非在编审判辅助人员激励因素研究

发布时间：2020-07-28 08:33

【摘要】：司法改革给法院系统带来了新的生机,其中实行人员分类管理是主要内容,提出了审判辅助人员、法官助理等新概念,并推行“法官+法官助理+书记员”的新型审判单元,目的是为了让法官从事务型工作中解脱出来,实现法官职业化和精英化。由于人员短缺,为了顺应改革的形势,江苏省法院系统采取了从社会招录非在编审判辅助人员(书记员+法官助理)的方式解决目前的困境,但是经过几年的实践,新的问题也开始出现,非在编审判辅助人员呈现了工作没有积极性的特点,给法院的日常工作带来很大问题,在这种背景下,以P区法院为例对影响非在编审判辅助人员的工作积极性的因素进行研究,具有重大的现实意义。本院首先阐述了非在编审判辅助人员和激励、激励因素的概念,并介绍了相关的激励理论,重点介绍了波特-劳勒综合激励模型,从动因角度,找出影响工作积极性的两大方面:期待满意度和公平满意度;并在通过前人的研究结果以及笔者自己的实践总结,拟定12个有可能影响期待满意度的激励因素,和两个有可能影响公平满意度的激励因素,通过对在职的76名非在编审判辅助人员进行满意度问卷调查,并对问卷结果进行统计分析,分别找出对书记员和法官助理工作积极性最有影响的因素,并从这些因素中通过统计分析得出满意度结果,最后针对对工作积极性有显著影响但是目前满意度较差的激励因素提出改善相应激励措施的建议。本文的创新之处是在司法改革背景下,在法院这一独特的政府公共部门的环境内,利用波特-劳勒综合激励模型找出提高非在编审判辅助人员工作积极性的路径,并找出“短板”——最关键又最薄弱的激励因素,通过修复“短板”来提高他们的工作积极性。
【学位授予单位】：南京航空航天大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：D926.17
【图文】：

图 2.1 波特—劳勒的综合激励模型图 2.1 所示的模型中存在四段转化关系和多个影响转化的变量，1、努力到工作绩效的转化，是指组织中的个体所付出的努力转化为工作绩效的效率。这个过程受到个人能力素质、工作条件和角色认知和期望值的影响。（1）能力和素质。每个人能力和素质千差万别，各有所长，故关键是要使得个人能力和岗位相匹配。因此，作为管理者必须要懂得知人善用，合理分配人力资源，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，将会导致直接打击人才的积极性，导致非常不好的后果。。（2）工作条件。这里的条件既包括办公地点环境、设备设施等硬件条件，也包括人际关系、团队协作、领导支持、信息沟通反馈渠道等软条件。管理者选好人才后，还为其创造良好的发挥其才能的各种环境条件。（3）角色认知。角色认知是指个人对自己在组织中的角色是否明确，是否明白自己的主要职责和任务，只有明确才能，抓住了主要职责和任务，将自己的努力指向正确的方向。所以作为管理者必须要帮助职工充分知晓该岗位或者该项任务对他的具体要求，知道自己的职责所在2、绩效到奖酬的转化，是指组织中个体的工作绩效与其所获其的奖酬之间的关联，这主要通过组织对绩效结果运用来实现的，因此绝对不是先有奖酬后有绩效，必须是先有绩效后有奖

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