基于心理契约的“80后”员工激励研究

发布时间：2021-01-05 21:32

　　以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发与管理的基本途径和重要手段。“80后”员工这一崭新的群体日益成为我国企业的主力军,从心理契约的角度探讨如何对其进行有效激励是本文的研究方向。本文从分析“80后”员工的个性特点入手,通过查阅和分析相关文献,分析了“80后”员工的独特的个性特征及其形成原因。受经济的发展以及社会的变革等多种因素的影响,“80后”员工呈现了不同于以往员工的个性特征,如价值取向多元性、多样性,个体价值取向等诸多特征。在此基础上,本文研究总结了“80后”员工与企业之间构建的心理契约内容,心理契约内容的构建主要是从“80后"员工角度对组织责任进行探讨,这一角度的一个核心内容就是“80后”员工对企业的心理期望,通过研究发现,薪酬福利、来自同事的尊重、组织的认可、职业生涯的发展、组织的信任、接收新知识的机会、受到的公平对待、良好的工作环境、弹性的工作时间是“80后”员工与企业心理契约的主要内容。基于上述分析,本文最后重点在对“80后”员工的激励因素提出了激励实施措施,并尝试建立相应的激励模式。 

【文章来源】：广西大学广西壮族自治区 211工程院校

【文章页数】：73 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

“80后”员工的薪酬满意度

此来衡量自己的薪酬水平是否得到满足。因此，企业需要在广泛开展薪酬市场调查并了解企业自身情况的基础上，为员工提供在同行业中具有竞争力的薪酬，而这种薪酬的设定是需要适当高于市场薪酬水平的(如图4一2)。当然，组织在确定薪资水平的同时，应该注意到企业总支出量与支付能力之间的平衡，确立既满

资料来源:张静抒，情感管理学，上海交通大学出版社，2006年因此，组织在“80后”员工进入组织之时，帮助员工进行科学的职业生涯规划。如图4一5，组织需要做到以下几点:(l)结合组织的职业生涯发展通道和组织的需要为员工开展自我评价活动;(2)组织还应对员工的心理特征、价值观、知识和技能进行测评，对“80后”员工的职业环境和职业发展机会进行评估，避免“80后”员工在自我职业生涯设计时出现的偏差造成失真，保证组织能协助员工设计出合理的适合动态发展的职业发展路线;(3)为“80后”员工制定出一系列由横向(员工在同一管理层次或同一技术、变动)和纵向以供“80后”(员工在管理等级、技能等级的不同)技能等级上不同岗位之间的共同构成的职业发展通道，员工能选择出一条既有一定挑战性又有一定激励性并通过努力可以达到的职业目标;(4)制定并实施计划以及职业生涯规划方案的反馈。

【参考文献】：
期刊论文
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[3]“80后现象”的再思考[J]. 蒋艳.  江南论坛. 2007(01)
[4]企业之“末日管理”[J]. 曾文广.  思维与智慧. 2006(05)
[5]用完整的激励机制来吸引员工[J]. 陈铃薇.  经营者(商业管理版). 2006(08)
[6]让你的激励多元化[J]. 姜明伦,王香玲.  中国人力资源开发. 2006(01)
[7]当代大学生价值观状况及特点分析[J]. 武艳萍.  教育理论与实践. 2004(24)
[8]西方价值观对大学生的影响及防范对策[J]. 苗天慧,包惠珍,吕菊梅,宫君美.  黑龙江高教研究. 2004(10)
[9]当代大学生价值观变化的基本走向及引导对策[J]. 王雷宇.  江苏技术师范学院学报. 2004(03)
[10]大学生道德价值观新变化的思考[J]. 刘军.  社会主义研究. 2004(03)

博士论文
[1]组织社会化过程中的新员工信息寻找行为与心理契约的实证研究[D]. 王庆燕.上海交通大学 2007
[2]员工心理契约与持股计划研究[D]. 余琛.浙江大学 2003
[3]员工心理契约的结构及相关因素研究[D]. 李原.首都师范大学 2002

硕士论文
[1]当前心理契约下员工职业发展管理研究[D]. 岳玲军.首都经济贸易大学 2006
[2]员工的心理契约和中国企业人力资源管理的变革[D]. 张莹.东北财经大学 2003



本文编号：2959335