L集团裁员幸存者心理契约违背与离职倾向研究

发布时间：2021-01-20 04:31

　　2019年,在全球经济放缓的大背景下,组织为应对经济衰退期而提前做准备,放缓发展节奏,收缩战线已成为必然选择,过往稳定的终身雇佣关系被逐步瓦解。当组织经历衰退时,裁员和削减成本被管理者视为实现扭亏为盈的手段,而这样的管理行为则会引发员工产生错综复杂的心理状态和行为倾向。心理契约理论是人力资源管理和组织目标之间联系的纽带,是理解员工和组织之间复杂关系的手段,它不但是员工和组织的信任与依赖的理论依据,也是组织承诺的深层构建基础。雇员与雇主心理契约关系的维系,依赖于雇员组织支持和组织承诺水平,也关系到雇员的离职倾向。在对国内外学者的文献进行学习后发现,心理契约的研究对象多倾向于知识型员工,对一线服务营销人员研究缺少关注。现今中国经济正处于从投资驱动转变为消费驱动的时期,国民经济增长有赖于消费领域的繁荣。研究服务营销人员,特别是在裁员特殊时期的心理契约违背和离职倾向,不仅能深度分析和测评裁员事件对雇员与雇主关系的影响,更有助于为零售百货行业的人力资源管理实践提供参考。本文选择裁员幸存者作为研究对象,基于社会交换和心理契约理论,将组织承诺作为中介变量,引入情绪易感性和组织支持作为调节变量,用以验... 

【文章来源】：电子科技大学四川省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：73 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
abstract
第一章 绪论
    1.1 研究背景
        1.1.1 现实背景
        1.1.2 理论背景
    1.2 研究内容和意义
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究内容
        1.2.3 论文结构安排
        1.2.4 研究的意义
    1.3 研究方法和技术路线
        1.3.1 研究方法
        1.3.2 技术路线
第二章 文献综述
    2.1 裁员
        2.1.1 裁员的概念
        2.1.2 裁员幸存者的概念
    2.2 心理契约违背
        2.2.1 心理契约的概念
        2.2.2 心理契约的形成
        2.2.3 心理契约违背的概念
        2.2.4 心理契约破裂与心理契约违背的区分
    2.3 组织承诺
        2.3.1 组织承诺的概念
        2.3.2 影响组织承诺的因素
    2.4 组织支持
        2.4.1 组织支持的概念
        2.4.2 组织支持的相关研究
    2.5 情绪易感性
        2.5.1 情绪的概念
        2.5.2 情绪易感性的概念
        2.5.3 情绪易感性的产生机制
        2.5.4 情绪易感性的影响因素
    2.6 离职倾向
        2.6.1 离职倾向的概念
        2.6.2 离职与离职倾向的区分
        2.6.3 影响离职倾向的因素
    2.7 本章小结
第三章 理论模型与研究假设
    3.1 理论模型
    3.2 研究假设
        3.2.1 心理契约违背与离职倾向
        3.2.2 组织承诺的中介作用
        3.2.3 情绪易感性的调节作用
        3.2.4 组织支持的调节作用
    3.3 本章小结
第四章 研究设计与数据分析
    4.1 实证研究调研
        4.1.1 调研对象选择
        4.1.2 访谈研究
    4.2 数据采集
        4.2.1 数据收集方法
        4.2.2 样本抽取方法
        4.2.3 测量工具选择
    4.3 样本的描述性统计分析
        4.3.1 样本基本情况
        4.3.2 描述性统计分析
        4.3.3 不同性别对比
        4.3.4 不同年龄段对比
        4.3.5 不同婚姻状况对比
        4.3.6 不同职位对比
        4.3.7 不同任职时间对比
        4.3.8 不同学历的对比
    4.4 信度分析
    4.5 效度检验
        4.5.1 心理契约违背的探索因子分析
        4.5.2 离职倾向的探索因子分析
        4.5.3 组织承诺的探索因子分析
        4.5.4 组织支持的探索因子分析
        4.5.5 情绪易感性的探索因子分析
    4.6 相关分析
    4.7 假设检验
        4.7.1 心理契约违背与离职倾向检验
        4.7.2 组织承诺中介作用检验
        4.7.3 组织支持调节效应分析
        4.7.4 情绪易感性调节效应分析
    4.8 假设检验结果汇总
    4.9 本章小结
第五章 研究结论及管理启示
    5.1 研究结果与讨论
        5.1.1 心理契约违背与离职倾向正相关
        5.1.2 组织承诺的中介作用
        5.1.3 情绪易感性未显现出调节作用
        5.1.4 组织支持的调节作用
    5.2 对管理的启示
    5.3 研究结论在实践中的应用
        5.3.1 减少员工心理契约违背的感知
        5.3.2 提升员工组织承诺水平
        5.3.3 提高组织支持力度
    5.4 研究的局限性
    5.5 未来研究展望
致谢
参考文献
附录 :调查问卷


【参考文献】：
期刊论文
[1]员工心理契约违背与其工作场所越轨行为的关系研究:组织承诺的中介作用[J]. 周正科.  纳税. 2019(21)
[2]情绪易感性的研究进展[J]. 梁丽美,张培文.  科教文汇(上旬刊). 2018(03)
[3]情绪感染理论分析及其在服务营销领域的应用[J]. 王慧娟,陈旭.  现代商业. 2017(17)
[4]华为的灰度管理[J]. 任正非.  企业文化. 2015 (12)
[5]裁员幸存者综合症治理策略研究[J]. 邵建平,张军.  管理现代化. 2010(05)
[6]情绪感染理论研究述评[J]. 王潇,李文忠,杜建刚.  心理科学进展. 2010(08)
[7]职业成长与离职倾向:职业承诺与感知机会的调节作用[J]. 翁清雄,席酉民.  南开管理评论. 2010(02)
[8]雇佣保障、组织承诺与程序公平感知[J]. 张弘,赵曙明,方洪波.  经济管理. 2009(10)
[9]基于组织支持的组织公平与组织承诺关系的实证研究[J]. 刘璞,井润田,刘煜.  管理评论. 2008(11)
[10]国企裁员方略:企业裁员的过程分析[J]. 牛雄鹰.  中国人力资源开发. 1999(05)

硕士论文
[1]新生代企业员工价值取向与离职倾向的关系：组织承诺中介作用与领导风格调节作用[D]. 彭樟娣.浙江大学 2018
[2]群体心理不安全感的传染研究[D]. 王冀.中国地质大学(北京) 2018
[3]情绪易感性、关系自我及大学生道德判断的关系研究[D]. 祝郁欣.四川师范大学 2015
[4]群体情境中的情绪放大效应[D]. 陈红霞.宁波大学 2014
[5]心理契约和组织承诺对工作绩效的影响研究[D]. 李志锋.华南理工大学 2013
[6]员工满意度、组织承诺与员工工作绩效关系研究[D]. 赵文璐.清华大学 2012
[7]基于心理契约的裁员幸存者管理研究[D]. 石小丽.山东大学 2010
[8]裁员对幸存者的心理影响机制研究[D]. 陈丽.浙江大学 2010
[9]组织支持、心理契约、组织承诺和工作满意度关系研究[D]. 李志鹏.浙江大学 2006



本文编号：2988377