基于心理契约的企业员工招聘有效性研究

发布时间：2021-02-17 07:26

　　随着全球经济竞争的不断加剧,企业间的竞争不仅表现为物质财富的争夺,更加表现为人才使用权的竞争。如何提高招聘有效性,招募、选拔并留住合适人才,已经引起了企业界和研究界的广泛关注。招聘有效性的影响因素很多,员工对企业的心理契约便是其中一个。心理契约影响着员工对企业的认可、满意和忠诚,进而影响着企业选人、育人、留人和用人的招聘目标实现。因此,改善员工的心理契约状况,激发员工对企业的满意、忠诚和贡献,进而提高招聘有效性,对于管理理论发展和管理实践探索都具有重要意义。从心理契约的角度来研究如何提高招聘有效性具有一定的现实意义。本文选取了我国企业基层员工作为研究对象,在对有关理论进行深入研究的基础上,采用员工角度的招聘有效性指标,构建了由工作满意度、离职意图和工作绩效组成的招聘有效性指标体系,并通过调查问卷的方式了解了研究对象的心理契约和招聘有效性的现状,以探讨心理契约对招聘有效性指标的影响作用。研究结果显示,我国企业基层员工的心理契约水平不高,招聘有效性评价指标的现状不理想;心理契约与招聘有效性指标存在较为显著的相关性;心理契约可以用能力发展、帮助认可、工作自身和物质激励四方面内容加以代表,四方... 

【文章来源】：北京交通大学北京市 211工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：95 页

【学位级别】：硕士

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致谢
中文摘要
ABSTRACT
1 引言
    1.1 问题的提出
    1.2 研究目的与意义
        1.2.1 研究目的
        1.2.2 研究意义
    1.3 研究方法与路径设计
2 文献综述与理论构建
    2.1 招聘有效性理论
        2.1.1 招聘的基本流程
        2.1.2 招聘有效性的概念
        2.1.3 招聘有效性的影响因素
        2.1.4 招聘有效性的评价指标
        2.1.5 招聘有效性评价指标体系构建
    2.2 心理契约理论
        2.2.1 心理契约的概念
        2.2.2 心理契约的特征
        2.2.3 心理契约的结构与类型
        2.2.4 心理契约与招聘有效性的关系研究
        2.2.5 心理契约与招聘有效性指标的关系研究
3 方案设计
    3.1 研究变量的界定
        3.1.1 招聘有效性指标的概念界定
        3.1.2 心理契约的概念界定
    3.2 研究假设
    3.3 实证研究框架
    3.4 研究样本的选取
    3.5 调查问卷的设计
        3.5.1 基本资料量表
        3.5.2 心理契约量表
        3.5.3 工作满意度量表
        3.5.4 离职意图量表
        3.5.5 工作绩效量表
    3.6 分析方法的选择
4 数据分析
    4.1 研究样本分析
    4.2 信度分析
    4.3 效度分析
    4.4 因子分析
    4.5 描述性分析
        4.5.1 心理契约的描述性分析
        4.5.2 工作满意度的描述性分析
        4.5.3 离职意图的描述性分析
        4.5.4 工作绩效的描述性分析
    4.6 相关分析
        4.6.1 心理契约及其因子与工作满意度的相关性分析
        4.6.2 心理契约及其因子与离职意图的相关性分析
        4.6.3 心理契约及其因子与工作绩效的相关性分析
    4.7 回归分析
        4.7.1 心理契约因子对工作满意度的逐步回归分析
        4.7.2 心理契约因子对离职意图的逐步回归分析
        4.7.3 心理契约因子对工作绩效的逐步回归分析
5 研究结论
    5.1 研究结果讨论
        5.1.1 心理契约的描述性结果讨论
        5.1.2 工作满意度的描述性结果讨论
        5.1.3 离职意图的描述性结果讨论
        5.1.4 工作绩效的描述性结果讨论
        5.1.5 心理契约与招聘有效性指标的关系讨论
    5.2 研究结论
        5.2.1 研究假设检验结果
        5.2.2 基本研究结论
6 对策建议
    6.1 加强对心理契约理论的学习和应用
    6.2 做好招聘环节的人才引入管理
        6.2.1 进行客观的工作展示
        6.2.2 恰当利用企业承诺
        6.2.3 引导员工进行合理化预期
        6.2.4 重视招聘效果评估
    6.3 完善招聘后的人才开发利用
        6.3.1 构建以能力为本的企业文化
        6.3.2 建立公平、公正的晋升机制
        6.3.3 建立职业生涯规划管理体系
        6.3.4 完善员工的内部流动机制
        6.3.5 组建自我管理型团队
        6.3.6 加强新老员工的沟通管理
        6.3.7 加强对员工的培训管理
    6.4 创新点、研究局限与研究方向
参考文献
附录
作者简历
学位论文数据集


【参考文献】：
期刊论文
[1]论知识型员工心理契约的构建[J]. 张凯.  现代财经(天津财经大学学报). 2008(01)
[2]提高人员招聘有效性对策[J]. 谭武.  南方论刊. 2007(07)
[3]新型的招聘理念——心理契约招聘[J]. 刘凤英,戴勇.  商场现代化. 2007(17)
[4]由员工流失思招聘有效性[J]. 许青安.  人力资源. 2007(03)
[5]提高人才招聘有效性的综合途径[J]. 刘卫华,吕全国,章晋明.  科技创业月刊. 2006(08)
[6]招聘有效性研究[J]. 朱军,童夏雨,旷开源.  企业经济. 2006(07)
[7]企业招聘质量的提升途径[J]. 陶爱祥.  企业改革与管理. 2005(02)
[8]从心理契约角度提高员工满意度[J]. 曹洪军,张红霞.  经济论坛. 2005(02)
[9]企业员工心理契约的结构维度[J]. 陈加州,凌文辁,方俐洛.  心理学报. 2003(03)
[10]兑现承诺与价值观回报是对知识员工的最好激励——关于建立知识团队心理契约的思考[J]. 张体勤,沈荣芳.  工业工程与管理. 2002(02)

博士论文
[1]工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究[D]. 黄春生.厦门大学 2004
[2]员工心理契约的结构及相关因素研究[D]. 李原.首都师范大学 2002

硕士论文
[1]基于心理契约的员工激励[D]. 高婷.广东外语外贸大学 2007
[2]组织员工心理契约研究[D]. 李华.北京邮电大学 2007
[3]不同所有制企业员工心理契约差异化研究[D]. 孙瑞.东北财经大学 2006
[4]工作满意、工作绩效、组织承诺与离职关系之研究[D]. 薛翔.江西财经大学 2006
[5]施工企业员工满意度与离职意愿的相关性研究[D]. 孙秀玲.首都经济贸易大学 2006
[6]构建有效的员工招聘体系研究[D]. 张铮.武汉大学 2005
[7]中外企业招聘面试比较研究[D]. 崔玲.中国海洋大学 2003



本文编号：3037654