心理契约违背及其干预研究 ——基于IT企业知识员工行为风险的分析

发布时间：2021-03-06 20:04

　　员工的心理契约指的是组织与员工的相互关系中,员工所感知到的彼此为对方提供的责任,它既包括组织对员工的责任,也包括员工对组织的责任。心理契约违背出现在当员工感到组织并未真正履行其承诺或义务的时候。和经济契约不同,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为主要特点,但它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素,因而是现代人力资源管理和组织行为学领域重要的研究内容。 本文旨在研究员工心理契约违背及其行为之间的关系,首先研究了心理契约违背对员工行为的影响,接着研究了作为中间变量的负面情绪反应的中介作用,同时探讨了不同的归因对员工负面情绪反应的影响。最后运用项目投射的研究方法,对员工心理契约违背后的组织干预措施的功能进行了分析。 为了便于研究,我们借鉴国内外相关的研究成果,编制了《心理契约违背及其干预的调查问卷》,运用武汉、北京、深圳三个地区20家企业的433分有效回答问卷作为样本,运用验证性因素分析、路径分析和回归分析方法,对本文提出的理论观点进行实证研究。 为了初步检验样本研究所进行的理论探索的合理性和有效性,本研究构建了一个包括心理契约违背、心理契约违背归因、负面情绪反... 

【文章来源】：武汉大学湖北省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：144 页

【学位级别】：博士

【文章目录】：
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英文摘要
第一章 绪论
    1.1 研究背景
    1.2 选题原因
    1.3 选题的目的与意义
    1.4 研究构想与研究方法
    1.5 拟解决的问题及创新点
    1.6 论文结构与研究流程
第二章 研究综述
    2.1 心理契约及其相关理论
        2.1.1 心理契约的含义
        2.1.2 心理契约的特点
        2.1.3 心理契约的内容
    2.2 心理契约违背及其相关理论
        2.2.1 心理契约违背的含义及其形成过程
        2.2.2 心理契约违背的相关变量
        2.2.3 心理契约的违背的原因
    2.3 心理契约干预及其相关理论
        2.3.1 组织支持理论
        2.3.2 基于组织支持理论的心理契约理论
        2.3.3 组织支持理论与心理契约理论的整合
    2.4 心理契约以往研究总结及有待解决的问题
第三章 理论模型及研究过程
    3.1 本文关键术语的界定
        3.1.1 心理契约
        3.1.2 心理契约违背
        3.1.3 负面情绪反应
        3.1.4 心理契约违背归因
        3.1.5 心理契约违背干预
        3.1.6 员工工作行为
    3.2 IT企业员工心理契约违背及其干预的多变量分析：一个概念模型
    3.3 模型中相关变量的测量指标选择
        3.3.1 心理契约违背及其指标选择
        3.3.2 负面情绪反应及其指标体系
        3.3.3 员工工作行为及其指标选择
        3.3.4 调节变量及其指标选择
        3.3.5 控制变量及其指标选择
    3.4 研究样本
    3.5 本研究的统计分析方法和程序
        3.5.1 结构方程模型的特征及对本研究的意义
        3.5.2 本研究的统计分析程序
    3.6 研究模型各要素之间均值、标准差和相关系数的基本信息
    3.7 模型拟合优度测量
    3.8 调查过程
第四章 研究假设与验证
    4.1 员工的导向特征与心理契约违背
    4.2 员工心理契约违背与负面情绪反应
    4.3 负面情绪反应对员工心理契约违背与工作行为关系的中介作用
    4.4 员工心理契约违背与工作行为
    4.5 归因对员工心理契约违背与负面情绪反应的调节
    4.6 干预对员工负面情绪反应与工作行为
    4.7 地区差异对员工心理契约的影响
    4.8 控制变量间的心理契约违背比较
第五章 实证检验结果
    5.1 验证检验结果总结
第六章 IT企业员工的行为风险管理策略
    6.1 IT企业员工行为风险的含义
    6.2 IT企业员工行为风险的原因
        6.2.1 员工特征导向的不同导致IT企业员工行为风险
        6.2.2 负面情绪管理不善导致IT企业员工行为风险
        6.2.3 归因的不同导致IT企业员工行为风险
        6.2.4 区域差异的影响导致IT企业员工行为风险
    6.3 IT企业员工行为风险的表现
        6.3.1 反工作绩效对组织效益造成负面影响
        6.3.2 员工较低的任务绩效增加了企业的道德风险
        6.3.3 情景绩效的降低增加了企业的经营风险
    6.4 IT企业员工行为风险的对策
        6.4.1 加强沟通和协调工作，引导员工的归因选择
        6.4.2 制定职业生涯规划，促进员工从职业人向组织人转化
        6.4.3 完善企业的管理制度，以心理契约为基础实施人力资源管理创新
第七章 总结及展望
    7.1 全文总结
    7.2 本研究的创新点
    7.3 本研究的局限性
    7.4 本研究展望与后续研究建议
参考文献
附件一 问卷
附表二 因子载荷矩阵
附表三 因素相关距阵
后记


【参考文献】：
期刊论文
[1]组织支持理论及其对管理的启示[J]. 徐晓锋,车宏生,陈慧.  中国人力资源开发. 2004(05)
[2]基于心理契约的员工忠诚度及风险分析[J]. 陈萍.  西北民族大学学报(哲学社会科学版). 2004(01)
[3]IT企业知识型员工管理研究[J]. 曹雁翎.  北方经贸. 2004(02)
[4]知识员工的劳动特点及其管理策略[J]. 史振磊.  北方交通大学学报(社会科学版). 2003(03)
[5]心理契约的内容、维度和类型[J]. 陈加州,凌文辁,方俐洛.  心理科学进展. 2003(04)
[6]组织公民行为理论研究的进展[J]. 朱瑜,凌文辁.  心理科学. 2003(01)
[7]关于知识团队心理契约的分析[J]. 丁荣贵,张体勤.  人类工效学. 2002(03)
[8]企业心理契约的自我执行问题研究[J]. 郑兴山,石金涛.  上海管理科学. 2002(04)
[9]人力资本管理的新视角[J]. 陈霞,段兴民.  科学学与科学技术管理. 2002(05)
[10]组织中的心理契约[J]. 李原,郭德俊.  首都师范大学学报(社会科学版). 2002(01)

博士论文
[1]员工心理契约与持股计划研究[D]. 余琛.浙江大学 2003
[2]员工心理契约的结构及相关因素研究[D]. 李原.首都师范大学 2002

硕士论文
[1]我国知识企业有效激励员工的问题研究[D]. 陈黎萍.江西财经大学 2002



本文编号：3067724