知识员工心理契约与其态度行为关系研究

发布时间：2021-04-06 16:30

　　21世纪,人类进入了一个以知识经济为主宰的全新时代。知识经济时代的到来使知识成为企业资源要素中最重要的要素之一,而知识的创造、利用与增值最终都要靠知识的载体——知识员工来实现。然而,随着企业竞争加剧,兼并、破产和重组不断发生,作为企业人力资源的核心组成部分的知识员工,出于其自身的特殊性和组织环境的不稳定性,对组织的忠诚度、归属感降低,追求自我职业发展,关注自我的可雇佣性胜于组织的目标。于是,如何加强知识员工的管理以提高其工作满意度就成为人力资源管理的重点。狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。心理契约由于其具有非明文性或暗示性特点而日益受到学术界和企业界的广泛关注。心理契约管理为知识员工的管理研究和实践提供了一种动态的系统思路。将心理契约与知识员工的管理相结合,成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向。但现有对心理契约及知识员工管理的研究:1)关于心理契约内容和结构的研究大多集中于整体员工,不同层次和不同员工群体如知识员工、核心员工的心理契约的内容和... 

【文章来源】：西南交通大学四川省 211工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：196 页

【学位级别】：博士

【文章目录】：
摘要
Abstract
第1章 绪论
    1.1 研究的背景及问题的提出
    1.2 研究的意义
        1.2.1 研究的现实意义
        1.2.2 研究的理论意义
    1.3 研究的目的与内容
    1.4 研究方法与技术路线
    1.5 研究的主要结论和创新点
第2章 文献综述
    2.1 理论基础
        2.1.1 社会交换理论
        2.1.2 公平理论
        2.1.3 价值观理论
        2.1.4 社会认同理论
    2.2 心理契约研究
        2.2.1 心理契约的界定
        2.2.2 关于心理契约内容及维度的研究
        2.2.3 心理契约违背与员工工作态度及行为关系研究
        2.2.4 相关变量对心理契约违背与员工态度行为关系调节作用的研究
        2.2.5 对以往研究的总结
    2.3 知识员工研究视角
    2.4 组织公民行为研究
        2.4.1 组织公民行为的界定
        2.4.2 组织公民行为的维度
        2.4.3 组织公民行为的影响变量
    2.5 工作满意度研究
        2.5.1 工作满意度的界定
        2.5.2 影响工作满意度的相关变量
    2.6 离职倾向的研究
        2.6.1 离职倾向的界定
        2.6.2 影响离职倾向的相关变量
    2.7 职业承诺研究
        2.7.1 职业承诺的界定
        2.7.2 职业承诺与相关变量的关系
    2.8 组织认同研究
        2.8.1 组织认同的界定
        2.8.2 组织认同与相关变量的关系
第3章 关系模型构建和假说形成
    3.1 整体研究框架
    3.2 知识员工心理契约结构维度的定性研究及假说提出
    3.3 知识员工心理契约人口学差异的假说和关系模型
        3.3.1 知识员工心理契约人口学差异和假说
        3.3.2 知识员工心理契约人口学差异关系模型
    3.4 知识员工心理契约与其态度行为关系模型
        3.4.1 知识员工心理契约感知与其态度行为的关系和假说
        3.4.2 知识员工心理契约与其态度行为关系模型
    3.5 团队认同、职业承诺调节作用下的关系模型
        3.5.1 团队认同、职业承诺调节作用下的关系和假说
        3.5.2 团队认同、职业承诺调节作用下的关系模型
    3.6 除知识员工心理契约量表外的其余变量测量方法与量表选择
        3.6.1 组织公民行为的测量
        3.6.2 工作满意度的测量
        3.6.3 离职倾向的测量
        3.6.4 职业承诺的测量
        3.6.5 团队认同的测量
第4章 研究设计
    4.1 研究方法的选择
    4.2 知识员工心理契约结构维度定性研究
        4.2.1 定性研究方法的选择
        4.2.2 焦点小组讨论及开放式问卷发放
        4.2.3 焦点小组讨论及开放式问卷结果整理
        4.2.4 知识员工心理契约结构猜想和问卷初测结果
    4.3 预调查及量表的信、效度检验
        4.3.1 预调查样本
        4.3.2 预调查信、效度检验
    4.4 正式调查与信效度检验
        4.4.1 正式调查过程与样本概况
        4.4.2 正式量表的信度和效度检验
第5章 研究假说的实证检验
    5.1 知识员工心理契约模型的假说检验
        5.1.1 模型的拟合度评价与比较
        5.1.2 假说检验
        5.1.3 小结
    5.2 知识员工心理契约人口学差异模型的假说检验
        5.2.1 描述性统计分析
        5.2.2 多元方差分析
        5.2.3 假说检验
        5.2.4 小结
    5.3 知识员工心理契约与其态度行为关系模型的假说检验
        5.3.1 测量模型的信效度检验
        5.3.2 结构模型的修正和假说检验
        5.3.3 小结
    5.4 团队认同、职业承诺调节作用关系模型的假说检验
        5.4.1 测量模型的信效度检验
        5.4.2 模型假说检验
        5.4.3 小结
第6章 知识员工心理契约与其态度行为关系个案研究
    6.1 个案研究设计
    6.2 SG公司知识员工心理契约的感知及其态度行为的问卷调查分析
        6.2.1 知识员工心理契约感知分析
        6.2.2 知识员工工作满意度分析
        6.2.3 知识员工离职倾向分析
        6.2.4 知识员工组织公民行为分析
        6.2.5 知识员工职业承诺分析
        6.2.6 知识员工团队认同分析
    6.3 SG公司知识员工心理契约的感知及其态度行为的访谈分析
    6.4 对SG公司知识员工心理契约及其态度行为的总体分析与建议
        6.4.1 优势分析
        6.4.2 弱势分析
        6.4.3 对SG公司调整知识员工管理方式的建议
第7章 结论
    7.1 研究的主要结论
        7.1.1 知识员工心理契约的结构
        7.1.2 个人基本属性对知识员工心理契约感知水平高低的影响
        7.1.3 知识员工心理契约感知与其态度行为的关系
        7.1.4 职业承诺团队认同调节下知识员工心理契约与态度行为关系
    7.2 管理建议
    7.3 研究的主要创新
    7.4 本文的不足与后续研究的建议
致谢
参考文献
附录1 焦点小组访谈参与者名单
附录2 开放式问卷
附录3 参与题项讨论的专家名单
附录4 知识员工心理契约调查问卷初稿
附录5 参与调查问卷修订的知识员工名单
附录6 调查问卷初稿
附录7 正式调查问卷
附录8 SG公司员工访谈提纲
攻读博士学位期间发表的论文


【参考文献】：
期刊论文
[1]心理契约研究述评[J]. 曹威麟,陈文江.  管理学报. 2007(05)
[2]心理契约的概念、主体及构建机制研究[J]. 曹威麟,朱仁发,郭江平.  经济社会体制比较. 2007(02)
[3]团队精神的经济学分析[J]. 张祥俊.  经济论坛. 2006(04)
[4]基于心理契约的知识型员工激励机制设计[J]. 王黎萤.  科技进步与对策. 2005(11)
[5]浅议如何平衡知识型员工的职业忠诚与组织忠诚[J]. 蒋琳,冯沛霈.  商业研究. 2005(22)
[6]基于心理契约的组织公民行为管理[J]. 武欣,吴志明.  管理现代化. 2005(02)
[7]基于知识型员工心理预期的激励策略探讨[J]. 曹洲涛,段淳林.  经济问题. 2005(01)
[8]层级、态度和心理契约——基于一个中国企业的实证研究[J]. 唐翌.  南开管理评论. 2004(06)
[9]员工职业生涯的心理契约的动态管理[J]. 李文静.  经济与管理. 2004(10)
[10]知识员工组织承诺、职业承诺问题研究[J]. 康锦江,杨春江,张化东.  科技和产业. 2004(08)

博士论文
[1]工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究[D]. 黄春生.厦门大学 2004
[2]员工心理契约的结构及相关因素研究[D]. 李原.首都师范大学 2002

硕士论文
[1]心理契约违背与员工工作态度及组织公民行为的关系研究[D]. 王建.浙江大学 2005
[2]知识型员工工作压力及其与工作满意度、工作绩效的关系研究[D]. 沈捷.浙江大学 2003



本文编号：3121752