报业员工心理契约调查与管理研究
发布时间：2022-01-02 05:05
在现代社会中,我们被契约的责任所包围,契约是组织存在的基石,也是联系报社和报业员工的重要纽带,是报社生存和发展的保障。报社管理的现状和问题以及心理契约在报社中存在的可能性使心理契约在报社中有了运用的价值,报社应根据心理契约的特性采取相应策略加以管理。本文简要回顾了组织行为学中有关心理契约的系列研究,包括概念的提出,理论模型,分类及测量,探讨了该领域的主要理论体系及分歧、辩论焦点。报业员工与报社之间除存在聘任合同外,还存在心理契约,心理契约本质上是一种期望假设与主观约定,它具有主观性、动态性、隐蔽性、非正式性等基本特征。心理契约的功能表现为凝聚与激励作用。心理契约管理的基本操作思路包括真实而准确的信息等六个方面。在报业员工与报社之间,心理契约既有破裂、违背的可能,也存在获得正向强化的可能性;心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上,也不是认知评价与情感反应间的差别,而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。
【文章来源】：天津商业大学天津市
【文章页数】：61 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
心理契约的概念模型
图 2-2 心理契约的特征值5seau, D. M. Psychological contracts in organizatioitten an unwritten agreements.London: Sage Publica约两个特征值：承担有限的责任，员工只需要根据组织所付的薪资水平完诺提供有限的雇佣期，很少甚至没有职业培训计划。没有义务长期留在组织中，仅仅承诺为组织工作有限的时，没有任何关于未来发展的承诺。理契约的三个特征值：与组织之间的互不信任，员工认为组织处于某种目的而发止让某些重要信息传达给员工。佣双方在考虑对对方的承诺时是不确定的。认为他对组织的付出将得到越来越少的回报，同时组织会
的需要和利益。组织承诺满足员工及其家庭的各种福利和经济要求。心理契约的特征模式对于分析不同组织、不同类型的员工的雇佣关系提供了一个很好工具。例如，过渡型契约通常在面临变革的组织中较常见，常常引起员工不稳定感，对织的不信任感，同时出现较高的人员流动现象。相反，平衡型心理契约是关系型、交易的集合体，员工、组织共同承担责任和义务。3.2 心理契约失信的行为反应模型因为心理契约是建立在雇佣双方信任基础上的，心理契约违反会导致较低的组织承诺较少的组织公民行为。当员工察觉到心理契约失信时，有四种可能的行为反应模式，它分别体现在两个维度上：积极的—消极的、建设性—破坏性。它们分别是：
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于心理契约的员工忠诚度及风险分析[J]. 陈萍. 西北民族大学学报(哲学社会科学版). 2004(01)
[2]国外心理契约理论研究的新进展[J]. 魏峰,张文贤. 外国经济与管理. 2004(02)
[3]完善经济体制也要体现以人为本的精神[J]. 唐震. 求是. 2004(04)
[4]组织承诺研究的进展与展望[J]. 胡卫鹏,时勘. 心理科学进展. 2004(01)
[5]情感激励在管理工作中的应用[J]. 翟志华. 中国集体经济. 2004(01)
[6]员工的心理契约违背[J]. 卜华白. 企业改革与管理. 2003(11)
[7]基于心理契约的知识型员工行为激励模型[J]. 肖缓. 中国管理科学. 2003(05)
[8]论管理学中心理契约的界定与形成过程[J]. 杨杰,凌文辁,方俐洛. 学术研究. 2003(10)
[9]论人力资源管理中良好心理契约的构建[J]. 张昌福. 河南科技大学学报(社会科学版). 2003(03)
[10]心理契约:人才流失新解[J]. 李均. 江西社会科学. 2003(08)
博士论文
[1]工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究[D]. 黄春生.厦门大学 2004
[2]员工心理契约与持股计划研究[D]. 余琛.浙江大学 2003
[3]员工心理契约的结构及相关因素研究[D]. 李原.首都师范大学 2002
硕士论文
[1]运用心理契约提升员工整体满意度[D]. 王世丹.吉林大学 2005
[2]员工的心理契约和中国企业人力资源管理的变革[D]. 张莹.东北财经大学 2003
本文编号：3563532
【文章来源】：天津商业大学天津市
【文章页数】：61 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
心理契约的概念模型
图 2-2 心理契约的特征值5seau, D. M. Psychological contracts in organizatioitten an unwritten agreements.London: Sage Publica约两个特征值：承担有限的责任，员工只需要根据组织所付的薪资水平完诺提供有限的雇佣期，很少甚至没有职业培训计划。没有义务长期留在组织中，仅仅承诺为组织工作有限的时，没有任何关于未来发展的承诺。理契约的三个特征值：与组织之间的互不信任，员工认为组织处于某种目的而发止让某些重要信息传达给员工。佣双方在考虑对对方的承诺时是不确定的。认为他对组织的付出将得到越来越少的回报，同时组织会
的需要和利益。组织承诺满足员工及其家庭的各种福利和经济要求。心理契约的特征模式对于分析不同组织、不同类型的员工的雇佣关系提供了一个很好工具。例如，过渡型契约通常在面临变革的组织中较常见，常常引起员工不稳定感，对织的不信任感，同时出现较高的人员流动现象。相反，平衡型心理契约是关系型、交易的集合体，员工、组织共同承担责任和义务。3.2 心理契约失信的行为反应模型因为心理契约是建立在雇佣双方信任基础上的，心理契约违反会导致较低的组织承诺较少的组织公民行为。当员工察觉到心理契约失信时，有四种可能的行为反应模式，它分别体现在两个维度上：积极的—消极的、建设性—破坏性。它们分别是：
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于心理契约的员工忠诚度及风险分析[J]. 陈萍. 西北民族大学学报(哲学社会科学版). 2004(01)
[2]国外心理契约理论研究的新进展[J]. 魏峰,张文贤. 外国经济与管理. 2004(02)
[3]完善经济体制也要体现以人为本的精神[J]. 唐震. 求是. 2004(04)
[4]组织承诺研究的进展与展望[J]. 胡卫鹏,时勘. 心理科学进展. 2004(01)
[5]情感激励在管理工作中的应用[J]. 翟志华. 中国集体经济. 2004(01)
[6]员工的心理契约违背[J]. 卜华白. 企业改革与管理. 2003(11)
[7]基于心理契约的知识型员工行为激励模型[J]. 肖缓. 中国管理科学. 2003(05)
[8]论管理学中心理契约的界定与形成过程[J]. 杨杰,凌文辁,方俐洛. 学术研究. 2003(10)
[9]论人力资源管理中良好心理契约的构建[J]. 张昌福. 河南科技大学学报(社会科学版). 2003(03)
[10]心理契约:人才流失新解[J]. 李均. 江西社会科学. 2003(08)
博士论文
[1]工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究[D]. 黄春生.厦门大学 2004
[2]员工心理契约与持股计划研究[D]. 余琛.浙江大学 2003
[3]员工心理契约的结构及相关因素研究[D]. 李原.首都师范大学 2002
硕士论文
[1]运用心理契约提升员工整体满意度[D]. 王世丹.吉林大学 2005
[2]员工的心理契约和中国企业人力资源管理的变革[D]. 张莹.东北财经大学 2003
本文编号：3563532
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