基于心理契约的L公司新生代员工激励体系研究
发布时间：2017-08-21 05:05
本文关键词：基于心理契约的L公司新生代员工激励体系研究
【摘要】：企业竞争中,人力资源是一个重要的环节,制定科学、长效的激励体系,打造一个能留住人的工作环境,激发员工努力工作的热情,是很多企业必须考虑的问题。市场经济环境下,企业之间相互竞争加剧,人们的思想观念也灵活多变,企业和员工的关系已经不再简单地是雇佣和被雇佣关系,而更多的是合作伙伴关系,企业和员工之间不仅存在书面的、正式的经济契约,还存在隐性的、未写明的心理契约。心理契约理论源于西方,经过不断发展,已形成了一套成熟的理论体系,过去的近二十年里,心理契约逐渐成为国外学者和企业界关注的一个热词,研究成果不断涌现,成为企业进行人力资源管理的一个有效手段。本文选择某纺织企业L公司“85后”员工为研究对象,对拓宽和丰富心理契约理论研究的内容和领域,探索和发展新时期劳务加工企业员工激励体系的构建有着积极的意义。L公司是一个品牌成熟、经营良好的纺织服装上市公司,拥有2万多名员工,其中“85后”约占70%,文中称为“新生代”员工。受时代和社会环境等多种因素的影响,新生代员工具备不同于以往员工的特点,如思想开放、自我意识强、心理承受能力差、离职率高等等。过去的一年,L公司新生代员工离职率保持低水平,满意度和忠诚度高于同行业其他公司,这与当前社会严峻的就业形势和公司有效的激励措施密切相关。通过访谈和问卷调查发现,L公司和新生代员工之间存在心理契约,新生代员工普遍认为公司应该承担更多的责任,如提供更加有竞争力的工资水平、更加弹性的福利制度、更加融洽的上下级关系、更宽阔的职业发展空间等。本文从心理契约角度研究新生代员工隐性期望,提出有针对性的激励措施,完善L公司员工激励体系,希望实现对新生代员工的长效激励,达到提高企业效益的目的。本文采用文献研究法、问卷调查法、访谈法等研究方法。首先系统梳理有关心理契约理论、激励理论、新生代员工管理理论等三个方面的文献资料,从L公司人力资源部门获取相关资料,对2名中层管理者和9名新生代员工开展主题访谈,了解L公司激励新生代员工过程中形成的经验和做法,总结L公司新生代员工群体的特点。然后,随机抽样200名员工开展问卷调查,运用SPSS软件对数据进行分析,得出新生代员工对公司的隐性期望内容,分析L公司目前的激励体系中存在的缺陷与不足。最后利用心理契约理论和激励理论,从规范、人际和发展三个维度对L公司完善新生代员工激励体系提出建议。
【关键词】：心理契约 新生代员工 激励体系
【学位授予单位】：山东大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F426.86
【目录】：
- 摘要8-10
- ABSTRACT10-12
- 第1章 绪论12-17
- 1.1 研究背景12
- 1.2 研究意义12-14
- 1.3 研究方法14
- 1.4 研究内容14-15
- 1.5 主要创新点15-17
- 第2章 相关理论概述17-29
- 2.1 心理契约理论17-22
- 2.2 激励理论22-25
- 2.3 新生代员工激励理论25-29
- 第3章 L公司新生代员工基本情况29-33
- 3.1 L公司简介29
- 3.2 新生代员工结构29-30
- 3.3 新生代员工特点30-31
- 3.4 新生代员工激励现状31-33
- 第4章 主题访谈和分析33-38
- 4.1 访谈内容33
- 4.2 访谈资料整理33-35
- 4.3 访谈反映出的心理契约内容35-36
- 4.4 访谈对心理契约调查的意义36-38
- 第5章 新生代员工心理契约问卷调查38-49
- 5.1 问卷设计38-40
- 5.2 问卷调查40-41
- 5.3 描述性内容结果分析41-43
- 5.4 心理契约调查结果可靠性分析43-46
- 5.5 心理契约内容综合分析46-49
- 第6章 基于心理契约的L公司新生代员工激励体系完善建议49-57
- 6.1 基于规范维度的激励49-52
- 6.2 基于人际维度的激励52-54
- 6.3 基于发展维度的激励54-57
- 总结与展望57-59
- 参考文献59-62
- 致谢62-63
- 学位论文评阅及答辩情况表63
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本文编号：710958
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