K公司一线员工流失问题研究

发布时间：2017-09-04 15:45

  本文关键词：K公司一线员工流失问题研究

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【摘要】：目前苏沪地区有很多制造型企业,这些制造企业中有一部分是外商独资企业,当初这些外商独资企业就是看中这些地区丰富且低成本的一线员工劳动力市场前来投资的,但是随着经济的发展,最近几年劳动力市场尤其是一线员工资源越来越紧张,很多企业出现招工难,人员流动性大的特点。尤其是一些制造型企业一线员工流动性过大,导致了生产成本居高不下,且在某个时间段会出现因一线员工短缺而不能及时完成订单的现象。所以如何解决这些制造企业一线员工的高流失率成为非常急迫的事项。K公司是一家美国独资企业,2008年由其美国母公司来到南通经济技术开发区进行投资建立这家企业,主要生产汽车锁紧器等产品并销往美国市场。因为一些客户是波音等大的全球客户,所以如何按质按量的去完成这些订单是一个非常重要的任务,否则就会有失去客户的风险,但是K公司目前的一线员工流动率过高导致两个问题；一是人力物力的浪费,很多产品因为是一线新员工生产的,怕质量出现问题,所以公司在很多时候不得不全检导致大量的人力物力浪费。二是因为一线员工流失率过高,且新员工的招聘没有及时跟进,导致部分岗位短时间内出现无人生产的现象,导致产品交期延误。本文以K公司的高流失率为研究样本,对于整个苏沪的制造类企业如何解决员工的高流失率都有一定的参考意义。本文首先对于国内外一些关于人员流动的相关概念进行清晰定义,对于相关一些离职的概念有个清晰的讲解,比如离职率等。然后对于国内外相关的离职的模型与理论进行研究,从以前的研究思路与方法中得到一定的启发以便为后面的研究获取依据和支持。然后本文对于K公司进行了简明扼要的介绍,以便于读者对K公司有个基本的信息了解,包括一线员工人员组成,男女比例,年龄的区间分布,家庭地理位置等,为后面的分析提供基础支撑。然后本文从三个方面进行分析,分别通过对员工以往的离职单中离职原因进行归纳分析,在职一线员工的满意度调查以及一线员工的主管面谈去分析哪些是离职的主要诱因。依据以上的分析基础,本文提出四种一线员工高流失率的系统解决办法,及完善现有的招聘制度,建立富有竞争力的薪酬制度,完善员工培训体系和培养归属感的企业文化,逐步降低一线员工的流失率,使得K公司更富有竞争力。
【关键词】：一线员工 薪资制度 员工流失率 满意度
【学位授予单位】：山东大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F416.471
【目录】：

• 摘要10-12
• ABSTRACT12-14
• 第1章 绪论14-20
• 1.1 选题的背景14-15
• 1.2 选题的目的和意义15-16
• 1.2.1 现实意义15-16
• 1.2.2 理论意义16
• 1.3 研究思路与研究方法16-18
• 1.3.1 研究思路16-17
• 1.3.2 研究方法17-18
• 1.4 研究内容与创新点18-20
• 1.4.1 研究内容18
• 1.4.2 创新点18-20
• 第2章 相关理论综述20-31
• 2.1 员工流失的相关定义20-22
• 2.1.1 一线员工20
• 2.1.2 员工“流动”“流失”“离职”20
• 2.1.3 员工流失和员工流失率20-22
• 2.2 国外研究概况、基本模型及其理论22-29
• 2.2.1 国外对于流失率影响因素的研究22-23
• 2.2.2 影响员工流失因素基本模型23-26
• 2.2.3 流失的理论26-29
• 2.3 国内对于流失率影响因素的研究29-31
• 第3章 K公司一线员工流失现状31-44
• 3.1 K公司人力资源概况31-37
• 3.1.1 K公司概况31-33
• 3.1.2 K公司人员组织架构及一线员工现状33-37
• 3.2 K公司一线员工流失现状37-40
• 3.2.1 年度流失率对比37-38
• 3.2.2 就职时间与流失人数对比38-39
• 3.2.3 各年龄段流失人数占总流失人数百分比对比39
• 3.2.4 流失分析结论39-40
• 3.3 K公司一线员工流失造成的影响40-44
• 3.3.1 人力成本的损耗40-42
• 3.3.2 员工士气的下降42
• 3.3.3 企业声誉受损42
• 3.3.4 管理绩效不良42-44
• 第4章 K公司一线员工流失原因分析44-60
• 4.1 K公司一线员工离职原因统计分析44-47
• 4.1.1 离职原因44
• 4.1.2 离职原因统计分析44-47
• 4.2 K公司一线在职员工满意度问卷调查分析47-58
• 4.2.1 满意度的问卷设计47
• 4.2.2 问卷的发放与回收情况47-48
• 4.2.3 问卷的结果分析48-58
• 4.2.3.1 工作环境方面48-50
• 4.2.3.2 工作氛围方面50-52
• 4.2.3.3 归属感方面52-54
• 4.2.3.4 付出与回报方面54-56
• 4.2.3.5 学习与提高方面56-58
• 4.3 一线员工直接管理者访谈结果分析58-59
• 4.3.1 访谈问题的设计58-59
• 4.3.2 访谈结果分析59
• 4.4 K公司一线员工流失原因归纳分析59-60
• 第5章 流失管理方案设计60-78
• 5.1 方案设计的指导思想、设计原则,设计依据及框架60-61
• 5.1.1 方案设计的指导思想60
• 5.1.2 方案设计的原则60
• 5.1.3 方案设计的依据60
• 5.1.4 方案设计的框架60-61
• 5.2 K公司一线员工招聘流程设计61-65
• 5.2.1 背景、家庭因素的筛选62-63
• 5.2.2 工作现场实地了解后筛选63-64
• 5.2.3 培训完后再筛选64-65
• 5.3 制定富有竞争力的薪酬制度65-70
• 5.3.1 建立以市场调查基础上的K公司薪酬体系66-67
• 5.3.2 绩效与薪酬紧密结合的体制67-68
• 5.3.3 通过多种激励机制来对薪酬体制进行补充68-69
• 5.3.4 合理的薪资调整69-70
• 5.4 完善一线员工的培训体系70-74
• 5.4.1 入职培训71-72
• 5.4.2 年度在职培训72-73
• 5.4.3 多技能和特种岗位培训73-74
• 5.5 塑造归属感的企业文化74-78
• 5.5.1 关爱员工生活、健康和进步75-76
• 5.5.2 管理中充分吸纳员工意见76-77
• 5.5.3 通过共同愿景来塑造77-78
• 第6章 结论与展望78-80
• 参考文献80-83
• 附录83-86
• 附录一83-84
• 附录二84-86
• 致谢86-87
• 附件87

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1 王胜利;K公司一线员工流失问题研究[D];山东大学;2016年

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本文编号：792433