瑞华会计师事务所合并后文化资源的整合探讨

发布时间：2017-06-05 03:02

  本文关键词：瑞华会计师事务所合并后文化资源的整合探讨，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：经济全球化给我国市场经济带来了诸多发展机会。为了满足市场需求,提高国内市场在国际舞台的竞争力度,提升本土会计师事务所的竞争优势,政府职能部门颁布了一系列政策和法规来引导和激励审计行业的快速发展。在市场经济的催生下,会计师事务所行业的改革也逐步走上舞台。尤其在1998年注册会计师行业脱轨改制后,合并的需求更为迫切。2007年,中瑞华恒信会计师事务所和岳华会计师事务所强强联合,直接跻身为我国本土第一大所,竞争优势明显增强。随着我国综合国力的不断增强,在国际舞台中的地位显著提高,会计师事务所也在不断壮大。中瑞岳华会计师事务所在总结了上次合并的成功经验后再次与国富浩华会计师事务所合并,成立瑞华会计师事务所,跃居为本土排名第一的会计师事务所。当然,瑞华会计师事务所的合并过程并不是一帆风顺的,本文针对合并后文化资源整合出现的诸多问题,分析出现问题的原因及解决对策,同时对瑞华会计师事务所今后的发展提出合理化建议。通过会计师事务所合并的个案,深入分析文化资源在整合过程中容易出现的冲突及其造成的影响,对可能出现的问题加以预防,同时对文化资源的整合起到一定的借鉴作用。本文通过对会计师事务所合并出现的问题和不足进行分析和整合,发现会计师事务所合并成功与否的关键在于文化资源是否进行有效整合。在上述问题的基础上,本文运用发展理论、效率理论等理论对瑞华会计师事务所进行剖析。在推进产业发展过程中,要注重物质、行为、制度、精神四个方面的文化资源整合,同时总结合并过程中的经验教训,分析出现问题的原因并适时提出解决办法,为瑞华会计师事务所今后发展过程中的文化资源整合提出合理措施,突出文化资源整合的重要性。
【关键词】：会计师事务所 合并 文化资源整合
【学位授予单位】：江西财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F233
【目录】：

• 摘要10-11
• Abstract11-12
• 1 引言12-17
• 1.1 研究背景和意义12-13
• 1.2 文献综述13-17
• 1.2.1 关于会计师事务所合并的文献回顾13-14
• 1.2.2 关于文化资源的文献回顾14-15
• 1.2.3 关于会计师事务所合并后文化资源整合的文献回顾15
• 1.2.4 文献述评15-17
• 2 会计师事务所合并与文化资源整合的基本理论17-22
• 2.1 事务所合并与文化资源整合的概念界定17
• 2.1.1 事务所合并的概念界定17
• 2.1.2 文化资源整合的概念界定17
• 2.2 文化资源构成分析17-19
• 2.2.1 物质文化18
• 2.2.2 行为文化18
• 2.2.3 制度文化18-19
• 2.2.4 精神文化19
• 2.3 会计师事务所合并与文化资源整合的理论基础19-22
• 2.3.1 效率理论19-20
• 2.3.2 发展理论20
• 2.3.3 竞争理论20-22
• 3 瑞华会计师事务所历次合并的文化资源整合：2009—2013 年22-31
• 3.1 瑞华会计师事务所概况22-28
• 3.1.1 瑞华会计师事务所简介22
• 3.1.2 瑞华会计师事务所文化资源的现状22-28
• 3.2 瑞华会计师事务所历次合并后的文化资源整合28-31
• 3.2.1 2008 年1月中瑞华恒信岳华会计师事务所合并后的文化资源整合28-29
• 3.2.2 2009年三家事务所合并成立国富浩华的文化资源整合29
• 3.2.3 2013年5月中瑞岳华与国富浩华合并成立瑞华的文化资源整合29-31
• 4 瑞华会计师事务所合并后文化资源整合存在的问题31-38
• 4.1 合并后物质文化整合产生冲突31-32
• 4.1.1 事务所合并双方声誉认定难以趋同31
• 4.1.2 事务所审计质量难以保证，，员工品牌归属感缺失31-32
• 4.2 合并后行为文化整合产生冲突32-34
• 4.2.1 执业标准不统一32
• 4.2.2 注册会计师执业水平参差不齐32-33
• 4.2.3 事务所员工培训矛盾重重33-34
• 4.2.4 事务所员工人际关系重组困难34
• 4.3 合并后制度文化整合产生冲突34-36
• 4.3.1 事务所管理体制的修订变更存在困难34-35
• 4.3.2 事务所合并后新制度难以推行35
• 4.3.3 部门增减遇阻35-36
• 4.4 合并后精神文化整合产生冲突36-38
• 4.4.1 原有事务所对新的经营哲学、思想和方式排斥抗拒36
• 4.4.2 被合并方员工对新的主体意识抱以抵触情绪36
• 4.4.3 合并后的事务所的价值观形成和接受遇到阻碍36-38
• 5 瑞华会计师事务所合并后文化资源整合所遇问题的成因分析38-43
• 5.1 物质文化冲突的成因38
• 5.1.1 不同事务所过去提供的产品服务存在差别38
• 5.1.2 合并双方所处环境存在差异，原有品牌被替换38
• 5.2 行为文化冲突的成因38-40
• 5.2.1 事务所员工对原有行为规范存在遵循惯性38-39
• 5.2.2 事务所合并前对注册会计师甄选和规范标准不一39
• 5.2.3 事务所员工知识水平和文化素质存在差异39-40
• 5.2.4 事务所原有人际关系根深蒂固40
• 5.3 制度文化冲突的成因40-41
• 5.3.1 合并方与被合并方体制规范存在分歧40
• 5.3.2 被合并事务所的员工迷信、尊重、怀念原有管理体制40-41
• 5.3.3 原事务所组织机构人员利益受到损害41
• 5.4 精神文化冲突的成因41-43
• 5.4.1 原有经营思想、经营方式和意识形态不同41-42
• 5.4.2 事务所原有正向心理定势被否决，员工精神支柱受到冲击42-43
• 6 解决瑞华会计师事务所文化资源整合问题的对策43-49
• 6.1 物质文化整合43-44
• 6.1.1 借助有形资源的统一产生认同感43
• 6.1.2 以优质的审计工作质量强化事务所的品牌塑造43-44
• 6.2 行为文化整合44-45
• 6.2.1 统一员工的行为规范，对新规范合理性作出说明44
• 6.2.2 统一注册会计师甄选和执业标准，形成注册会计师的进取意识44-45
• 6.2.3 开展后续教育，注重过程细节45
• 6.2.4 审慎对待人际关系重组，注重人际关系对工作效率的影响45
• 6.3 制度文化整合45-47
• 6.3.1 建立健全与预期事务所文化相吻合的规范制度46
• 6.3.2 设置精简、合理而有效的事务所组织结构46
• 6.3.3 建立统一、协调、畅通和新的事务所领导体制46-47
• 6.4 精神文化整合47-49
• 6.4.1 从外到内，依据市场情况确定事务所的经营哲学47
• 6.4.2 整合更新事务所优秀的文化内容，重视团队精神的建设47-48
• 6.4.3 培养员工勤勉尽责、乐业敬业的主体意识48-49
• 结束语49-50
• 参考文献50-54
• 致谢54-55

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