人为激励研究

发布时间：2017-10-22 06:08

  本文关键词：人为激励研究

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【摘要】：本文源于对传统激励理论研究的反思。传统激励理论研究集中于三大领域：经济学、心理学以及管理学。纵观这三大领域的研究文献，可以发现目前的研究存在以下几个缺点：（1）各理论路线的激励研究各自为政，很少进行交叉性研究；（2）缺乏对激励互动双方之间关系的探讨；（3）缺少对激励主客体同一情况的考察；（4）缺少对各种行为动力的整合；（5）缺少一种整体的、动态的研究观。 本文正是致力于从人为科学的角度解决过去激励研究中存在的上述问题，并建构一种基于中国传统文化背景之上的人为激励理论体系。本研究将为广大激励理论研究者和实践者提供一个具有实用性的综合分析框架，也将进一步完善东方管理理论大厦，更是可以为我国企业提供一种新型的激励模式。 人为激励本质上是一个激励主客体的交互过程，即在一定的时空环境下，激励主体采用一定的手段激发激励客体的动机，使激励客体朝着一个目标前进，同时，，激励客体也会主动采取一些手段来诱导激励主体的行为，使激励主体表现出激励客体想要的行为。 人为激励理论建构的哲学基础是“人为观”，“人为观”是带有社群主义特征的人本主义。它的主要论点有：集体优先论；行为主体论；个体价值论；能动人性论；需要多层次论。与经济学将人性界定为“理性人”不同，也与心理学从需要、特质和能力来界定人性不同，人为激励理论主张从“主体人”角度出发，将人界定为具有能动性、创造性的个体。 正是基于上述人性假设，我们认为，组织的人为激励体系包括三大层次：自励系统、他励系统以及互励系统。这三大层次系统依次与“人为”（狭义的）、“为人”以及“人为为人”对应。自我激励是“人为”，他方激励是“为人”，相互激励则是“人为为人”。他方激励的实质就是要通过自我激励去诱导他人进行自我激励。组织成员各自的自励与他励行为就构成了相互激励。因此，自我激励是人为激励体系的核心，而相互激励则是人为激励体系的最优状态。 预期是三大激励系统链接、运行的基本机制。这源于这样的一个基本认识：个体行为的引发必须通过预期这样一个认知环节。在自励系统中，个体对未来结果的预期构成了个体行为的基本动力。对自我预期的管理也成了自我激励系统的主题。与之类似的是，在他方激励系统中，对激励客体的预期进行管理是关键环节。在互励系统中，对激励主客体双方之间的共同预期的管理是核心。 尽管预期是三大激励系统运行的基本机制，但并不能就此否定个体需要的动力特性。基于卡多那等人（Cardona, Lawrence and Espejo, 2003）提出的分析 WP=5 框架，我们认为个体存在四种结果预期：内在结果预期、外在结果预期、关系结果预期和道德结果预期。与之对应的是四种基本需要：内在需要、外在需要、关系需要和道德需要。我们的问卷调查发现，源于这四类需要的四种结果预期确实构成了个体努力行为的基本动力因子。 上述四大激励因子之间的互动和结合就构成了个体的行为动力函数。每个人的动力函数不一样，这样如果我们能识别出每个员工的动力函数剖面图，这样也就刻画了在特定时间、空间条件下个体真实的需求状况和动力状况，因而也就能对个体进行更加有针对性的激励。 人为激励系统并不是孤立存在的，它必须与其他系统配合，才能起到应有的激励效果。我们认为，人为激励系统的有效性取决于三个配套关系：人为激励系统与组织外部系统的配套；人为激励系统与组织内部系统的配套；人为激励系统内部各子系统之间的配套。 知识管理已成为人们关注的焦点。如果说外显知识的创造、传递和分享可以比较容易通过外部经济激励措施来实现的话，那么内隐知识的创造、传递和分享就必须借助道德激励、关系激励以及内在激励等非经济性激励手段。人为激励理论究竟会为知识管理、企业理论带来什么还有待进一步的研究。 构建人为激励体系需要掌握组织目前激励体系状况，这就涉及到人为激励的评估问题。人为激励评估可以有两个取向：组织取向和个体取向。限于时间和财力约束，本文仅发展了一套自我激励能力自陈量表。该量表包括六个分量表：动力、目标、时间、结果、过程和环境。整个量表具有良好的信度和效度。尽管目前我们还缺乏足够的数据来构建常模，因而还无法对每个组织成员自我激励水平做出科学的判断，但在企业实践中，我们还是可以利用这个量表和指标体系来初步分析、研判以及提升企业的自我激励水平。
【关键词】：人为科学 激励 自励 他励 互励 预期
【学位授予单位】：复旦大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2004
【分类号】：C936
【目录】：

• 摘 要4-6
• ABSTRACT6-16
• 第一篇 导论与文献综述16-62
• 第一章 导论17-33
• 一、 问题提出17-27
• (一) 人为激励的基本问题17-21
• (二) 传统激励研究的不足21-24
• (三) 人为激励的兴起24-25
• (四) 问题的提出25-27
• 二、 研究意义27-30
• (一) 理论意义27
• (二) 实践意义27-30
• 三、 逻辑框架30-33
• (一) 逻辑思路30-31
• (二) 研究方法31-32
• (三) 写作框架32-33
• 第二章 激励理论研究综述33-62
• 一、 西方激励研究综述33-53
• (一) 心理学路线的激励理论述评33-43
• (二) 管理学路线的激励理论述评43-48
• (三) 经济学路线的激励理论述评48-53
• 二、 西方现代激励研究的趋势和缺点53-56
• (一) 西方激励理论研究发展趋势53-54
• (二) 西方激励研究中的一些缺陷54-56
• 三、 中国激励研究状况与人为激励研究的兴起56-62
• (一) 中国激励研究状况56-57
• (二) 人为激励研究的兴起57-62
• 第二篇 人为激励哲学与人性假设62-95
• 第三章 人为激励理论的哲学基础--人为观63-75
• 一、 人为观的界定63-64
• 二、 从功利主义、人本主义、社群主义走向人为观:历史脉络64-68
• (一) 功利主义64-65
• (二) 人本主义65-66
• (三) 社群主义66-67
• (四) 人为观67-68
• 三、 人为激励理论的哲学要素68-75
• (一) 行为主体论68
• (二) 集体优先论68-69
• (三) 个体价值论69-71
• (四) 能动人性论71-72
• (五) 需要多层次论72-75
• 第四章 人为激励的人性假设75-95
• 一、 经济学对个人的假设与激励模式75-83
• (一) 人是自私的和理性的75
• (二) 以经济学为基础的激励模式75-82
• (三) 对经济学人性假设的评价82-83
• 二、 心理学对个人的假设与激励模式83-89
• (一) 心理学对个人的假设83-87
• (二) 基于心理学的激励模式87-88
• (三) 对心理学人性假设的评价88-89
• 三、 东方人性假设与激励模式的选择89-95
• (一) 东方人性假设--主体人假定89-90
• (二) 基于主体人假定激励模式的特征90-91
• (三) 主体人与激励模式的选择91-95
• 第三篇 人为激励的三大层次系统95-182
• 第五章 人为激励的自励系统--人为96-131
• 一、 自我激励存在吗96-98
• (一) 自我激励现象普遍存在于现实生活之中96-97
• (二) 自我激励的效果好、结果持久、成本低97-98
• (三) 现在越来越多的激励理论研究者将视角转向这一领域98
• 二、 个体为何进行自我激励98-101
• (一) 自我职业发展的需要98-99
• (二) 自我控制的需要99-100
• (三) 个体趋利避害的需要100
• (四) 个体成熟的需要100-101
• (五) 激励他人的需要101
• 三、 我国古代的自我激励思想101-107
• (一) 励人先励己101-102
• (二) 自励必须有目标102-103
• (三) 自励技巧103-107
• 四、 自我激励的机理107-124
• (一) 自我的结构107-109
• (二) 自我激励的构成要素与过程模型109-117
• (三) 自我激励区别于他人激励的一些关键特质117-119
• (四) 外部因素对自我激励的影响119-121
• (五) 内部因素对自我激励的影响121-124
• 五、 自我激励是一种能力124-126
• (一) 从斯腾博格的三因素智力理论看自我激励能力124
• (二) 从坎特的社会智力理论看自我激励能力124
• (三) 自我激励能力的形成与培养124-126
• 六、 组织如何构建自我激励系统126-129
• (一) 构建职业生涯发展规划系统126-128
• (二) 构建组织成员自我雇佣能力系统128-129
• (三) 构建有效的责权利系统129
• (四) 构建组织、个体公开承诺系统129
• 七、 自我激励系统是对传统激励理念的颠覆129-131
• 第六章 人为激励的他励系统--为人131-150
• 一、 他方激励的界定与类型131-132
• (一) 所有者对经理人员的激励131-132
• (二) 管理层对普通员工的激励132
• 二、 他方激励的模型与内在机理132-139
• (一) 西方各种他方激励模型述评132-135
• (二) 人为激励的他励模型135-138
• (三) 他励过程中的内在机理138-139
• 三、 构建他方激励系统的关键--管理好激励客体的预期139-149
• (一) 管理好任务本身带来的回报139-141
• (二) 恰当的给予外部回报141-144
• (三) 有效调高预期锚定值144-146
• (四) 铸造雇主诚信--吃小亏赚大便宜146-149
• 四、 他方激励的特征149-150
• (一) 诱导性149
• (二) 制度性149
• (三) 易操作性149
• (四) 可控性149-150
• 第七章 人为互励系统--人为为人150-174
• 一、 互励系统的界定、分类与特征150-157
• (一) 什么是互励系统150
• (二) 组织中的互励系统类型150-156
• (三) 互励系统的特征156-157
• 二、 互励系统的心理运行机制--耦合模型157-161
• (一) 西方对互励系统的研究概况157-158
• (二) 互励系统的耦合模型158-159
• (三) 耦合模型的核心理念--预期匹配与共同预期159-161
• 三、 互励系统的运行机理--知情意的耦合161-170
• (一) 理性认知过程的耦合--互惠原则161-166
• (二) 情感过程的耦合--互换原则166-169
• (三) 意志过程的耦合--重复博弈169-170
• 四、 互励系统的构建--共同预期的铸造170-174
• (一) 从分配机制入手，形成互惠预期170-171
• (二) 从组织文化入手，构建互惠信念171-172
• (三) 从雇主品牌入手，塑造互惠声誉172-174
• 第八章 人为激励三大系统之间的逻辑关系174-182
• 一、 三大激励系统的划分逻辑174-177
• (一) 主客体关系174-175
• (二) 内外控系统175
• (三) 三大激励系统的划分与比较175-177
• 二、 三大激励系统的结构逻辑177-181
• (一) 自励系统是人为激励体系的根本驱动系统177-180
• (二) 他励系统是人为激励体系的传输系统180
• (三) 互励系统是人为激励体系的最高境界180-181
• 三、 三大激励系统的运行逻辑181-182
• (一) 个体心理行为的运行过程181
• (二) 预期是三大激励系统运行的基本机制181-182
• 第四篇 人为激励的动力分析系统182-224
• 第九章 人为的预期激励机制183-203
• 一、 预期激励机制的两种研究路向183-184
• (一) 预期是理解人类行为的关键183-184
• (二) 预期的作用理论与预期的形成理论184
• 二、 预期的作用机制184-191
• (一) 过去关于预期作用机制研究的理论成果184-185
• (二) 预期作用机理流程185-186
• (三) 预期目标对行为的激励作用186-188
• (四) 实际回报(或结果)的反馈机制188-189
• (五) 企业对预期作用机制的管理189-191
• 三、 预期的形成机制191-203
• (一) 关于预期形成机制的研究现状191-197
• (二) 预期形成机制的一般分析框架197-200
• (三) 企业对预期形成机制的管理200-203
• 第十章 人为预期动力系统的类型分析203-224
• 一、 人为预期动力系统的一般分析框架203-207
• (一) 一般框架203-205
• (二) 个体行为动力函数205
• (三) 实证数据的支撑205-207
• 二、 内在激励与外在激励分析207-212
• (一) 内在激励分析207-209
• (二) 外在激励分析209-210
• (三) 内在激励与外在激励的关系210-212
• 三、 关系激励与道德激励分析212-223
• (一) 关系激励分析212-220
• (二) 道德激励分析220-223
• 四、 各激励因子之间交互作用和冲突223-224
• (一) 激励因子之间的交互作用223
• (二) 激励因子之间的冲突223-224
• 第五篇 人为激励体系的应用与评估224-251
• 第十一章 人为激励理论的应用225-236
• 一、 人为激励系统的配套条件225-227
• (一) 人为激励系统与组织外部系统的配套225
• (二) 人为激励系统与组织内部系统的配套225-226
• (三) 人为激励系统内部各子系统之间的配套226-227
• 二、 人为激励模式的应用空间227-228
• (一) 企业等赢利组织227
• (二) 非赢利性组织227-228
• (三) 个体自我发展228
• 三、 人为激励模式的操作流程228-230
• 四、 知识管理、企业理论与人为激励模式230-231
• (一) 知识管理与人为激励模式230
• (二) 企业理论与人为激励模式230-231
• 五、 人为激励理论在国有企业中的应用231-236
• (一) 构建系统求完整232-234
• (二) 系统配套求协调234-235
• (三) 多管齐下求综效235-236
• 第十二章 人为激励的评估--以自我激励能力评估为例236-251
• 一、 人为激励评估的具体思路236-237
• (一) 组织取向的人为激励评估236
• (二) 个体取向的人为激励评估236
• (三) 本文做的工作--个体取向的自我激励能力评估236-237
• 二、 人为激励评估的方法237
• (一) 自陈式量表237
• (二) 外部专家评估237
• (三) 结构化访谈237
• 三、 自我激励能力自陈量表的编制237-251
• (一) 自我激励能力自陈量表的编制过程238-240
• (二) 自我激励能力自陈量表的维度与因素240-246
• (三) 自我激励能力自陈量表的信度和效度246-249
• (四) 关于自我激励能力自陈量表的讨论249-251
• 主要参考文献251-260
• 附录1: 自主激励调查问卷260-267
• 致谢267-268

【引证文献】

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