团队快速信任、互动行为与团队创造力研究

发布时间：2017-11-02 02:26

  本文关键词：团队快速信任、互动行为与团队创造力研究

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【摘要】：在顾客需求日益多样化、市场竞争异常激烈的今天，只有具备快速响应能力和创造力的企业才能立于不败之地。然而，现代企业的技术、营销、管理等工作越来越综合化、复杂化，单靠个人力量无法快速完成，由不同专业人员组成的临时团队的重要性日渐凸显，临时团队的组建也变得日益频繁。根据企业临时团队调研以及相关理论研究回顾，笔者发现有三个理论问题亟待解决：①临时团队快速信任如何建立?即团队快速信任的内涵和影响因素；②临时团队成员如何互动?即团队成员互动行为的类型和作用；③团队快速信任如何通过团队成员互动行为影响团队创造力?即团队快速信任通过团队成员互动行为的中介传导影响团队创造力的作用规律和机制。带着上述问题，本文从团队层面，沿着“团队快速信任—团队成员互动行为—团队创造力”的逻辑思路，展开了一系列的理论探讨和经验研究。 (1)剖析了团队快速信任的内涵及影响因素。团队快速信任是快速形成的、基于集体感知和关联的、能够控制临时团队中的不确定性、风险、脆弱性和预期问题的一种特殊的团队信任。通过对收集样本的因子分析和确定性因子分析，探明了团队快速信任的五个团队层面影响前因，包括：①角色期待性，意指对临时团队成员从技术角度成功扮演特定角色的预期，这是团队快速信任建立的最重要原因，标准化路径系数为0.552(P=0.000)。②任务依赖性，反映临时团队中成员之间工作相互依赖的本质和程度，这是临时团队组建的前提，也是影响团队快速信任建立的重要因素，路径系数为0.534(P=0.003)。③组织保障性，考察临时团队成员对所在组织鼓励合作、创造的氛围和制度保障的感知和印象，路径系数为0.442(P=0.005)。④目标明确性，阐释团队目标的共享性和明确性，，路径系数为0.434(P=0.008)。⑤成员多样性，解析团队成员在职能、风格、技能和经验等表面和深层次差异的多样化，路径系数为0.424(P=0.007)。研究证实了以上五个因素对临时团队快速信任建立的影响程度存在差异，其中角色期待性和任务依赖性的影响最为显著。 (2)识别和界定了争辩行为、帮助行为和自发行为三种互动行为的内容和作用机制。三种互动行为的内容和作用机制具体表现在：①争辩行为，是指临时团队成员为了激发新思想或完善解决方案，对各种知识、概念和想法进行公开、自由的探讨、完善和拓展的系列行为。通过争辩，整合团队成员的不同观点，提出更富有创造性、发散性和建设性的新想法和新方案，团队实现创造性的共生、创造性的积累和突破以及创造性的临界状态，促进团队创造力的实现和提升。②帮助行为，是指团队成员通过角色内和角色外的帮助行为，加快各种显性知识和隐性知识传播、共享和转化过程，促进知识螺旋式上升，进而提升团队创造力。③自
【关键词】：临时团队 团队快速信任 互动行为 团队创造力 中介传导模型
【学位授予单位】：浙江大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2006
【分类号】：C936
【目录】：

• 摘要2-4
• Abstract4-13
• 1 绪论13-25
• 1.1 问题的提出13-14
• 1.2 研究目的、内容和范围14-16
• 1.2.1 研究目的和内容14-15
• 1.2.2 研究范围15-16
• 1.3 研究意义16-18
• 1.3.1 理论意义16-17
• 1.3.2 实践意义17-18
• 1.4 研究的主要创新点18-20
• 1.5 研究方法、技术路线和结构安排20-25
• 1.5.1 研究方法20
• 1.5.2 研究技术路线20-22
• 1.5.3 本研究的结构安排22-25
• 2 理论研究综述25-75
• 2.1 团队快速信任相关研究26-41
• 2.1.1 团队快速信任的提出背景27-28
• 2.1.2 团队快速信任理论的主要内容28-32
• 2.1.3 团队快速信任的前因32-36
• 2.1.4 团队快速信任构思测量、作用模式与经验研究36-41
• 2.1.5 团队快速信任理论评述41
• 2.2 互动行为相关研究41-52
• 2.2.1 争辩行为42-46
• 2.2.2 帮助行为46-50
• 2.2.3 自发行为50-51
• 2.2.4 互动行为相关研究评述51-52
• 2.3 团队创造力相关研究52-74
• 2.3.1 两种观点对“团队创造力”的定义比较53-55
• 2.3.2 两种观点对团队创造力的结构模型比较55-67
• 2.3.2.1 基于团队创造力是个体创造力的函数的结构模型55-61
• 2.3.2.2 基于团队层面特殊属性的团队创造力结构模型61-67
• 2.3.3 团队创造力构思测量与经验研究67-73
• 2.3.4 基于两种不同观点的团队创造力研究评述73-74
• 2.4 本章小结及启示74-75
• 3 研究理论构建75-95
• 3.1 以往研究取得的进展75-77
• 3.2 以往研究存在的局限及未来研究趋势77-78
• 3.3 本研究拟解决的理论问题78-79
• 3.4 基本概念的界定79-82
• 3.5 理论拓展——假设的提出82-91
• 3.5.1 团队快速信任的前因分析83-87
• 3.5.1.1 组织保障性84
• 3.5.1.2 任务依赖性84-85
• 3.5.1.3 成员多样性85
• 3.5.1.4 目标明确性85-86
• 3.5.1.5 角色期待性86-87
• 3.5.2 团队快速信任与互动行为、团队创造力的关系87-91
• 3.5.2.1 团队快速信任与争辩行为、团队创造力的关系87-89
• 3.5.2.2 团队快速信任与帮助行为、团队创造力的关系89-90
• 3.5.2.3 团队快速信任与自发行为、团队创造力的关系90-91
• 3.6 模型——概念框架91-93
• 3.7 本章小结93-95
• 4 问卷设计与小样本测试95-119
• 4.1 问卷设计95-107
• 4.1.1 团队快速信任前因的初始测量条款96-101
• 4.1.2 团队快速信任的初始测量条款101-102
• 4.1.3 团队成员互动行为的初始测量条款102-106
• 4.1.4 团队创造力的初始测量条款106-107
• 4.2 小样本预检验107-118
• 4.3 本章小结118-119
• 5 大样本调查和假设检验119-173
• 5.1 数据收集119-120
• 5.2 团队层面数据加总验证120-121
• 5.3 数据描述121-131
• 5.3.1 样本团队所在企业的统计描述121-124
• 5.3.2 样本团队的统计描述124-125
• 5.3.3 被调查者的统计描述125-128
• 5.3.4 变量测量条款评价值的描述性统计128-131
• 5.4 测量的信度和效度检验131-150
• 5.4.1 信度分析131-135
• 5.4.2 收敛效度分析135-143
• 5.4.3 区分效度分析143-150
• 5.5 整体结构方程模型与假设检验150-170
• 5.5.1 控制变量的影响分析150-153
• 5.5.2 互动行为的中介效应研究153-167
• 5.5.2.1 团队快速信任对互动行为的影响关系153-154
• 5.5.2.2 团队快速信任对团队创造力的影响关系154-155
• 5.5.2.3 互动行为对团队创造力的影响关系155-156
• 5.5.2.4 互动行为的中介作用模型156-159
• 5.5.2.5 中介作用模型拟合比较159-167
• 5.5.3 假设检验结果167-170
• 5.6 结论与讨论170-172
• 5.6.1 团队层面研究的合理性170
• 5.6.2 团队快速信任的团队层面影响前因170
• 5.6.3 团队快速信任通过互动行为的中介作用间接影响团队创造力170-172
• 5.6.4 争辩行为、帮助行为和自发行为的中介效应比较172
• 5.7 本章小结172-173
• 6 研究结论与展望173-181
• 6.1 本研究的主要结论173-178
• 6.1.1 结论一173
• 6.1.2 结论二173-174
• 6.1.3 结论三174-176
• 6.1.4 结论四176-177
• 6.1.5 结论五177-178
• 6.2 研究不足与后续研究建议178-181
• 参考文献181-207
• 附录1：调查问卷207-211
• 附录2：攻读博士学位期间主要科研成果211-213
• 致谢213-214

【引证文献】

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本文编号：1129601