足球比赛教练指挥模型_管理教练行为模型研究

发布时间：2016-12-21 11:09

本文关键词：管理教练行为模型研究，由笔耕文化传播整理发布。

管理教练行为模型研究；（３）人口统计变量的差异分析显示出较年轻的、学历；本研究发现具有不同年龄、学历、职级的被教练者对管；较年轻的被教练者对管理教练行为的四个方面的认知都；除心理支持行为外，学历较高的被教练者（主要指研究；中层管理者相对于一般管理者能够从教练关系中认知到；因此组织在选择被教练者时，选择较为年轻的、学历较；（４）管理教练的四类行为均受到组织支持

管理教练行为模型研究

（３）人口统计变量的差异分析显示出较年轻的、学历较高的、职级较高的被教练者对管理教练行为的认知程度更高

本研究发现具有不同年龄、学历、职级的被教练者对管理教练行为的认知程度具有明显差异，而男性和女性被教练者对管理教练行为的认知程度没有明显差异。

较年轻的被教练者对管理教练行为的四个方面的认知都明显高于年级较大的被教练者。较年轻的被教练者有较大的职业发展空间，也有较高的工作投入倾向，而且因为资历较浅，因此教练者也相对会给予较多的技术及工作指导，所以较年轻的被教练者会认知到教练者提供的教练功能较多。

除心理支持行为外，学历较高的被教练者（主要指研究生学历）对管理教练行为的其他三个方面的认知程度都高于学历较低的被教练者。高学历的个体把组织提供的开发活动作为一种激励与报酬的手段，他们注重自身能力的提升，也更愿意以教练者作为自身的行为楷模，因此高学历的被教练者较易与教练者建立教练关系。

中层管理者相对于一般管理者能够从教练关系中认知到更多的心理支持和职业发展行为。组织中的一般管理者的工作主要是听从上级管理者的调度，具有较多的依赖性，而中层管理者的工作具有一定的独立性，他们也更加希望在工作中获得认可。因此职级较高的个体在管理教练过程中也能够得到更多的帮助。

因此组织在选择被教练者时，选择较为年轻的、学历较高的、职级较高的被教练者能够有助于更好的建立教练关系，提高教练的有效性。

（４）管理教练的四类行为均受到组织支持的影响，不同的组织支持影响不同的管理教练行为认知程度

被教练者对管理教练行为的认知程度不仅受到其个体特征的影响，而且还受到组织层面因素的影响。本研究的研究结果发现组织层面的支持是影响管理教练行为的一个重要变量。其中，工具性支持对管理教练行为中的自我意识启发和职业发展行为具有显著的正向影响；社会情感支持对管理教练行为中的心理支持和角色规范行为具有显著的正向影响。

当组织为个体提供了足够的物质支持、人员支持和资讯支持的时候，一方面有利于教练者更好的去开展教练工作，另一方面，也可以加强被教练者参加教练活动的意愿。组织中的工具性支持使得个体内心深处能够感到切实的工作支持，个体在建立相互承诺的主观理解上的信念就得到了强化。而在教练关系中，这种教练者与被教练者之间的相互承诺对于教练的有效性是很重要的。但是有些研究表明，在较长期的稳定环境下，个体一般都会适应当时的工具性支持条件，因此工具性支持对于情感承诺和规范承诺的影响是有限的（凌文辁等，２００１）［１４４１。

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社会情感支持是无形的情感支持，它能够使个体在教练活动中感受到自己是有价值的、被接受的和受尊重的。这种支持体验会导致个体对外显和内在的交换关系的承诺、理解和感知的变化。个体感受到强的社会情感支持，自然就会提高其情感依赖，认同和投入。社会情感支持包括尊重支持、亲密支持和网络整合三个方面。尊重支持是一种上级和同事的正向评估；亲密支持是上级和同事对个体的关心，如坦诚交流、倾听等；网络整合是个体所感受到的自身是工作群体中的一分子。这些方面都有助于减少个体的负面情感，增强其归属感和凝聚感，使其在教练过程中更易于与教练建立情感依赖，由于得到更多的心理支持，并以教练为榜样。

组织支持的研究结论说明在管理教练过程中提供那些工作必须的硬件条件固然重要，上级、同事、工作群体的支持也是必不可少的。

（５）教练者与被教练者的不同性别组合会使被教练者对管理教练行为产生不同的认知

男性和女性被教练者对管理教练行为的认知程度虽然没有明显差异，但是当考虑教练者与被教练者的性别组合时，本研究发现男性和女性被教练者在不同性别的教练者所提供的管理教练行为的认识不同。

本研究发现，不论是在自我意识启发、心理支持还是角色规范行为上，同质配对中的被教练者对管理教练行为的感知均显著高于异质配对的被教练者。一些指导领域的研究发现，异质师徒配对会产生不当的性联想及其谣言（Ｒａｇｉｎｓ，１９８９）［１０ｓ】、角色规范和社会互动的限制（Ｒａｇｉｎｓ＆ＭｃＦａｒｌｉｎ，１９９０）［１０９］。Ｒａｇｉｎｓ（１９９７）的研究也发现，同质关系中的徒弟认知从同性别师父身上比异质关系中的徒弟从跨性别师父身上获得较高程度的角色规范及心理支持功能哗】。本研究针对教练关系的研究，发现除心理支持和角色规范之外，同质配对中的被教练者对自我意识启发行为的认知程度也较高。主要原因是被教练者会觉得同性的教练者和自己的认知程度相近，因此较能够依其立场及需要提供适时的协助与支持。而且同质配对可以减少不必要的困扰及外界一些不当的联想。因此同质配对的被教练者对教练行为的认知更强。

更进一步探讨具体的配对关系，本研究发现整体而言，从教练关系中获益最多的是男——男教练关系中的被教练者（整体得分最高），这与Ｒａｇｉｎｓ（１９９７）的研究结论是一致的【８４Ｊ。此外，本研究还发现两点重要的研究结论：一是女性被教练者从男性教练者身上感知到的心理支持和角色规范行为在四中性别组合中都是最低的：二是男性教练者所展现出的职业发展行为要明显好于女性教练者。Ｒａｇｉｎｓ和ＭｃＦａｒｌｉｎ（１９９０）的研究指出，女性师父会提供较多软性的心理支持与角色规范功能。本研究的研究结果验证了这～结论，尤其是女——女配对中的心理支持和角色规范的得分均是四种配对关系中最高

管理教练行为模型研究

的。这是因为女性教练者与女性被教练者之间的互动相对其它性别配对会更加频繁，而且女性教练者能够感同身受女性在职场上所遇到的障碍，因此更能够在这些方面为女性被教练者提供帮助。尤其是角色规范对于女性被教练者特别重要，这是因为被教练者可以从教练者身上学习如何处理工作——家庭平衡和冲突，以及升迁时所遇到的性别歧视。男性教练者所展现出的职业发展行为要明显好于女性教练者，这是因为在组织中，女性被教练者的权力和职位，通常会比男性教练者低，因此对于被教练者的职业发展的帮助也有限。在自我意识启发方面，男性被教练者对女性教练者在此方面的行为表现的评价是最低的，而女性被教练者对女性教练者的行为表现的评价最高。这也表明在实际工作中，男性对于女性在知识技能的传授等方面仍然存在着一定程度的狭隘的观念。在现实中，即使很多女性领导者表现出很高的能力，也较难得到男性的认可，而且很多男性在选择教练者时也会去避免选择异性。

尽管女——女配对关系在很多方面的得分较高，但是女性被教练者还是更加倾向于选择男性教练者。在８７为女性被教练者中，男——女配对有６７对，而女——女配对仅有２０对。而男性被教练者选择女性教练者的人数也远远小于选择男性教练者的人数（５５对和１９０对）。一方面，在组织中女性管理者的人数要少于男性管理者；另一方面也从一定程度上反映出女性比男性更不易建立教练关系。造成此现象的原因可能与性别的刻板印象（ｇｅｎｄｅｒｓｔｅｒｅｏｔｙｐｅ）有关。比如组织中的男性通常会被认为具有较多的权力和资源，而被教练者也会认知权力对他们职业生涯上的协助是有利的。而且也有学者的研究发现，曾经与男性教练者共事的女性被教练者比曾经与女性被教练者共事的女性被教练者，在薪酬上存在着明显的差异ｆ１２０１。这些原因可能都导致了很多被教练者不愿意选择女性的教练者。

综合上述的研究结论，在组织中进行教练者与被教练者的配对时，同质的教练配对是较好的选择，而异质配对可能对于被教练者的帮助是相对有限的。而且，鉴于女性教练者在教练过程中所能发挥的各种长处，组织应该加大对女性教练者的支持，改变对女性教练者的看法。

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６管理教练行为的结果变量研究

６．１本章的研究目的与研究方法

管理教练主要注重的是员工的发展问题，它是一种重要的开发人才、提高绩效的管理技术。管理者的工作不再仅局限于为下属布置工作任务以及监控他们的绩效，更重要的是能够鼓励和指导下属为了面对现存的和未来的挑战而进行不断的学习，进而提升他们的工作产出。第四章中对管理教练的行为维度进行了研究，那么这些行为是否是有效的呢？也就是说这些管理教练行为能否提升被教练者的工作绩效？能否使他们对工作更加满意，降低他们的离职倾向，进而为组织培养和保留优秀人才？不同性别的教练者与被教练者的组合是否影响管理教练的有效性？这些问题都需要进行实证研究来加以解答。因此，本章的主要研究目的是对管理教练行为的有效性，即管理教练行为对员工工作产出的影响进行分析，从而对第三章中提出的假设７、假设８、假设９和假设５进行检验ｇ

假设７：管理教练行为对员工的工作绩效产生正向影响；

假设７．１：管理教练行为对员工的任务绩效产生正向影响；

假设７．２：管理教练行为对员工的情境绩效产生正向影响；

假设８：管理教练行为对员工的工作满意度产生正向影响；

假设９：管理教练行为对员工的离职倾向产生负向影响。

假设５：管理教练行为对结果变量的影响受到教练者与被教练者的性别组成的调节作用；

假设５．１：管理教练行为对员工任务绩效的影响受到教练者与被教练者的性别组成的调节作用；

假设５．２：管理教练行为对员工情境绩效的影响受到教练者与被教练者的性别组成的调节作用；

假设５．３：管理教练行为对员工工作满意度的影响受到教练者与被教练者的性别组成的调节作用：

假设５．４：管理教练行为对员工离职倾向的影响受到教练者与被教练者的性别组成的调节作用。

此外，，在第五章的研究中，对被教练者的心理控制源和目标导向对管理教练行为的认知影响进行了研究，那么具有不同心理控制源和不同目标导向的被教练者，他们所获

管理教练行为模型研究

得的教练结果，即他们在工作绩效、工作满意度和员工离职倾向方面是否也具有显著的差异呢？针对这一问题，本章研究也将进行一定的分析。

本章仍然采用问卷调查的研究方法，对回收到的有效数据采用如下的分析方法。对于假设７，由于所采用的员工工作绩效量表是在前人工作基础上经过一定的修正而得到的，因此本研究中对工作绩效进行探索性因素分析和验证性因素分析，进而检验工作绩效的构念效度。在此基础上，采用相关分析和结构方程模型技术，考察管理教练行为与工作绩效之间的关系。对于假设８和假设９，由于工作满意度和离职倾向都是单维度的变量，因此本研究不对这两个变量进行结构检验。本研究通过相关分析和结构方程技术，考察管理教练行为对工作满意度和离职倾向的影响。对于假设５，本研究首先考察四种性别组合中的被教练者的工作绩效、工作满意度和离职倾向的平均得分情况，并进行方差分析，然后通过多层回归分析的方式，考察性别组合在各类变量之间是否产生调节作用。最后，采用相关分析和方差分析的方法比较具有不同心理控制源和不同目标导向的被教练者在三类结果变量上是否具有显著的差异。所有的检验过程采用ＳＰＳＳｌｌ．５和ＬＩＳＲＥＬ８．５４统计软件完成。

６．２研究工具

（１）员工工作绩效评价量表

本研究借鉴ＶａｎＳｃｏＲｅｒ和Ｍｏｔｏｗｉｄｌｏ（１９９６）［１４５】，以及孙建敏、焦长泉（２００２）［１４６］的研究成果，编制了基于任务绩效和情境绩效两个维度的员工绩效评价量表。其中，任务绩效包括工作目标、工作质量、工作数量、工作时间和工作职责五个方面；情境绩效包括部门忠诚、帮助他人、团结合作、工作努力和承担本职外工作五个方面。初始量襄共１０个题项，采用Ｌｉｌ（ｅｒｔ５点计分的方式，让被试由“１．非常不同意’’到“５。非常同意＂中进行选择。

（２）工作满意度量表

本研究采用Ｈｏｃｈｗａｒｔｅｒ，Ｋａｃｍａｒ和Ｐｅｒｒｅｗｅ等（２００３）开发的整体满意度量表【１４‘７１。量表共５个题项，采用Ｌｉｋｅｒｔ５点计分的方式，让被试由“１．完全不符合”到“５．完全符合”中进行选择。因为工作满意度是个单维的变量，所以本研究仅对工作满意度量表进行信度检验，其Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ａ系数为０．７８，说明此量表具有较好的信度。

（３）离职倾向量表

本研究所采用的研究工具主要是参考Ａｒｙｅｅ和Ｔａｎ（１９９２）开发的ＴＩ（ＴｕｒｎｏｖｅｒＩｎｔｅｎｔｉｏｎ）量表【１４８】修改而得的。量表共３个题项，采用Ｌ墩ｅｒｔ５点计分的方式，让被试由“１．极不可能＂到“５．极有可能＂中进行选择。因为离职倾向是个单维的变量，所以

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