泰罗管理思想本质的再探讨

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中山大学学报论丛 , 2005 年 第 25 卷 第 2 期
SUN YATSEN UNIVERSITY FORUM , Vol. 25 　No. 2 　2005

泰罗管理思想本质的再探讨
王永民
( 中山大学 政治学与公共事务管理学院 , 广东 广州 510275)

本文认为 , 泰罗的管理思 想不同 阶

段有 着不同的 侧重 点 。 一是 在 1901 年 以前 , 泰 摘　 要: 罗的 管理思想是技术主导阶段 , 体现的是如何提高生产效 率 ;二是 1901 年 -1911 年 , 泰罗逐 渐认 识到人的价值 , 人在管理和生产中的作用 ;三是 1911 年后 , 泰罗最 终认为没有 一成不变 的管理理论 , 也没有在 任何 情况 下都适 用的 管理理 论 。 究其 泰罗 一生管 理思 想轨 迹的演 变 , 本文 认为任何简单的对泰罗管理思想本质的判 断都是 有片面 性的 , 泰罗 的科学 管理思 想其实 是一种实用的管理方法 。 而对泰罗整体思想的借鉴直到现在都富有现实意义 。 泰罗 ;科学管理原理 ;人本管理 ;物本管理 ;本质 关键词 : G93 -06 　　文献标识码 : A 　　文章编号 : 1007 -1792 ( 2005) 02 -0040 -08 中图分类号 :

弗雷德里克·W·泰罗 ( Frederick W ﹒ Taylor , 1856 -1915) 是美国的发明家 、 工程师 、 科学管理理论的代表人物 , 被誉为 “ 科学管理之父” 。 他首创的科学管理制度对管理思想 的发展有重大的影响 。 他第一次系统地把科学方法引入管理实践 , 首开西方管理理论研究 之先河 , 使管理从此真正成为一门科学 , 并得到发展 。 一般人认为泰罗是个效率主义者 , 他的管理思想本质是一种物本管理 , 泰罗把工人看 成是靠金钱刺激积极性的 “ 经济人” , 而看不到在物质之外还有社会 、 心理因素的 “ 社会 人” 。 也就是说 , 泰罗仅仅把人当作机器 , 当成了机器的一部分 。 而另外一些新兴的研究 人员则认为泰罗的科学管理本质是人本管理
[ 1]

, “ 他的科学管理原理中始终闪烁着人性化

管理的光辉 。 他不但认识到管理中雇主和工人的关系的重要性 , 而且将人性化的管理方法 [ 2] 当作争取工人合作 、 从而使科学管理原理得以贯彻的一个前提条件 。 ” 有些人则认为从本 质上讲 , “ 泰罗科学管理原理并未突破物本管理的范畴 , 但它是物本管理思想发展的顶峰 , 并开始萌发出人本管理思想 。 ”
[ 3]

到底应该如何认识泰罗科学管理的本质 , 本文认为 , 泰罗

的管理思想有一个演变的过程 , 任何一种简单的对泰罗科学管理本质的判断都是片面的 。 泰罗的管理本质不能简单的从人本还是物本这样一个一元论的角度来考察 , 泰罗的管理思 想其实是一种管理方法 。 考察泰罗的管理思想及其演变应该和泰罗的生平及其著述联系起 来 , 从整体上来探究泰罗的管理思想本质 。

一 、 泰罗前期管理思想体现的是一个效率中心主义者
泰罗的管理思想依据其生活和工作的经历在不断的变动之中 。 泰罗出身于美国一个富
收稿日期 :2005 -01 -18 作者简介 :王永民 ( 1972 - ), 男 , 河 北邯郸人 , 中山大学政务学院 2000 级 博士生 。

裕的律师家庭 , 但是在其职业生涯的早期 , 从 1875 年至 1901 年 , 泰罗主要从事实际的操 作和管理工作 , 泰罗做过学徒工 、 当过工人 、 车间管理员 、 工长和总工程师等 , 正是在这 个时期 , 奠定了泰罗科学管理思想的基础 , 并且使得他的思想有了可以实践的场所 。 1895 年 , 泰罗出版了他的第一本专著 《 计件工资制 》 , 1903 年 , 泰罗又出版了 《工 厂管理》 。 这一时期 , 泰罗可以说是一个效率中心主义者 。 泰罗认为 , 科学管理的中心问题是提高劳动生产率 。 当时的情况是 , 一方面美国经济 发展快速 , 企业规模迅速扩大 , 另一方面 , 企业中又存在着管理落后 、 生产混乱 、 劳资双 方管理紧张 , 工人在工作中存在着大量的磨洋工现象 。 这些都导致了企业的生产效率低 下 。 为解决这些问题 , 泰罗深入实践进行了探索 。 他认为这些问题的所有症结所在是因为 工人缺少合理的科学的工作定额 , 并且工人缺少科学的工具和科学的操作方法 。 泰罗认 为 , 如果把科学知识和科学研究应用于管理 , 应用于挑选和培训工人 , 应用于研究工人的 生产过程和环境 , 并据此制定出严格的规章制度和合理的工作量并贯彻执行 , 即用科学知 识来代替个人的见解或个人的经验知识 , 那么 , 企业的效率必然大幅度提高 。 对于标准工作环境下的工人来说 , 泰罗认为要鼓励工人努力工作 , 要调动工人的积极 性 , 就要实行新型的计件工资制 。 这种计件工资制包括三个主要组成部分 , ( 1) 一个制定 定额的部门 ; ( 2) 差别计件工资制 ; ( 3) 管理日工工人的最佳方法 。 他认为这种新的计件 工资制可以使生产成本更低些 , 同时可以使工人得到比平时工资较高的工资 。 这种工资率 是根据准确的资料而不是靠估计制定的 , 可以避免工人 “ 磨洋工” , 可以更加一致和公平 的对待工人 , 可以使管理人员和工人为了共同的利益而在各方面通力合作 , 从而每日的工 作都能获得最大的数量和最高的质量 。 泰罗认为 , 这种新的管理制度是以提倡高工资和低 劳动成本作为基础的 。 何谓高工资和低劳动成本 ? 泰罗说 : “ 1 、 应该按照每个工人的能力 和体力 , 给予最适宜的工作 。 2 、 应该要求每个工作做出同工种头等工人所能做出的最大 工作量 。 3 、 当每个工人按照头等工人的最高速度工作时 , 应根据其所做工作的性质 , 在 他那一级的平均工资之外 , 另给 30 % 到一倍的工资 。 ”
[ 4] ( P38)

泰罗这里所指的高工资是有限度的 , 高工资只是比同类工人的平均工资为高的工资 。 这里 , 泰罗并没有把工人最为第一位的因素 , 而高工资 、 低劳动成本只是泰罗提高效率的 一个手段 。 泰罗说 : “ 工资过高 , 很多人就会不好好干活 , 逐渐变得得过且过 、 挥霍浪费 、 放荡不羁 。 当人们干了一天格外紧张的工作之后 , 得到适当增加的收入 , 大多数人会变得 更节俭 , 而不是更阔绰 。 他们生活得比以前好了 , 开始有积蓄 , 头脑变得更清醒 , 更安心 工作 。 ”
[ 4] ( P37)

可见 , 泰罗这时已经开始重视到人的因素 , 但人的存在是为了提高效率 , 人

的积极性是提高效率的关键 , 而为了提高人的积极性 , 泰罗才想到了高工资这一新型计件 工资制 。 泰罗所说的管理最初实际上是一种规范化 、 标准化 、 制度化的管理 。 “ 最佳的管理是 一门实在的科学 , 基础建立在明确规定的纪律 、 条例和原则上 ”
[ 4] ( P55)

。 要用培训教导工人

完成工作任务的技能 , 用科学研究制定标准和规章制度并据此规定和下达任务 , 用奖惩激 励机制保证任务的完成 , 这样就可以大幅度的提高企业效率 。 泰罗力主企业内部必须有明 确的规范 , 明确的权利义务 , 明确的操作方法和程序 , 明确的目标 , 明确的控制 。 他强 调 , 一旦标准制定下来 , 在科学管理下 , 工人在日常操作时 , 不允许随便使用自己认为合 适的工具和方法 。 41

可以说 , 在早期 , 泰罗的管理思想主要是为了解决工作效率和工资问题 , 而其它一些 问题 , 如舒适的盥洗室 、 食堂 、 讲演厅等所谓的福利事业和外在良好的工作生活条件 , 泰 罗认为虽然这些有助于使得工人的生活更加美好 , 但是 , “ 这些显然是次要的 ” , “ 这些福 利应该引入一切企业里 , 但是只有在工作和工资的大问题得到永久性解决并在双方都感到 满意之后 , 才能引入”
[ 4] ( P147)

。 泰罗早期管理思想呈现出一种浓郁的实用主义味道 。 他认

为 , 学会科学管理的具体办法唯一途径就是亲身参加实践 , 只要是实践检验的实用的方法 都可以运用到管理之中 , “ 要能迅速而成功地运用任何制度中的一般原则 , 在很大程度上 [ 4] ( P149) 取决于采用在实际事务中已被证明为最有用的那些细节” 。 可见 , 泰罗更多的是把 管理看成了一种提高生产效率的实用方法 。 泰罗说 , 劳动生产的目的 , 就是使大多数人幸福的生活 。 只有劳动生产率大大提高 了 , 人民生活水平才能得到根本改善 。 正是劳动生产率的增长 , 使上一代人的奢侈品变成 下一代人的必需品 , 从而提高了贫民的生活水平 。 管理的根本任务 , 在于实现劳资双方最 大限度的同时富裕 。 科学管理的中心问题 , 就是采取一切措施和方法来 “ 提高每一单位劳 动力的产量” , 从而提高整个社会的劳动生产率 。 可以说 , 泰罗早期的理论和实践 , 都是 围绕着如何提高劳动生产率这一目的展开 , 为了这一目的 , 可以采用各种各样有效的管理 方法和手段 。 难怪很多后来研究泰罗思想的人说泰罗把人看成了机器 , 看成了机器的一个 部分 , “ 人在他们那里成了拉车吃料的牛马 , 纯粹是被动地接受管理 、 任人驱使的求生存 者 , 完全丧失了他本来具有的积极性和能动创造性 。 ” 当然 , 这一时期 , 泰罗对人在生产 中的作用确实还没有更为深刻的认识 , 泰罗在从事具体的实践活动时还认为哪些熟练的生 铁装运工太 “ 蠢笨和迟钝” , 他们的 “ 大脑在构造上更像一头公牛 。 ”
[ 6] ( P166) [ 5]

泰罗把生铁搬

运工特别是好的搬运工看成是强壮的但不是特别聪明的公牛 , 可以说反映了泰罗当时管理 思想的一种物本主义和机械人性论 。 而随着后来情况的变化 , 泰罗的后期思想也随之发生 了变化 。

二 、 泰罗中后期思想开始从以效率为中心转向 重视人在管理和生产中的作用
泰罗 1901 年以后便不再工作 , 这些年中 , 他没有与任何一家公司打过交道 。 他像一 个清教徒一样不要任何报酬的到处旅行和演讲 , 认真的孜孜不倦的传播着他的思想 。 从 1901 年到 1911 年这 10 年间 , 除 《工厂管理》 ( 1903 年) 外 , 他还写了 《大学和工厂中纪 律和方法的比较》 ( 1906 年) 、 《制造业为什么不喜欢大学毕业生》 ( 1909 年) 、 《 效率的福 音》 ( 1911 年) 三篇文章 , 并于 1911 年正式出版了他的 《科学管理原理》 。 1906 年 , 泰罗 担任了美国机械工程师协会主席 , 这也有助他的思想的传播 , 并且从这一时期后 , 传播泰 罗思想的人也越来越多 , 他的思想越来越受到人们的重视 。 当然现实是这样 :在推行他的 管理思想的过程中并不是那么顺利 , 有了很多失败的案例 , 并且越来越多的人反对他的思 想 , 且工厂中的罢工现象还常常发生 。 也就是在这一时期 , 泰罗开始越来越关注人在管理 中的作用 。 其实泰罗在 《计件工资制》 和 《工厂管理》 中已经开始提到要调动工人的积极性 , 要 处理好劳资关系等人的问题 。 泰罗认为 , 在科学管理的前提下 , 应该采用差别计件工资制 42

调动工人积极性 , 实行管理的 “ 例外原则” , 而劳资双方之间也应从对立斗争走向友好合 作 , 工人和雇主必须认识到提高劳动生产率对双方都有利 , 应该加强协作 ; 把注意力从赢 余的分配转向赢余的增长 , 即劳资双方不要只是顾及现有的剩余价值多少 , 而是要注意增 长的剩余价值多少 , 由于实行科学管理 , 企业效益大幅度提高 , 双方就不要考虑盈利的基 数了 , 双方就盈利的增长进行合理划分好了 。 1901 年以后的著作和言论 , 泰罗开始注意平衡制度和人的关系 , 他认为 , 任何一种 制度都不能不需要真正的人 。 制度和诚实可靠的人都是需要的 , 而在实施最好的制度后 , 其成就将与管理的能力 、 言行一致性和管理中受人尊重的权威的高低相一致 。 泰罗也开始 逐渐意识到高工资并不是提高工人积极性的唯一办法和动力 , 他认为科学管理原理的高工 资和个别付酬制度只是提高工人积极性的从属的要素之一 。 泰罗除了把人作为经济人对待 外 , 还逐渐看到了工人的社会性 , 泰罗强调了社会和心理的因素对人的积极性的影响 , 生 产效率除了受工作方法和工作条件的制约外 , 还与职工的积极性 、 “ 士气” 有密切的关系 , 应该提高工人的满足感 , 藉以提高工作效率 。 泰罗也开始对人性有所反 思 。 他对别人批评他的机械人 性论也进行了辩驳 。 他 说 : “ 有很多人把工人看成是贪心 、 自私 、 贪婪 、 甚至更坏的人 。 我完全不同意这些在社会上 散布的侮辱工人的滥言 。 我完全不同意这种说法 。 工人同社会上各个阶层上的人没有什么 不同 。 他们并不比其它阶层的人更加贪婪 、 更加自私 。 他们也不比其它阶层的人少贪婪 、 少自私 ……但是有一点可以肯定 , 不论工人是什么样的人 , 他们都不是蠢材 。 ” “我 对美国工人抱着深厚的敬意 。 在他们中间 , 大部分是明白事理的人 — — —固然说不上全部 — — — 同管理人员一样明白事理 , 他们中间也有些蠢人 — — — 正如管理工厂的人员中也有蠢人 一样 , 在许多方面 , 他们是被引入歧途的 , 他们缺乏许多应用的知识 。 大多数经理们也是 [ 4] ( P145) 如此 。 ” 由于工人和资方在人性上是一样的 , 只是对工作的理解不同 , 对工作的态度不同 。 双 方人性上的平等在工作上也应该平等 , 工人和资方只是分工不同而已 , 所以大家都应该抱 着共同的 ( 赢利和提高效率) 的目的建立起一种良好的合作关系 。 这种关系非常重要 , 以 至于泰罗认为 , “ 资方和工人的紧密 、 亲切和个人之间的协作 , 是现代科学或责任管理的 精髓 。 ”
[ 4] ( P164) [ 4] ( P236)

而如何建立和谐的劳资关系 , 泰罗则陈述了很多方法 , 如他认为 , 工人们所

需要和感激的 , 并不在于大量的施予 , 而只要资方在小的地方对人和蔼可亲 , 并富于同情 心等等 。 这些小事 , 都可以在工人和雇主之间建立起友善的纽带 。 在这种劳资双方友好的关系下 , 资方对于工人的建议和意见就应该积极采纳和吸收 。 泰罗认为 , 虽然在科学管理下 , 工人在日常操作时 , 不允许他随便使用自己认为合适的工 具和办法 。 但是 , 工人提出的改进的建议 , 不管是办法也好 , 或是工具也好 , 都应受到各 种形式的鼓励 。 资方一旦发现新办法比老办法显著优越时 , 就应采用它作为全企业的标 准 。“ 对工人的这种建议 , 应给予充分的荣誉 ;为了他的聪明才智 , 还应发给一笔现金奖 作为酬劳 。 这样 , 在科学管理下 , 工人的积极性会得到更好的发挥 。 ”
[ 4] ( P217)

泰罗还认为 , 在工作中要善于发现人才 , 培养人才 , 用人才提升工作效率 。 工业界的 领导者和管理者必须是培养成的 。 他认为 :“ 过去 , 人是第一位的 , 将来 , 体制必须是第 一位的 。 这并不意味着不再需要伟大人物 , 恰恰相反 , 任何好体制的第一位目标必须是发 掘第一流的人才 , 并在系统管理之下 , 使最佳人才能比以前更有把握和更迅速地提升到领 43

导岗位上来 。 ” 率。

[ 4] ( P155)

工人和经理人员双方最重要的目的应该是培训和发掘企业中每一个工

人的才干 , 使每个人尽他天赋之所能 , 干出最高档的工作 — — — 以最快的速度达到最高的效 就是这样 , 人才在泰罗那里应该说还不是第一位的 , 还不是第一生产力和第一资源 。 他认为体制 、 制度更重要 , 第一流的人才还是提升效率的一种手段 。 他认为他的科学管理 原理的目的就是为了提高效率 , 科学管理是一种技术手段或方法 , 是诸种要素的结合 , 包 括: “ 科学 , 不是单凭经验的方法 ; 协调 , 不是不和 ;合作 , 不是个人主义 ;最高的产量 , [ 4] ( P221) 取代有限的产量 ; 发挥每个人最高的效率 , 实现最大的富裕 。 ” 他说 , 他撰写 《科学 管理原理》 主要有三个目的 : “ 第一 , 通过一系列简明的例证 , 指出由于我们日常的几乎 所有行为的低效能使全国遭受到的巨大损失 ; 第二 , 试图说服读者 , 补救低效能的办法在 于系统化管理 , 不在于收罗某些独特的或非凡的人 ;第三 , 论证最佳的管理是一门实在的 科学 , 其基础建立在明确规定的法律 、 条例和原则上 ; 并进一步表明 , 科学管理的根本原 理适用于人的一切行为 — — —从我们最简单的个人行为到我们大公司的业务运行 , 后者要求 最精心复杂的协作 ;并简要地通过一系列的例证说服读者 , 无论何时 , 这些原则如能得到 [ 4] ( P155) 正确运用 , 都能够立竿见影 , 其成效令人震惊 。 ” 显然 , 泰罗这里已经把科学管理原 理本身作为了一元论 , 他认为自己的科学原理如果正确运用可以包办一切 。 如果这个一元 论只是指提高效率的一种手段或者方法 。 我们则没有必要再把这个一元论归结为人本管理 或物本管理的思想 。

三 、 在 “精神革命” 中凸现人的作用
面对着有些企业实行 “ 泰罗制” 而取得成功 , 有些企业却走向失败 , 且工人罢工成为 实行 “ 泰罗制” 的一个矛盾焦点 , 泰罗不得不更为关注和反思人在提高生产效率中的地位 和作用问题 。 1910 年的东部铁路运费案由于泰罗的科学管理方法而出现争执 。 该案影响 深远 , 一方面引起了关心成本的制造商和公众的极大注意 , 另一方面 , 有组织的工人也开 始群起反对泰罗的管理方法 。 1911 年 8 月 , 沃特敦兵工厂爆发了实行泰罗制的第一次罢 工 , 有人向国会提出 , 沃特敦的罢工是由于实行泰罗制使工人受到不能令人满意的对待造 成的 , 因此 , 众议院任命了一 个特别委员会调 查此事 。 意 见听证会从 1911 年开始 , 于 1912 年 2 月结束 , 为期 4 天 , 泰罗出庭作证了 12 个小时 。 就是在这次听证会上 , 泰罗提 出了 “ 精神革命” 。 其主要思想体现在 《向众议院特别委员会作证》 ( 1912 年) 一书中 。 泰罗在这次听证会上首先把人摆在了第一位 , 因为这次听证会的缘起就是关于工人罢 工的事情 。 泰罗争辩说 , 实施真正科学管理的工厂从来没有发生过罢工 , 科学管理并不是 冷酷无情和不考虑人的因素 。 泰罗把真正的科学管理和追求效率的一阵风式的做法严格加 以区分 , 他说 , 这种不同之处就在于雇主和雇员之间的一场精神革命 , 这种精神革命只能 产生于双方在一段时间内的相互尊重 , 而不是采取这个制度的方法就能产生的 。 泰罗说 , “ 科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命 — — — 也就是这些 工人 , 在对待他们的工作责任 , 对待他们的同事 , 对待他们的雇主的一次完全的思想革 命 。 同时 , 也是管理方面的工长 、 厂长 、 雇主 、 董事会 , 在对他们的同事 、 他们的工人和 对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命 。 没有工人与管理人员双方的思想上 的一次完全的革 命 , 科学 管 理就 不会 存 在 。 这个 伟大 的 思想 革 命就 是 科学 管 理的 实 44

质。 ”

[ 4] ( P238)

这里 , 泰罗开始把人的思想认识当成了科学管理的前提 , 认为首先有了这种思

想认识才能实施真正的科学革命 , 甚至泰罗在这个时期把 “ 精神革命” 看成了科学管理本 质的东西 , 但无疑这种 “ 精神革命” 从泰罗的角度看也是一种管理方法或技术方法 , 一种 实施科学管理方法前提的方法 。 在这场精神革命中 , 泰罗认为 , 劳资双方在思想上要发生的大革命就是 :双方不再把 注意力放在盈余分配上 , 不再把盈余分配看作是最重要的事情 。 他们应将注意力转向增加 盈余的数量上 , 使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要 。 他们将会明白 , 当他们 停止互相对抗 , 转为向一个方向并肩前进时 , 他们的共同努力所创造出来的盈余会大的惊 人 。 他们会懂得 , 当他们用友谊合作 、 互相帮助来代替敌对情绪时 , 通过共同努力 , 就能 创造出比过去大得多的盈余 , 完全可以做到既增加工人工资也增加资方的利润 , 这就是构 成走上科学管理轨道第一步的伟大的精神革命 。 可以说 , 这种 “ 精神革命” 的内涵是泰罗 以前对人的思想认识的升华 。 泰罗认为 , 有了这种认识 , 才容易推进规范化和标准化的科学管理 。 同时 , 在管理过 程中还要更加注意人际关系 。 泰罗进一步陈述到 , 任何一种管理制度 , 不管多么好都不应 死板地加以运用 , 在雇主和工人之间应该经常保持良好的人事关系 ; 在同工人打交道时甚 至对工人的偏见也应予以考虑 。 雇主要尊重工人 , 要公正对待每一个工人 , 要和工人打成 一片 , 经常关心他们 , 而工人们都可以自由发表自己的意见 , 雇主和上司要以尊重的态度 听取和处理工人的意见 。 由于雇主和工人间的亲密关系 , 泰罗认为也不可能发生罢工的事 情 。 至此 , 人在科学管理中的作用得以凸现 。 从泰罗管理思想轨迹的演变可以看到 , 泰罗早期是 “ 计件工资制 ” , 然后是 “ 任务管 理” , 最后形成了 “ 科学管理理论” 。 面对生产管理中工人的有意和无意的 “ 磨洋工” 、 对 抗和抵制 , 甚至是罢工 , 泰罗感到一些有效率的技术手段和措施并不能解决所有问题 , 这 就迫使他关注管理中人的因素 , 特别是雇主和雇员的人际关系 。 在 《计件工资制》 中 , 他 就希望劳资双方要用共同的利益 , 要重视良好的关系和友好的感情 , 在 《工厂管理》 中 , 他开始认为雇主和雇员的关系是管理中最重要的部分 。 到了 《科学管理原理》 , 他把劳资 双方建立在共同利益之上的友好合作关系看作是科学管理的原则和要素 。 而在国会证词 中 , 泰罗更是把人际合作关系 , 把 “ 精神革命” 看作是科学管理的 “ 前提” 和 “实质” 。 泰罗在人生的不同阶段对管理本质有着不同的理解和诠释 。 由于这些变化 , 由于泰罗 的实用主义 , 由于泰罗并没有意识到管理中的人本因素或者物本因素 , 泰罗更多的是把科 学管理看成了一种有用的可以提高生产效率的方法 。 以至于泰罗到他的晚年认为 , 科学管 理的本质由一些概况性法则构成 , 它是一种哲学 , 可以用于许多方面 。 但并没有任何一种 灵丹妙药可以解决工人或者雇主的任何问题 , 也没有什么最好的管理方法 , 也没有什么受 任何个人或一些人操纵的权宜之计能够保证工人或雇主的长期预期 。 泰罗在他的垂暮之 年 , 他甚至认为其实科学管理也不是一成不变的 。 他说 :“ 科学管理迈出的每一步都是一 个演变 , 而不是一种理论 。 在任何时候都是实践先于理论 ……我所知道的所有同科学管理 有关的人都准备随时抛弃任何方法和理论 , 而支持能找到的其它的更好的方法和理论 。 在 [ 7] ( P174) 科学管理中 , 任何东西都不是一成不变的 。 ” 管理者应该做的 , 就是通过系统的调查 研究不断探索更加完善的管理方法 。 这里 , 我们更找不到人本管理或物本管理的影子 , 我 们认为 , 与其把泰罗的思想升华到人本或者物本管理的高度 , 讨论泰罗在管理中是更重视 45

人还是物 , 还不如说泰罗的科学管理就是一种管理方法 、 一种技术手段 , 并且这种方法和 手段随着实践在不断发生变化 。 回顾科学管理诞生后 100 年的历史 , 泰罗的科学管理的确胜利了 。 泰罗的科学管理思 想在企业中得到广泛传播和实践 , 使得许多企业生产效率成倍提高 。 它的许多效率措施至 今还被人们广泛使用 , 科学管理的影响还随处可见 。 泰罗借助技术手段进行标准化 、 计量 化作业管理 。 这在现代企业中都不过时 。 现在企业实行的目标管理 , 标准化管理 、 规范化 管理 , ISO 系列标准认定 , 计量化管理等等 , 都有科学管理的影子或者说是科学管理的翻 版或者精华版 。 泰罗及他的伙伴和追随者在美国造成了前所未有的影响 , 美国的经济 、 社会 、 政治和 日常生活都因为泰罗的思想而发生了巨大的变化 。 科学管理变成了一种实用的文化 , 一种 可以使企业 、 社会 、 政治快速长大成熟的力量 。 从美国经济的总体来看 , 1890 ～ 1921 年 , 工人的实际工资增长了一倍 , 每周平均工作时间从 60 小时降至 50 小时 。 1919 ～ 1929 年十 年间 , 劳动效率提高了 43 %。 一位历史学家所罗门·法布里坎特把这一时期生产率的快速 提高归结为三个因素 : 一是大批量的生产方法 , 二是以泰罗为代表的科学管理学说 , 三是 [ 7] ( P278 -282) 更好更廉价的动力来源 。 可见 , 这一时期美国经济的飞速发展 , 泰罗制功不可 没。 不仅是美国 , 其它很多国家也从泰罗的管理思想中受益 , 特别是日本 。 日本是最早实 践并推广泰罗制的国家之一 , 1870 年 , 日本还是一个农业社会 , 从事农业的人占到 80 % 以上 , 不到 5 %的人从事制造业 。 但是 , 在 1912 年或 1913 年 , 日本就出现了泰罗的著作 , 并且科学管理的思想在日本得以快速的传播 , 成立了许多研究泰罗的学会 , 研究泰罗的专 家不是在美国而是在日本 。 泰罗的管理思想被大量应用于日本的工业企业 , 从而促进了日 本从农业国向工业国的过渡 。 科学管理为日本工业的现代化提供了基础 , 这一点不得不令 我们反思 。 就是到现在 , 日本人在应用泰罗思想方面一点也不落后于美国 。 W .J .邓肯 说 , “ 泰罗一定会感到震惊 — — — 如果他知道在福特的一家比较好的工厂里 , 一天生产两台 引擎需要大约 200 项作业归类 、 3 周的库存储备以及 800 平方英尺的空间来为一个工人服 务 。 而在日本丰田汽车制造厂 , 一个工人一天可生产 8 台引擎 , 却只需要几乎一半的生产 空间 , 1 小时的库存储备以及 7 项作业归类 , 而工人素质相比 , 两者的差距则更大 。 ”
[ 6] ( P54)

相比较来说 , 我们开始介绍泰罗的思想已经比日本迟了几十年 , 而开始系统学习研究 泰罗的思想已经是 20 世纪 80 年代的事情了 。 当前 , 在经济全球化浪潮的冲击下 , 发达国 家由于各种成本的不断上涨 , 开始大批放弃传统产业 , 转而主要从事高科技产业和各类服 务业 。 与此同时 , 中国完全可以利用自己的大量廉价劳动力资源等比较优势 , 接纳这种大 规模的产业转移 , 实现经济的快速发展 。 但是 , 中国当前又面临着一个人口素质不高的问 题 。 一般性人口资源过剩 , 特殊性人力资源即人才资源严重匮乏 。 2000 年 , 中国包括科 技人员 、 知识分子约 2000 多万人 , 仅占总人口的 2 %～ 2. 5 %, 而发达国家科技人员的比 例一般为 25 %～ 45 %。 4. 8 亿农村劳动力中 , 初中以下文化程度占 88. 38 %。 每 10 万人中 具有大学文化程度的人仅有 3611 人 。 在我国这样一个产业转移背景和人口综合素质不高 的情况下 , 重提泰罗制 , 重新发掘科学管理思想中有用的东西为我所用 , 可以说是一个很 好的切入点 , 有着非常重要的现实意义 , 我们应该抓紧补上这一课 。 46

参考文献 :
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( 责任编辑 　畅 　名)

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