东方管理学及其在管理理论连续谱中的地位

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东方管理学及其在管理理论连续谱中的地位

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摘要： 一、建立管理理论的连续谱 管理学作为一门学科的正式建立，一般公认是以1911年泰勒的《科学管理原理》一书的出版为标志的。从那以后，经过管理学者和管理者的理论探索和实践论证，管理学有了长

一、建立管理理论的连续谱

管理学作为一门学科的正式建立，一般公认是以1911年泰勒的《科学管理原理》一书的出版为标志的。从那以后，经过管理学者和管理者的理论探索和实践论证，管理学有了长足的进展，各种各样的管理理论、管理学派层出不穷，令人穷于应付。人们把管理学界这种百花齐放、百家争鸣的现象称之为“管理丛林”。

当今的“管理丛林”，需要进行类似于建立物质世界元素周期表的改造。这里，第一步是要找到管理世界的“元素”，而不能像“五行说”那样，把“化合物”甚至“混和物”当成元素。那么，管理世界的“元素”是什么呢?要搞清这个问题，首先需要搞清管理的定义。美国管理学家海拉尔德·孔茨曾正确地指出，管理丛林的存在，其主要原因之一，是对管理的定义和管理学所包含的范围，没有取得一致意见。因此，要探索管理世界的基本元素，必须先搞清楚管理的定义。

那么，管理的定义是什么呢?

孔茨提出了一个著名的管理定义:“管理就是在正式组织起来的团体中通过他人并同他人一起把事情办妥的艺术。”法国著名管理学家亨利·法约尔认为，管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。美国管理学者路易斯·布恩和戴维·克茨指出:“管理就是使用人力及其它资源去实现目标。”

中国管理学者孙耀君从系统论出发提出:“管理是制定和运用数学模式与程序的系统。’，①中国台湾学者则认为:’‘管理.就是研究如何将人力与物力，投向于一个动态的组织之中，使达成目标，使得接受服务者得到最大的满足;对内还要使得提供服务者，不但士气高昂，而且在工作上感到有所成就。”

综合上述定义，我们把管理定义为:“管理就是组织人力与物力以实现正式组织的目标的过程。卓越的管理要求在实现组织目标的过程中使组织成员获得最大程度的满足。”

值得指出的是，孔茨本就是管理学名家.但他对管理的定义中忽略了物的因素，这是一个缺点，事实上，仅研究对物的管理就可以形成一门学科。被孔茨列为十一大管理学派之一的管理科学学派，就是研究资源的最优配置的。

从上面的讨论可以看到，管理世界的基本元素有3个-—人、物与组织。管理实际上就是为了完成目标而在这三个元素上做文章。下面我们分别进行讨论。

1、以物为中心的管理

以物为中心的管理，包括两种情况。一种是不涉及人的管理，例如，管理科学学派中的“已知m种投入品及n种产出品的价格，问应当怎样配置一定数量的m种投入品，使n种产出品的收益最大?”这样的资源分配问题，就属于这种情况。另一种情况是虽然涉及到人，但人是作为物的依附物而出现的。例如，泰勒的科学管理理论中对铲工和砌砖工的著名的时间—动作研究，就是属于这种情况。在泰勒的研究中，人是作为一种“物化人”出现的。

当然，必须指出，“以物为中心的管理”这一提法本身并不含有贬义。它是管理理论中的一个重要组成部分。并且，泰勒本人也并非把工人当作机器看待。他主张通过时间—动作研究提高生产率，使劳资双方都得利。但是客观地说，泰勒的科学管理理论属于以物为中心的理论。

2、以组织为中心的管理

以组织为中心的管理把对组织的研究放在中心地位。在这一方面，最著名的是德国学者马克斯·韦伯提出的官僚组织理论。韦伯提出“官僚组织”这个术语，并非因用来表示文牍主义的、低效率的含意，而是指组织结构设计中的某些特点。韦伯主张的官僚组织具有的特点是:(l)进行劳动分工；(2)确定职权等级；(3)建立规章制度；(4)人际关系非人格化；(5)工作程序系统化；(6)雇佣、提升能力化。

韦伯认为，官僚组织是“已知的对人类进行必要的管理的最合理的方法”。 以组织为中心的管理的特点是强调组织的结构、制度等对管理的重要性。当前，我们强调建立现代企业制度，也是从组织的角度提出问题的。

3、以人为中心的管理

以人为中心的管理理论认为，要实现组织的目标，必须研究如何调动人的积极性，发挥人的主观能动性。因此，对物化的人的管理理论，对官僚组织中具有新人格化的人际关系、只服从规章制度的人的管理理论都不是以人为中心的管理理论。以人为中心的管理理论是管理理论中最活跃的部分。像八十年代引入我国的西方管理理论中的需求动机理论、双因素理论、期望值理论等，都是属于以人为中心的管理理论范畴。

在找到管理世界的三个基本元素之后，我们就可以来探索“管理丛林”的规律了。

管理作为一门学科出现，是从泰勒的科学音理理论开始的，而泰勒的科学管理理论，如前所述，属于以物为中心的管理理论。泰勒的科学管理理论一出现，就得到了很多人的赞赏。但是，就管理的理论而言，他的信徒都没有能够提出有影响的新理论，只有亨利·甘特是例外。甘特于1916年发明了“甘特图”，这一关于工序管理的甘特图后来发展成为管理科学学派的“关键路线法”理论。

继泰勒的科学管理理论而起的是德国人马克斯·韦伯的官僚组织理论。韦伯的官僚组织理论是1920年完成的。但是，书尚未出版，他就去世了。因此，他的书一直到1947年才由亨德森和帕森编译后在美国出版。在此之前，美国的穆尼和赖利于1931年出版了《组织原理》，对组织的结构与设计进行了类似的探讨。这一阶段的管理理论，是以组织为中心的管理理论。

韦伯的同时代人—法国的法约尔也对正式组织结构进行了研究。但是，法约尔的理论主要围绕一般管理过程而展开。对于这一点，我们将在后面讨论。

以组织为中心的管理理论尚未僵旗息鼓，以人为中心的管理理论开娘兴起。这就是管理理论中的行为科学学派。1933年，澳藉美国人埃尔顿·梅奥发表了《工业文明的人类问题》，揭开了以人为中心的管理阶段的序幕。1943年，埃伯拉罕·马斯洛提出了著名的五种需求的人类动机理论;1957年，道格拉斯。麦格雷格提出了著名的X理论与Y理论;1959年，弗里德里克·赫兹伯格提出了著名的双因素理论;1964年，维克托·弗鲁姆提出了激励期望理论……。他们的工作，都属于以人为中心的管理理论。

至此，管理理论经过了三个阶段的演变，完成了第一周期的运行。由于这三个阶段的继起在时间上是连续的，因此，我们说，以物为中心的管理理论、以组织为中心的管理理论和以人为中心的管理理论组成了一个“连续谱”。

以人为中心的管理理论研究，是一个述作颇丰的领域。它持续的时间也特别长，从本世纪三十年代一直延续到六十年代。在这一阶段末期，由于数学与计算机科学的发展，出现了管理科学学派和决策学派。这可以看作是以物为中心的管理理论的复兴。

在管理科学学派方兴未艾时，以组织为中心的管理理论再次复兴。1970年，美国权变学派的代表人物之一杰伊·洛希教授发表《组织结构与设计》一文，提出了以权变理论为基础的组织结构理论。同年，美国学者卡斯特和罗森茨韦克出版《组织与管理—系统与权变的观点》，提出用系统观点与权变观点来进行组织设计。

八十年代初，日裔美国学者威廉·大内出版了著名的《Z理论》。这是一本继往开来的著作。一方面，书中提出A型组织、J型组织与Z型组织的概念，承接了再次复兴的以组织为中心的管理理论。但是，更重要的是，书中提出了“Z型文化”的概念。大内指出:“美国的经理一直到现在都认为使劳动生产率提高的是工艺技术，而Z理论则认为是人。”所以，Z理论要求在公司的事务中重新重视人的关系。大内提出的‘Z型文化”的概念，旋即被称为“企业文化”而风靡美国，导致了以人为中心的管理理论的新的高潮。

就这样，在从本世纪六十年代后期到九十年代这段时间中，管理理论运行在管理连续谱第二个周期的轨道上。绝对巧合的是，我国改革开放以来的企业管理，也具有类似的规律性。改革初期，首先在企业中大张旗鼓地推广价值工程，ABC管理法等，这些都属于以物为中心的管理。近来，开始推进以建立现代企业制度为中心的企业管理改革，这标志着我国企业管理已进入以组织为中心的管理阶段。可以预料，最终，我国企业将进入以人为中心的管理阶段，这就是企业文化的建立。

从上述分析可以看到，在管理世界的“元素周期表”中，孔茨所列举的n个管理学派中的管理科学学派和决策学派，位于第二周期第一列的位置上;群体行为学派和人际关系学派，位于第一周期第三列的位置上;而其它的学派—系统学派(包括社会协作系统学派和社会技术系统学派)、经验学派、权变学派、管理过程学派和经理角色学派都不能在“元素周期表”中找到其合适位置。这就说明，除了前面4个学派以外.其它7个学派不是“单质”，而是同时涉及人、物、组织等“元素”的管理理论的“化合物”。例如，系统学派的基本观点是:在管理时要考虑到系统的各个子系统之间的相互作用。显然，这一观点既适用于以物为中心的管理，也适用于以组织为中心的管理和以人为中心的管理。也就是说，系统理论是由三种“元素”组成的化合物。同理，权变学派和经脸学派的观点也可以同时被用于三种管理，因而也是“化合物”。

值得一提的是管理过程学派。这一学派的创始人法约尔早在1916年就出版了《工业管理和一般管理》这一经典名著，奠定了其理论基础。尽管法约尔的著作当时尚未产生影响、直到1949年其英文版在美国出版后才引起人们的重视，但是，正如唐代诗人刘禹锡的诗所言“百亩庭院果是苔，桃花净尽菜花开。种桃道士归何处，前度刘郎今又来”，今天，当泰勒的科学管理学 是被当作一种历史的陈迹而被孔茨摒弃于11个主要的管理学派之外时，法约尔创立的管理过程学派却登堂入室，取得了管理学中的主流学派地位。现在，美国大学几乎所有的管理学教科书，都是按法约尔所提出的计划、组织、指挥、协调、控制等管理学职能为逻辑结构进行论述的.而且，法约尔当时倡议在大学设立管理教育的设想也已经成为现实，法约尔在1916年还提出了“主动精神”的管理学原理。他说:“除了领导者的主动精神外，还要加上全体人员的主动精神，并在必要时用后者去补充前者。这种全体人员的主动精神对于企业来说是一股巨大的力量。”这说明，法约尔比后来的行为科学家更早地注意到了人的因素的重要性。另外，法约尔的行政管理组织理论也早于韦伯、穆尼、赖利等人。事实上，法约尔是跨越了以物为中心的管理而直接进入以组织为中心的管理和以人为中心的管理的管理学家。或许是由于这一原因，法约尔的理论当时没有能够引起人们的共鸣。

二、东方管理学的崛起及其在管理理论连续谱中的地位

改革开放以来，西方管理理论开始进入中国。各种介绍西方管理理论的书籍和文章像潮水 一般涌来。然而，正当中国的管理学者对主要是来自美国的西方管理学的最新理论趋之若鹜时，美国的管理学家却吃惊地发现，当年美国的手下败将—日本，在战后的三十年中励精图治，卧薪尝胆，已开始以一个世界超级经济大国的姿态君临世界市场。“在第二次世界大战以后，日本的生产率的增长是美国的40%”(大内，1981).日本的巨大成功，在美国管理学界引起的震动，不逊于当年苏联发射第一颗人造地球卫星在美国政界引起的震动。1981年，美国管理学家威廉·大内出版了名为《Z理论》的专著，书中的第一部分就是:向日本学习。

然而，正当中国人拼命引进美国的管理理论，而美国人又开始向日本学习的同时，日本人却说:他们在管理思想方面主要是学中国的，而且早就开始学了!例如，日本学者伊藤肇指出: “日本企业家只要稍有水准的，无不熟读《论语》和《道德经》，孔子与老子的教训给他们的激励，影响之巨，实例多得不胜枚举”。日本学者树山孚说:‘旧本式管理的诀窍恰恰是擅于激励，而这种诀窍有不少是渊源于中国的古典思想的。”连美国人也看到了中国古代管理思想对日本的影 响。美国“固特异”(Good Year)轮胎公司董事长彼利奥在台湾厚生橡胶公司参观访问时说:“孔夫子讲道理，日本人实践道理。”

我国具有远见卓识的一批管理学者，看到了中国传统文化的现代管理价值，于1984年召开了首次中国古代管理思想讨论会，揭开了中国管理学者研究中国传统管理思想的活动序幕。

但是，总的来说，中国传统管理思想在中国管理学界还是不受重视的。与日本管理学界对中国传统管理思想的重视程度相比，颇有“墙内开花墙外红”的感觉。试问，中国企业家有几个是读过《论语》或《道德经》的?其实，不要说是企业家，就是大学管理专业的学生乃至老师，又有几个是“熟读《论语》和《道德经》”的?由中国人编写的《管理者的灵魂—世界100种最著名的管理思想及应用》②只是在介绍X理论与Y理论时提到了“X理论类似于我国古代荀子的‘性恶论’，Y理论类似于我国古代孟子的‘性善论’”，。在其它种管理思想中，中国传统管理思想就再难觅踪影了!’又如，有一本由中国人编写的《简明世界管理名人手册》③，书中近200位“管理名人”，只有一位是中国人，而且是个香港人—香港汇丰银行董事会主席沈弼。但《手册》对西方的管理人物却罗列得十分详尽。例如，《手册》在介绍意大利十五世纪至十六世纪的政治家马奇维利时说，马奇维利“特别强调‘大众认可’的重要性。他认为身为人君或身为领袖者，其权力的来源乃在于基层。倘不能获得低层随从者的同意与爱戴，任何人也将无法成为一位领袖。一直到五百余年之后，某些管理学者才‘发现’了这一原理”。

然而，我们要问:马奇维利以前一千多年，汉代的刘向不是早就指出“君人者，以百姓为天，百姓与之则安，辅之则强，非之则危，背之则亡’，④这样富于哲理的论断吗?如果马奇维利能够作为世界管理名人进入《手册》，那么，象管仲那样辅佐齐植公“九合诸候，一匡天下”的名相，象诸葛亮那样既写出了《便宜十六策》那样的管理名著，又有“邦域之内，咸畏而爱之，刑政虽峻而无怨者”⑥的杰出的管理实践的奇才，为什么不能进入《手册》呢?凡此种种，不能不说明:中国的管理学者对本国传统文化的现代管理价值的认识是很不够的。

我们认为，对于中国自古以来丰富的管理著作、管理思想和管理实践，仅仅象日本人那样研究“孙子兵法在企业管理中的应用”、“三国演义与企业经营谋略”等等是不够的。有必要亮出“东方管理学”的旗帜。只有这样，才能使以中国为首的东方国家经过二千多年时间演进的丰富的管理文化在全球管理学界占有重要地位，才能推动有中国特色的管理学理论的形成，才能有利于中国特色的管理理论在中国的广泛应用。

任何一门学科都有其特定的研究对象，以区别于其它学科。那么，东方管理学的研究对象是什么呢?它在管理理论连续谱中的位置在何处呢?我们认为，中国的传统管理文化在其长期演进过程中，形成了极其丰富的内容。其中与物相联系的管理思想，由于科学技术的迅速发展，今天已经不再适用;其中与组织相联系的内容，有一部分在今天也不再适用，如管仲的“使士之子恒为士，农之子恒为农，工之子恒为工，商之子恒为商”的思想，显然已不适用于今天。但是，我国传统管理思想中与人的管理相联系的思想，，至今仍闪耀着先哲们睿智的光辉。例如，“贤主劳于求贤，逸于治事”的用人思想，“圣人治吏不治民”的分级指挥思想，“人君贵明不贵察”的控制思想等，至今仍对我们有着巨大的借鉴作用。因此，我们把东方管理学的研究对象界定在管理理论连续谱的右端，也即东方管理学主要是以管理中的人为研究对象的管理理论(但包括这一部分的组织管理理论)。东方管理学的建立，将使我们能够还历史以本来面目。例如，法约尔于1916年提出的14条管理学的古典原理曾在很长一段时期风靡西方管理学界，但是，实际上，中国古代的管理思想家早就以更凝炼的语言叙述了这些原理。这一事实提醒我们，建立东方管理学，把中国自古以来的管理思想综合成一门体系完整的学科，应当是十分有意义的。为了使东方管理学具有历久不衰的魅力，东方管理学中的管理学原理将全部采用警句式的论述。这些警句式的管理学原理，将以其丰富的哲理性和高度凝炼的语言，而成为各级管理者的座右铭。

三、东方管理学的结构

上面已经指出，东方管理学中的管理学原理将全部采用警句式论述。但是，东方管理学决不是警句的堆砌。相反，它是在严谨的逻辑结构下展开论述的一门科学。为了建立东方管理学的结构，首先让我们来分析西方管理学的结构。

在孔茨所罗列的管理丛林中的11个管理学流派中，管理过程学派无疑是主流学派。对于这一点，可以从两方面来展开说明。首先，从美国大学的管理学教科书来看，几乎全都是按计划、组织、指挥(或领导)、控制等管理职能为逻辑结构来展开论述的。尽管各书的作者由于对管理职能的理论不同，所论述的管理职能有多有少，但按管理职能安排一本管理学著作的结构这一事实，说明管理过程学派以管理职能为结构对管理学进行论述的方法已经赢得了绝大多数美国大学教授的认可，从而成为管理丛林中的主流学派。其次，从各学派的理论观点来看，很多学派虽然提出不少有新意的观点，但恰恰缺乏一个逻辑严密的结构。例如，系统学派的主要观点是要用系统思想进行管理;经验学派的主要观点是要从企业家的管理实践中提取经验并上升到理论;权变学派的主要观点则是强调管理中没有一成不变的定则，必须根据环境条件活用管理方法。这些学派没有能够为自己的理论构造出一个严密的结构。

在除管理过程学派外的其余10个管理学派中，具有较严密的结构从而具备向主流学派—管理过程学派挑战资格的，是亨利·明茨伯格创立的经理角色学派。明茨伯格提出的经理角色理论具有清晰的结构—他指出，一个经理扮演着三大方面的共10个角色，即:

人际关系方面的角色:挂名首脑角色、领导者角色、联络者角色；
　　信息方面的角色:信息收受者角色、信息传播者角色、发言人角色；
　　决策方面的角色:企业家角色、故障排除者角色、资源分配者角色、谈判者角色。
　　明茨伯格的理论论述就是以此为结构展开的。

明茨伯格的经理角色学派理论向管理过程学派提出了大胆的挑战。事实上，我们可以认为这两个学派是从不同的角度来研究管理的—管理过程学派研究管理者处理每一件事的理论过程:计划、组织、指挥、控制等;而经理角色学派则研究经理都扮演的什么角色:经理在计划过程中，需要进行联络，接受信息;在组织过程中，也需要进行联络，接受信息;等等。明茨伯格把经理在计划、组织等过程中的联络员角色、信息收受者角色等抽出来放在一起进行研究，从而形成了经理角色学派。因此，从某种意义上说，管理过程学派与经理角色学派对管理理论的研究构成了一个交叉矩阵，如图l所示。

因此，从这个意义上说，经理角色学派可以与管理过程学派平分秋色。

但是，明茨伯格的经理角色学派理论有一个缺点，那就是，他在确定其理论结构时，把管理的内涵扩大化了。众所周知，管理与经营不同，是一种组织内部的活动。因此.当一个公司董事长为公司的事而写信给政府官员时，他决不是在进行管理。由是观之，明茨伯格的经理角色理论中描述的经理的挂名首脑角色等工作，虽然是占用管理者大量时间的，但决不是管理工作；而且，对改进企业的管理工作也没有帮助(但对企业的经营有帮助)。当然，挂名首脑角色、发言人角色等确实是管理者(特别是高层管理者)需要花费大量时间来扮演的角色。从这一点来说，明茨伯格的经理角色学派无可非议。但是，问题在于:在管理学中，是否应当花相当多的篇幅来研究挂名首摘角色，发言人角色等并不属于管理学研究范围的内容?

在确定东方管理学的结构时，我们曾经对管理过程学派的“纵向结构”与经理角色学派的“横向结构”进行了比较，最后确定采用不同于“横向结构”与“纵向结构”的“立向结构”。立向结构既不是从一件事情的理论管理过程出发，也不是从经理所扮演的角色出发，而是从管理者进行管理时必须抓好的重头多务出发。从中国历代的管理思想家的著作和管理实践家的实践可以归纳出，管理者的管理要务有5个:“纳言”、“用人”、“治法”、“处事”和“教化”。因此，东方管理学也可以称为“管理要务学派”。

纵向结构、横向结构与立向结构是从不同的角度来研究管理的，它们互相包容。例如，纵向结构中的“计划”职能，含有横向结构中的“资源分配角色”;横向结构中的“信息收受者角色”与立向结构中的“纳言”相当，而立向结构中的“处事”要务，则囊括了纵向结构中的计划、组织、指挥、控制等职能。纵向结构、横向结构与立向结构就结构本身而言，并无优劣之分。但根据我们对中国传统管理思想的分析，把东方管理学按“纳言”、“用人”、“治法”、“处事”、“教化”五篇(五个管理要务)这样的不同于横向结构与纵向结构的立向结构展开论述最为合适。

l、纳言篇

纳言之所以是管理的第一要务，是因为它是管理者进行管理的前提。不能想象，一个管理者可以在不听取任何他人意见的情况下进行管理。纳言篇可提出以下三条东方管理学原理:

(1)东方管理学原理之一:以天下之目视，则无不见也，以天下之耳听，则无不闻也，以天下之智虑，则无不知也。(纳言总论)
　　(2)东方管理学原理之二:治国之道，劝之使谏，宣之使言，然后君明察而治情通矣。(下情上达原理)
　　(3)东方管理学原理之三:主道利明不利幽，利宣不利周。(上情下达原理)

2、用人篇

用人是管理者进行管理的关键。一个管理者只有善于用人，才能出色地完成组织的任务。在用人篇中，可以提出三条东方管理学原理:

(1)东方管理学原理之四:贤主劳于求贤，逸于治事。(用人总论)
　　(2)东方管理学原理之五:治平尚德行，有事赏功能。(因时用人原理)
　　(3)东方管理学原理之六:智者取其谋，愚者取其力.勇者取其威，怯者取其慎。(因人任事原理)

3、治法篇

治法，就是制定法规、制度，并以此为依据进行管理。治法是管理者进行管理的基础。有了法规制度，管理者就可以摆脱大部分事务，使自己只需进行例外管理，有足够的精力来考虑组织的大事。在治法篇中，我们提出三条东方管理学原理:

(l)东方管理学原理之七:令之以文，齐之以武。(治法总论)
　　(2)东方管理学原理之八:立可为之赏，设可避之罚。(立法可行原理)
　　(3)东方管理学原理之九:施赏不迁，行诛无赦，誉辅其赏，毁随其罚，则贤、不肖俱尽力矣。(执法必行原理)

4、处事篇

处事，就是管理者处理法规制度所不能复盖的各种事项，即进行例外管理。处事是管理者的核心要务。这是因为，管理者在对一件事进行计划、组织、指挥、控制时，很多情况下都无规章制度可循，需要发挥管理者的主观能动性。处事篇将提出九条东方管理学原理:

(1)东方管理学原理之十:公正无私，一言而万民齐。(处事总论)
　　(2)东方管理学原理之十一:先谋后事者逸，先事后谋者失。(计划:先谋后断原理)
　　(3)东方管理学原理之十二:谋贵众，断贵独。(计划:多谋善断原理)
　　(4)东方管理学原理之十三:治众如治寡，分数是也。(组织:管理跨度原理)
　　(5)东方管理学原理之十四:因任而授官，循名而责实。(组织:权责对称原理)
　　(6)东方管理学原理之十五:威不两措，政不二门。(指挥:统一命令原理)
　　(7)东方管理学原理之十六:圣人治吏不治民。(指挥:分级指挥原理)
　　(8)东方管理学原理之十七:人君贵明不贵察。(控制:过程不察原理)
　　(9)东方管理学原理之十八;严考课之结，审名实之归。(控制:结果必明原理)

5、教化篇

教化之所以作为管理的要务之一，是因为:一个管理者如果要追求卓越的管理，则必须把教育员工，创造优秀的企业文化作为一件重要事务来抓。教化篇将提出三条东方管理学原理:

(l)东方管理学原理之十九:治身，太上养神，其次养形;治国，太上养化，其次正法。(教化总论)
　　(2)东方管理学原理之二十:导之以政，齐之以刑，民免而无耻;导之以德，齐之以礼，有耻且格。(言教原理)　
　　(3)东方管理学原理之二十一:其身正，不令而行;其身不正，虽令不从。(身教原理)

孔茨指出，把管理理论按计划、组织、指挥、控制等职能展开论述后，每个职能的构成还可以继续分解。“每一个职能中还有一系列系统与子系统”。我们在论述东方管理学时，是把东方管理理论按纳言、用人、治法、处事、教化五大管理要务展开论述的。对于每一管理要务我们提出了一系列的东方管理学原理，而每一原理所阐述的管理理论又可以进一步分解，并提出一些次级的管理学原理。这样，一个结构严谨的东方管理学基本框架就建立起来了。当然，东方管理学的完善，还有待于我们不断从历史和现实的管理思想和管理实践中发掘宝藏。

我们相信，具有博大精深思想内涵的东方管理学原理警句，将深深地植根于中国的广大管理者心中，成为其座右铭和行动的指南，并进而在中国企业中创造出更高于日本与美国企业的生产力。

来源：中国管理整合网

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