组织背景下的工作激情

发布时间：2019-07-22 07:54

【摘要】：工作激情是个体对所喜欢的工作表现出的强烈喜欢倾向。工作激情与过往探讨的工作动机、工作投入或卷入、工作满意度、工作狂和情绪劳动存在区别。工作激情的前导变量有组织公正、员工自主、工作承诺等,工作激情影响的结果变量表现为组织绩效、员工创造力与心理行为调节能力等。工作激情研究需要关注(1)员工的价值观或道德水平是否是决定工作激情及其结果的最主要因素;(2)虚拟组织中员工的工作激情保持与激发问题;(3)从组织设计的角度如何优化工作岗位与工作激情类型的匹配度;(4)组织层面的影响结果,如组织决策、团队凝聚力与绩效等。
【图文】：
创业激情与员工激情的关系

2012)。创业行为的独特性在于结果不确定性，个人责任非常重要，面临较大压力。开发一种新产品或服务、创立企业以及促使组织成长与发展有关的活动，都需要创业激情。不同的创造激情产生不同的影响。产品或服务开发的激情、建立企业的激情，，让个体表现出行为持续性，然而产品或服务开发的激情，促使组织发展与成长的激情，诱使个体表现出较大的创造能力(Mittenessetal．，2012)。不过，各种创业激情在企业成长阶段都会表现出正性情绪的影响。一些研究提出了创业激情与员工工作激情变化的情绪传染模型(Cardon，2008)，如图1。这一模型把创业激情与前面的工作背景下的工作激情整合起来，通过情绪渲染机制与变革型领导解决了创业激情如何转化为员工激情的问题。如图1所示，企业家的创业激情影响员工激情的过程主要通过分享情绪体验与采取变革型领导方式进行。企业家同下属与员工分享正性情绪，这会增加他们的组织承诺、工作投入与合作行为，这相应地丰富了员工的正性情绪体验，这是员工模拟企业家正性情绪的一种表现。不过，如果企业家与员工过分分享负面的情绪体验，他们可能就会降低员工的正性情绪，减轻他们的组织承诺与工作卷入，这就不能增加员工工作热情。此外，正性情绪可能产生的一个负面影响是自满与盲目乐观，这都不利于员工表现出强烈的正性的情绪倾向。变革型领导让员工意识到自身情绪体验与他人的区别，如果变革型领导传递积极的情绪体验，并且引导员工把组织目标、个人目标以及自我认同通过社会比较机制产生联系，员工的工作激情就会增加。除变革型领导外，战略性领导(strategicleadership)与操控性领导(op-erationalleadership)也是引导员工工作激情增加的重要变量。如图2所示，组织如果想要保持旺盛的生命力或活

强赡芫突峤档驮惫?的正性情绪，减轻他们的组织承诺与工作卷入，这就不能增加员工工作热情。此外，正性情绪可能产生的一个负面影响是自满与盲目乐观，这都不利于员工表现出强烈的正性的情绪倾向。变革型领导让员工意识到自身情绪体验与他人的区别，如果变革型领导传递积极的情绪体验，并且引导员工把组织目标、个人目标以及自我认同通过社会比较机制产生联系，员工的工作激情就会增加。除变革型领导外，战略性领导(strategicleadership)与操控性领导(op-erationalleadership)也是引导员工工作激情增加的重要变量。如图2所示，组织如果想要保持旺盛的生命力或活力，就要不断地激发员工的工作激情，转换领导方式，这与图1员工激情激发的情绪渲染模型有相似之处。从更广泛的意义上看，顾客也是员工激情激发的间接因素，顾客对产品或服务越是偏爱和忠诚，组织的绩效越好，员工的工作激情就会越明显，组织就会更加充满生机与活力(Zigarmietal．，2006)。相对来看，与员工激情相关的领导－利益链模型(leadership-profitchainmodel)(Zigarmi，Blanchard，Essary，＆Houson，2006)较全面地概括了工作激情在组织系统中与领导方式、组织活力以及绩效(顾客忠诚)的关系。图1创业激情与员工激情的关系图2领导－利益链模型4存在问题与展望为了破解组织生存与发展的谜团，当前研究者更加重视从工作激情的角度寻找答案。研究者通过大量的量化与质化(个案研究)方法探讨了工作激情影响因素有关的系列问题，例如，对于工作激情的界定，有的研究者强调工作激情存在于所有的行为活动中，有的研究者认为工作激情存在于工作背景中，有的学者更为精细地探讨了创业者或企业家的激情问题。然而，研究者较少进行工作激情的发展过程或发展阶段方面的?
【作者单位】：苏州大学教育学院心理学系;
【基金】：国家自然科学基金(71372180) 苏州大学人文社会科学后期项目资助
【分类号】：C936

【共引文献】