组织变革情境下员工变革承诺的实证研究

发布时间：2017-04-18 18:05

  本文关键词：组织变革情境下员工变革承诺的实证研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：面对不断变化的市场环境，组织变革既是企业对未来机遇的一种把握，也是对企业自身的一种挑战。这种挑战主要来自于员工对变革的态度，即员工对变革的承诺。在组织承诺和组织变革基础上提出的变革承诺概念，就是对员工变革态度和行为的描述。本研究旨在探索员工变革承诺水平的影响因素及影响机制，同时进一步讨论了员工变革承诺水平对其行为的影响作用。 在已有相关研究的基础上，，本研究通过问卷调查的方法，对国内10家企业的530名员工进行调查，采用探索性因素分析、验证性因素分析、回归分析、层次回归分析、独立样本t检验以及单因素方差分析等多种统计技术，得出如下结论： 第一，对变革承诺量表的验证性因素分析结果表明，员工变革承诺包括三个维度，分别是情感变革承诺、持续变革承诺和规范变革承诺。经过项目调整后的变革承诺量表具有较好的信度和效度，符合心理学的测量要求。 第二，在变革承诺影响因素的研究中，研究结果显示，角色压力中的角色模糊维度对变革承诺的各个维度均具有显著的负向预测作用；角色压力中的角色冲突维度对变革承诺的持续变革承诺具有显著的正向预测作用。在工作不安全感对角色压力和变革承诺关系的调节效应研究中，研究结果显示，工作不安全感在角色模糊和持续变革承诺的关系中起到调节作用，工作不安全感在角色模糊和规范变革承诺的关系中起到调节作用。 第三，在员工变革承诺对其创新性行为的影响研究中，研究结果显示，变革承诺的情感变革承诺维度与规范变革承诺维度对创新性行为具有显著的正向预测作用。 第四，在不同人口学/组织学变量的差异研究中，研究结果显示：不同年龄的员工、不同学历的员工、不同工作年限的员工，在变革承诺水平上的差异显著。 最后，对本研究存在的不足和未来研究展望进行了分析。
【关键词】：变革承诺 角色压力 工作不安全感 创新行为
【学位授予单位】：河南大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2012
【分类号】：C93-05
【目录】：

• 中文摘要4-5
• ABSTRACT5-10
• 1 问题提出10-14
• 1.1 研究背景10-11
• 1.2 研究意义11-14
• 1.2.1 理论意义11
• 1.2.2 实践意义11-14
• 2 文献综述14-28
• 2.1 组织变革14-16
• 2.1.1 变革的相关概念辨析14-15
• 2.1.2 组织变革的内涵15
• 2.1.3 组织变革的分类15-16
• 2.2 组织承诺16-20
• 2.2.1 承诺的一般概念辨析16-17
• 2.2.2 员工承诺的内涵研究17-19
• 2.2.3 组织承诺19-20
• 2.3 变革承诺20-28
• 2.3.1 变革承诺的起源背景20-21
• 2.3.2 变革承诺的定义21-22
• 2.3.3 变革承诺的结构22-23
• 2.3.4 变革承诺的测量23-24
• 2.3.5 员工变革承诺的影响因素研究24-26
• 2.3.6 员工变革承诺的影响效果研究26-28
• 3 研究内容与研究设计28-36
• 3.1 已有研究的局限性28
• 3.2 研究总体构想及研究内容28-33
• 3.2.1 研究总体构想28-29
• 3.2.2 研究内容及假设29-33
• 3.3 研究方法与过程33-36
• 3.3.1 研究被试与方法33
• 3.3.2 研究过程33-36
• 4 变革承诺问卷的结构验证36-46
• 4.1 研究目的36
• 4.2 研究方法36-38
• 4.2.1 研究对象36-37
• 4.2.2 研究工具37-38
• 4.2.3 统计方法和软件38
• 4.3 研究结果38-43
• 4.3.1 员工变革承诺问卷的结构验证38-42
• 4.3.2 信效度分析42-43
• 4.4 讨论与分析43-44
• 4.5 小结44-46
• 5 角色压力对变革承诺的影响机制研究46-60
• 5.1 研究目的46
• 5.2 相关研究变量介绍46-47
• 5.2.1 角色压力46-47
• 5.2.2 工作不安全感47
• 5.3 研究方法47-48
• 5.3.1 研究工具47-48
• 5.3.2 研究对象48
• 5.3.3 统计方法与软件48
• 5.4 研究结果48-57
• 5.4.1 相关变量问卷的质量分析48-52
• 5.4.2 角色压力对员工变革承诺的影响作用52-54
• 5.4.3 角色压力与变革承诺的关系：工作不安全感的调节作用54-57
• 5.5 讨论与分析57-58
• 5.5.1 角色压力对员工变革承诺的影响作用57
• 5.5.2 工作不安全感的调节作用57-58
• 5.6 小结58-60
• 6 变革承诺对员工创新行为的影响作用60-66
• 6.1 研究目的60
• 6.2 员工创新性行为介绍60-61
• 6.3 研究方法61
• 6.3.1 研究工具61
• 6.3.2 研究对象61
• 6.3.3 统计方法与软件61
• 6.4 研究结果61-64
• 6.4.1 员工创新行为问卷的质量分析61-62
• 6.4.2 研究变量的描述性统计62-63
• 6.4.3 员工变革承诺对创新行为的多元回归分析63-64
• 6.5 讨论与分析64-65
• 6.6 小结65-66
• 7 不同人口学(组织学)特征变量的差异分析66-74
• 7.1 研究目的66
• 7.2 研究对象66-67
• 7.3 统计方法与技术67
• 7.4 研究结果67-72
• 7.4.1 不同性别员工的变革承诺水平差异比较67-68
• 7.4.2 不同年龄阶段员工的变革承诺水平差异比较68-69
• 7.4.3 不同教育程度员工的变革承诺水平差异比较69-70
• 7.4.4 不同工作年限员工的变革承诺水平差异比较70-71
• 7.4.5 不同单位性质员工的变革承诺水平差异比较71-72
• 7.4.6 不同人口学变量和组织学变量的员工差异分析汇总72
• 7.5 讨论与分析72-73
• 7.6 小结73-74
• 8 研究结论与展望74-80
• 8.1 研究的主要结论74-75
• 8.1.1 变革承诺问卷的结构验证74
• 8.1.2 员工变革承诺水平的影响机制研究74-75
• 8.1.3 员工变革承诺对创新性行为的影响研究75
• 8.1.4 员工变革承诺水平在不同人口学/组织学变量上的差异分析75
• 8.2 研究的创新之处75-76
• 8.3 对企业管理的建议76-77
• 8.3.1 注重缓解角色压力76
• 8.3.2 以创新作为驱动力76-77
• 8.3.3 降低工作不安全感77
• 8.4 研究不足与展望77-80
• 参考文献80-84
• 附录84-88
• 致谢88-90

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

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本文编号：315426