中信银行Z分行员工绩效考核体系优化研究

发布时间：2021-09-02 07:26

　　随着外部竞争环境不断变化,人才优势在银行的发展过程中就显得尤为重要,如何才能拥有充足的人才储备,如何提升团队的专业素养,这些问题都与银行的绩效考核体系有着莫大的联,因此各家银行对绩效考核这项工作都特别重视,做好员工的绩效考核不仅能提高人事管理的效率,还能提高金融业务的竞争力。尽管不少银行都重视并优化了相关的绩效考核体系,但绩效考核在促进员工提升自我方面没有起到足够作用,激励和约束的效果没有被充分发挥。中信银行Z分行正处于转型发展的重要时期,由于我国金融市场形势变化不稳定,金融市场竞争十分激烈,Z分行在金融市场中的地位受到威胁,加上分行人事管理方面的缺点愈发凸显。因此,本文从中信银行Z分行的绩效考核体系出发,通过对分行绩效考核体系问题,为分行的人事改革提供参考建议,也为今后Z分行的绩效考核工作持续优化提供有力支持。本研究是在国内外绩效考核研究的基础上进行的,在研究前参考和借鉴了大量的优秀研究成果,研究中以绩效考核相关理论为基础,查阅了国内、国外与本课题有关的文献资料,同时通过问卷调查得到最真实有效的第一手资料。本研究的整体思路沿着提出问题——分析问题——解决问题的主旨思路进行,首先概述了... 

【文章来源】：西安建筑科技大学陕西省

【文章页数】：80 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

研究框架图

中信银行Z分行由分行行长统领总体业务,下设行长助理和四个副行长,四个副行长分管12个具体职能部门。具体组织架构如下图3-1所示:3.1.3 员工绩效考核体系的基本情况

中信银行Z分行员工绩效考核内容在整体设计过程中,未能够保障内容的合理性与可行性,主要集中于两大层面:一是考核指标的设计过程存在一定的主观性。这主要体现在考核指标设计过程中过度关注企业内部财务方面的数据信息资源,在此基础上综合性的分析与设计,尽管这种设计方式展现出企业经管过程中经营效益的重要意义,但未能够高度重视对员工成长与专业培训方面指标的缺失;二是考核内容欠缺一定的针对性。对每一个职位和各类员工均所采用的考核方式都是相同的,最终的考核结果无法客观全面地呈现出被考核者的综合能力,且考核结果的有效性与可信度比较低。如图3-1可知,只有14.83%的被调查者认为中信银行Z分行当前绩效考核指标非常全面,有26.18%的被调查者认为当前绩效考核指标全面,也有34.38%的被调查者表示一般,17.98%的表示不全面,6.62%的被调查者表示非常不全面。中信银行Z分行在进行员工绩效考核方案制定的过程中,未能综合性的分析与评价客户的基本情况、金融服务水平、各阶段的服务流程,所执行的考核方案最终根本无法发挥其服务性作用。如图3-2所示,当前中信银行Z分行员工的绩效考核指标并不能很好地反映出员工的工作重点,调查中只有20.50%的被调查者表示完全可以反映出他们的工作重点,有高达65.62%的被调查者表示基本可以反映出他们的工作重点,也有13.88%的被调查者表示当前的绩效考核指标不能真实的反映初他们的工作重点。


本文编号：3378591