浅谈绩效考核体系对员工满意度的影响

  本文关键词：基于工作分析的绩效考核体系研究，由笔耕文化传播整理发布。

　　摘要：人力资源是构成企业核心竞争力的关键性资源。绩效考评作为人力资源管理的核心环节，是改进员工和企业绩效水平的重要工具。员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状，是企业发展的基石。企业是由若干员工构成的，员工满意度直接决定他们的工作积极性水平，从而影响企业的整体绩效以及企业战略目标的实现。本文从企业绩效考核体系各因素出发，分析其与员工满意度之间的相关联系并提出改进建议，以期为企业进一步完善绩效管理以提高员工满意度，在理论和实践上提供有益的借鉴。
　　关键词：绩效考核  员工满意度  人力资源
　　绩效考评是现代人力资源管理的重要工具之一，它对促进企业业绩提升的重要作用已为越来越多的企业所重视。实施绩效考评的根本目的在于持续改进组织和个人的绩效，最终实现企业的战略目标。员工满意度是企业人力资源管理的一个重要指标，对于企业吸引到优秀的人才与留住合适的员工密切相关。因此，如何更有效的改善企业绩效考核体系以提高员工满意度是目前许多企业面临的急待解决的问题。
　　一、相关理论背景
　　1.绩效考核
　　绩效考核的含义简单地说，指用系统的原理和方法来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果。而具体的说，绩效考核是完成组织战略性目标的一种结构化方法，是衡量组织成员是否完成各自目标的手段。绩效考核应包括三个层面的含义：第一，绩效考核是从组织的目标出发，对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，，推动组织目标的实现;第二，绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一定的制度性规范、程序和方法进行的考评;第三，绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。
　　2.员工满意度
　　员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。
　　对员工满意度的影响因素主要有以下一些方面：公正平等的政策体系、工作本身、工作条件、对企业整体的满意度。
　　二、绩效考核体系对员工满意度的影响探讨
　　本文主要根据绩效考核体系中的相关因素，主要是指标、方法、培训、沟通、结果运用、反馈等因素对员工满意度的影响展开探讨研究。
　　1. 指标、方法和培训
　　标准化的考评评分表、以有记录的工作表现作为考核结果的依据和全方位的评价体系都是保证绩效考核结果公平的必要前提，而考核结果的公平则是保证员工满意的基础。一般来说，由上下级共同讨论以制定考核指标，不仅更加合理科学，还更易于被员工所接受，而只有真正为上下级所共同认可的指标才会得到应有的认可和重视。
　　如果一个组织没有关于绩效考核的培训系统，那么不管是考评人员还是被考评人员对绩效考核体系的理解都难免会有偏差，这会直接影响到绩效考核的效果，进而影响员工满意度。
　　2.沟通
　　沟通是一切管理工作必不可少的重要手段，也是绩效考核实施的重要手段，持续不断的沟通对于提高绩效考核体系的效率具有关键性作用。绩效考核中的沟通应该包括在计划实施之前和实施之中都要及时沟通，要尽可能在问题出现时或矛盾发生之前就通过沟通及时解决处理。并且绩效考核中的沟通要强调沟通的结果应该是具有建设性的，要能给员工未来绩效的改善和提高提供建设性的建议，帮助员工提高绩效水平。
　　直接主管在工作中经常与下属讨论与绩效相关的问题，不仅能够让员工更加理解公司的绩效考核体系，从而找到努力的工作方向，还能让主管人员更加了解员工的想法和意见，从而促进绩效考核体系的提高。在绩效考核结果出来之后，如果主管能与员工进行正式的面谈，那么员工不仅会更正视考核的结果，还能促进上下级之间的相互交流，发现问题，并能保证绩效考核结果的公正。此外，由于主管人员往往都能够较好的把握下属的工作性质及方法等问题，所以，主管人员与员工就考核结果进行沟通，往往能对员工未来绩效的改善和提高有帮助。由此可见，绩效考核中的沟通不仅能够促进绩效考核体系的改善，还能帮助员工的成长，自然会对员工满意度产生显著的影响。
　　3.结果运用
　　如果公司不重视绩效考核结果，对绩效考核的结果没有得到很好的运用，就会对员工满意度产生消极影响;而如果公司十分重视绩效考核的结果，并且很合理的利用绩效考核结果作为人事决策及其他各项管理活动的重要依据，则会较大的提高员工满意度。
　　绩效考核结果不是绩效考核的最后一步，考核结果的运用才是绩效考核体系的最后一环和最终目的。如果不对考评结果进行运用，绩效考核将不能对员工产生激励和约束作用。那么绩效考核结果运用又是如何影响员工满意度的呢？第一，上级如果能够针对员工绩效考评的结果帮助员工找出工作中的问题、明确员工的努力方向，就能够帮助员工提高下一阶段的工作绩效，并对员工的职业生涯发展产生积极影响;第二，利用绩效考核结果作为公司人事决策如任用、晋级、加薪、奖励等的重要依据，不仅能够有效保证人事决策的公平性，而且保证了绩效考核体系对员工的激励作用;第三，绩效考核结果为检查与改进组织管理的各项政策如员工配置、员工培训等提供了重要依据，从而能够促进组织内部结构与组织发展目标之间的匹配，为员工提供更好的发展前景。
　　4.反馈
　　绩效考核体系中的反馈对员工满意度具有很大的影响，反馈系统不完整、不合理会对员工满意度产生消极影响，反馈系统完善、合理，则会相对提高员工满意度。
　　首先，员工能否及时了解到绩效考评结果是绩效反馈的基础和前提，如果员工连自己的考核结果都不能及时了解，又怎么保证反馈系统的运行，又怎么保证员工参与绩效考核的积极性？其次，绩效考核结果生效之前，允许员工对自己所得到的绩效评价进行审查和提出自己的意见，可以避免考核失误并让员工更加认可公司的考评体系;再次，良好的反馈系统允许员工通过申诉渠道提出自己对于评价结果的反馈，这样可以有效避免上级因为考核工作中的疏忽而对员工造成的不公正待遇;最后，反馈系统如果可以让员工向人力资源部门提出对考核制度和考核方案的看法、意见以及建议，则不仅能够改善绩效考核体系，还能让员工体验到公司重视自己、自己对公司作出了贡献的感觉，从而提高员工满意度。 　　三、提高员工满意度的建议
　　组织应当重视绩效考核体系对员工满意度的影响，考察绩效考核体系中各个因素是否对员工满意度有积极的影响，通过改善绩效考核体系提升员工的满意度，从而提升企业的竞争力。
　　1.构建指标、方法和培训体系
　　（1）科学制定绩效考核的指标。科学的绩效考核指标是有效的绩效考核体系的起点和基础，必须引起足够的重视。企业在实际操作中应当注意以下问题：①针对员工的考核指标应由主管跟下级讨论决定;②尽量量化考核指标;③注意考核指标的合理性，指标的合理性包括两个方面：第一，考核的指标应当是在员工的能力范围之内，又不能过于简单;第二，合理的指标是指对于同级别、同岗位性质的员工而言，不能区别对待，针对他们的指标应当是在同一水平线上的。
　　（2）注意绩效考核的方法。在绩效考核领域，考核的方法有很多，各种方法都有其优缺点，没有一种方法放之四海而皆准，当然也没有哪种方法是不能使用的。但是，不管用哪种方法，要使绩效考核体系有效，仍然有一些原则是必须遵守的。对待绩效考核的方法时要注意以下问题：①绩效考评要有标准化的评分表;②绩效考评的结果要依据有记录的工作表现;③应尽量使用全方位的评价体系。
　　（3）认真对待绩效考核培训。绩效考核的一个重要步骤就是培训主管人员和考评人员，因为再好的考评方法也需要由高素质的管理者来组织实施。
　　2.时刻注意绩效考核中的沟通
　　沟通在所有的管理活动中都是一个关键性因素，也是管理工作的一个重要手段。在实际操作中，要注意以下几个方面的问题：
　　（1）主管人员要经常与员工讨论与绩效有关的问题。经常与员工讨论与绩效有关的问题，不仅能够让员工更加了解公司的考核系统及工作方向和让主管人员更加了解员工的想法，还能促进上下级之间的关系，使绩效考核更加具有成效。但是，在与员工就绩效进行沟通的过程中，主管人员要注意以下问题，以免弄巧成拙：首先，关于绩效的沟通应当是以发现和解决问题为目的，要在日常沟通发现绩效考核中的相关问题，并加以解决，这样才能更好的改善绩效考核体系;其次，沟通要具有针对性，主管人员和员工的沟通应关注于具体事情的探讨和解决，而不能泛泛而谈，没有重点;最后，要努力使沟通的结果具有建设性，沟通的结果要能给员工未来的绩效改善和工作提高提供建设性的建议。
　　（2）直接主管要与员工就正式的考核结果进行面谈。在这一面谈过程中，领导人员与员工要对绩效考核的结果进行审核，并共同制定计划来弥补绩效不佳的方面，同时肯定员工绩效良好的方面。在进行绩效评价面谈时，要注意以下问题：第一，谈话应尽量直接具体，因为这是在绩效考核的结果的基础上进行的面谈，是以客观的工作数据为依据的;第二，不要直接斥责员工，尽量做到将员工的绩效考核结果与绩效标准进行对比;第三，要鼓励员工多说话，只有双向的交流才是真正有效的交流。
　　3.重视绩效考核的结果运用
　　绩效考核作为企业人力资源管理的一个重要手段，其考核结果一定要运用到企业的管理决策当中，真正发挥其决策依据的作用，帮助企业作出正确的管理决策，提高管理水平，提升员工素质，使员工与企业同步发展，不断为企业提供更加良好的管理环境和人力资源支持。绩效结果运用主要应包括以下几个方面。
　　（1）直接主管要就考评结果帮助员工找出问题、明确方向。绩效考评实际上在一定程度上反映了企业的价值取向。主管人员依据考评结果，就能从不同角度上看到员工绩效的长处及不足，很清楚的了解到员工的问题所在，从而针对员工的问题，协助员工制订绩效改进计划，不断提高员工的绩效水平。
　　（2）绩效考核结果要作为人事决策的重要依据。绩效考核结果作为人事决策的重要依据，能够有效的保证这些决策的公平、公正，并且这些决策对员工也会具有较强的说服力。企业绩效结果运用到人事决策上主要有以下几个方面：第一，作为员工奖金分配和薪酬调整的主要依据;第二，作为员工职位的调整和晋升的主要依据;第三，用于开发合适的培训计划。
　　（3）绩效考核结果要作为检查与改进组织管理的重要依据。总体的绩效考核结果能够让上级领导更加清楚明白的了解到本部门或本公司的总体绩效状况，从而便于发现组织中的管理问题，从而有针对性的改进组织结构、岗位分配、作业流程等，从而达到改进整个组织的工作效率的目的。
　　4.重视绩效考核反馈
　　有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。一般来说，绩效考核结果与被考核者的利益有很大的关联，所以关于考核结果的公正性问题是员工关注的焦点，绩效反馈赋予了被考评者一定的权利，使其不仅拥有知情权还有了发言权，所以绩效反馈能够很好地保障考核结果的公平性。同时，良好的反馈系统可以使被考核者详细了解自己的绩效情况，是提高绩效的有效保证。
　　要使企业的绩效考核反馈系统有效运转，应当做好以下方面的工作：第一，要及时公布绩效考评结果;第二，在绩效评价结果生效之前，员工有机会对自己所得的绩效评价结果进行审查并且发表自己对评价结果的意见;第三，鼓励员工向人力资源部门提出自己对考核制度和考核方案的看法、意见以及建议;第四，员工可以通过申诉渠道来提出自己对于评价结果的申诉。
　　参考文献
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