“妒能”如何变成“赋能”:职场妒忌对工作绩效的影响
发布时间：2022-01-05 01:56
职场妒忌是工作中非常普遍的现象,以往研究主要聚焦在职场妒忌的"阴暗面",却未能对其积极效应给予足够的关注。基于自我一致性理论,并结合Arnold的行动序列作为整体逻辑,文章探讨了职场妒忌与工作绩效的内在作用机制。研究结果表明:职场妒忌对工作绩效具有显著的正向影响;内在动机与观察性学习分别在职场妒忌对工作绩效的影响中起部分中介作用;内在动机与观察性学习在职场妒忌与工作绩效之间存在链式的中介作用;职场友谊对"职场妒忌-内在动机-观察性学习-工作绩效"这一链式中介路径起调节作用,即职场友谊越高,职场妒忌对内在动机的正向作用越强,内在动机与观察性学习在职场妒忌与工作绩效之间的链式中介作用越强。
【文章来源】：商业经济与管理. 2020,(05)北大核心CSSCI
【文章页数】：14 页
【部分图文】：
研究的理论模型
第四,内在动机→观察性学习的路径系数为0.595(p<0.001),这说明内在动机对观察性学习具有显著的促进作用,即个体内在动机水平越高,其观察性学习亦会越强。结合前文分析,本文发现内在动机与观察性学习在职场妒忌与工作绩效之间的链式中介效应显著(b=0.087,p<0.01,Bootstrapping=5000的95%的置信区间为[0.022,0.081],不包含0),H4得到支持。表4 Bootstrapping中介效应检验 路径 间接效应估计 Bia-Corrected 95%的置信区间 Lower Upper 总体间接效应 0.315 0.249 0.394 具体间接效应分解 职场妒忌→内在动机→工作绩效 0.134 0.081 0.208 职场妒忌→观察性学习→工作绩效 0.094 0.057 0.128 职场妒忌→内在动机→观察性学习→工作绩效 0.087 0.022 0.081 注:n=315,Bootstrapping随机抽样5000次
2．调节效应检验。结构方程模型能够通过设计潜变量有效控制测量误差，从而对中介效应和调节效应检验更加准确。本文借助方杰和温忠麟[61]等提出的潜调节结构方程(Latent Moderate Structural Equations,LMS)，目前检验方法一般为显变量的多元线性回归分析，而这一方法的前提是假设所有变量的测量都不存在测量误差，这会造成中介和调节效应的低估，而使用LSM可以有效控制测量误差，准确估计中介和调节效应值，因此，本文选择该方法，具体结果如下:首先,由图2可知,职场妒忌与职场友谊的交互项对内在动机的影响效应显著,说明职场友谊能够显著调节职场妒忌与内在动机之间的关系(b=0.130,p<0.05)。为了更好地解释调节效应的关系,本文对其进行简单斜率检验,结果发现,当个体与被妒忌者的职场友谊较高时(均值+1个标准差),职场妒忌能够显著影响个体的内在动机(b=0.393,t=2.190,p<0.05);当个体与被妒忌者的职场友谊较低时(均值-1个标准差),职场妒忌对个体的内在动机影响不显著(b=0.273,t=0.815,p=0.416)。说明相较于较低的职场友谊,在较高职场友谊的情境下,职场妒忌对个体内在动机影响更强,调节效应如图3所示。
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于自我决定理论的工作动机研究脉络及未来走向[J]. 张春虎. 心理科学进展. 2019(08)
[2]职场排斥对知识隐藏的影响机理研究:一个被调节的链式中介模型[J]. 高天茹,贺爱忠. 南开管理评论. 2019(03)
[3]挑战与阻断性压力源对边界跨越结果的影响——IT员工压力学习的有调节中介效应[J]. 邓春平,刘小娟,毛基业. 管理评论. 2018(07)
[4]职场友谊对建言行为的影响:—个有调节的中介模型[J]. 尹奎,孙健敏,张凯丽,陈乐妮. 管理评论. 2018(04)
[5]新生代工作价值观、内在动机对工作绩效影响——组织文化的调节效应[J]. 侯烜方,卢福财. 管理评论. 2018(04)
[6]基于结构方程模型的有调节的中介效应分析[J]. 方杰,温忠麟. 心理科学. 2018(02)
[7]时间压力会导致员工沉默吗——基于SEM与fsQCA的研究[J]. 易明,罗瑾琏,王圣慧,钟竞. 南开管理评论. 2018(01)
[8]恶意妒忌和善意妒忌的影响因素与作用机制[J]. 刘得格,李文东,陈文晶. 心理科学进展. 2017(02)
[9]他人财富情绪:妒忌的社会评估比较与认知加工分析[J]. 何幸,崔丽莹. 心理科学进展. 2016(09)
[10]职场友谊对知识共享意愿的影响——一个调节中介模型[J]. 尹奎,孙健敏,刘永仁,宋皓杰. 科学学与科学技术管理. 2015(08)
本文编号：3569500
【文章来源】：商业经济与管理. 2020,(05)北大核心CSSCI
【文章页数】：14 页
【部分图文】：
研究的理论模型
第四,内在动机→观察性学习的路径系数为0.595(p<0.001),这说明内在动机对观察性学习具有显著的促进作用,即个体内在动机水平越高,其观察性学习亦会越强。结合前文分析,本文发现内在动机与观察性学习在职场妒忌与工作绩效之间的链式中介效应显著(b=0.087,p<0.01,Bootstrapping=5000的95%的置信区间为[0.022,0.081],不包含0),H4得到支持。表4 Bootstrapping中介效应检验 路径 间接效应估计 Bia-Corrected 95%的置信区间 Lower Upper 总体间接效应 0.315 0.249 0.394 具体间接效应分解 职场妒忌→内在动机→工作绩效 0.134 0.081 0.208 职场妒忌→观察性学习→工作绩效 0.094 0.057 0.128 职场妒忌→内在动机→观察性学习→工作绩效 0.087 0.022 0.081 注:n=315,Bootstrapping随机抽样5000次
2．调节效应检验。结构方程模型能够通过设计潜变量有效控制测量误差，从而对中介效应和调节效应检验更加准确。本文借助方杰和温忠麟[61]等提出的潜调节结构方程(Latent Moderate Structural Equations,LMS)，目前检验方法一般为显变量的多元线性回归分析，而这一方法的前提是假设所有变量的测量都不存在测量误差，这会造成中介和调节效应的低估，而使用LSM可以有效控制测量误差，准确估计中介和调节效应值，因此，本文选择该方法，具体结果如下:首先,由图2可知,职场妒忌与职场友谊的交互项对内在动机的影响效应显著,说明职场友谊能够显著调节职场妒忌与内在动机之间的关系(b=0.130,p<0.05)。为了更好地解释调节效应的关系,本文对其进行简单斜率检验,结果发现,当个体与被妒忌者的职场友谊较高时(均值+1个标准差),职场妒忌能够显著影响个体的内在动机(b=0.393,t=2.190,p<0.05);当个体与被妒忌者的职场友谊较低时(均值-1个标准差),职场妒忌对个体的内在动机影响不显著(b=0.273,t=0.815,p=0.416)。说明相较于较低的职场友谊,在较高职场友谊的情境下,职场妒忌对个体内在动机影响更强,调节效应如图3所示。
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于自我决定理论的工作动机研究脉络及未来走向[J]. 张春虎. 心理科学进展. 2019(08)
[2]职场排斥对知识隐藏的影响机理研究:一个被调节的链式中介模型[J]. 高天茹,贺爱忠. 南开管理评论. 2019(03)
[3]挑战与阻断性压力源对边界跨越结果的影响——IT员工压力学习的有调节中介效应[J]. 邓春平,刘小娟,毛基业. 管理评论. 2018(07)
[4]职场友谊对建言行为的影响:—个有调节的中介模型[J]. 尹奎,孙健敏,张凯丽,陈乐妮. 管理评论. 2018(04)
[5]新生代工作价值观、内在动机对工作绩效影响——组织文化的调节效应[J]. 侯烜方,卢福财. 管理评论. 2018(04)
[6]基于结构方程模型的有调节的中介效应分析[J]. 方杰,温忠麟. 心理科学. 2018(02)
[7]时间压力会导致员工沉默吗——基于SEM与fsQCA的研究[J]. 易明,罗瑾琏,王圣慧,钟竞. 南开管理评论. 2018(01)
[8]恶意妒忌和善意妒忌的影响因素与作用机制[J]. 刘得格,李文东,陈文晶. 心理科学进展. 2017(02)
[9]他人财富情绪:妒忌的社会评估比较与认知加工分析[J]. 何幸,崔丽莹. 心理科学进展. 2016(09)
[10]职场友谊对知识共享意愿的影响——一个调节中介模型[J]. 尹奎,孙健敏,刘永仁,宋皓杰. 科学学与科学技术管理. 2015(08)
本文编号：3569500
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