基于综合激励模型视角的餐饮行业一线员工激励研究

发布时间：2020-04-09 09:40

【摘要】：改革开放以来我国居民收入的不断提高,这推动餐饮行业进入发展的快车道,其增速远超GDP。但在人口红利逐步消失的宏观背景下,人力资源问题已经逐渐成为餐饮行业面临的最大发展难题。一线员工离职率高、招聘成本高、培训成本高等一系列人力资源问题越来越严重,因此如何有效降低餐饮一线员工流动率并激发员工的工作积极性已成为企业发展面临的紧迫难题。波特-劳勒综合激励模型整合了多个经典激励理论,如期望值理论、公平理论、双因素理论、操作条件反射理论,是被广泛认可的综合激励理论。该模型清晰地描述了激励员工的过程和方式,指引我们如何持续地激励员工。为了切实、深入、全面地研究餐饮一线员工激励体系,笔者引用波特-劳勒综合激励模型,并且结合餐饮一线员工的特性和自身多年餐饮工作经验,对波特-劳勒综合激励模型进行补充和完善,将领导风格作为因素引入模型,同时将“工作绩效”拆分为“绩效结果”和“行为表现”两方面,更符合餐饮员工激励的实际。在餐饮一线员工综合激励模型的理论基础上,本文对代表性餐饮企业A公司和餐饮行业中的某标杆企业为案例,系统分析其激励现状和优秀经验,并对餐饮一线员工激励体系的建立提出普适性和策略性建议,试图建立适用于餐饮一线员工的综合激励体系。该激励体系有以下四个要点:第一,建立科学的绩效管理制度。餐饮企业须设定清晰、精要的团队绩效指标,并且将绩效指标与顾客满意度结合,避免设置餐饮一线员工不可管控的绩效指标。第二,以工作绩效决定奖励方式。餐饮行业是劳动密集型行业,一线员工对物质的需求相对大,所以在激励一线员工时应采用外在奖励为主、内在奖励为辅的奖励方式。第三,以一线员工公平感的视角建立监督体系,杜绝激励过程中的不公平现象。第四,以一线员工满意度的视角形成支持型的领导风格。餐饮一线员工在情感上尤其需要上级领导的支持。笔者认为具备支持型领导风格的上级友善且给予下属足够关怀,适用于餐饮一线员工的管理工作中。希望通过本文的研究,为建立、优化餐饮行业一线员工激励体系做出指引方向,可供餐饮企业参考和借鉴。
【图文】：

趋势图,营业额,产出增长,餐饮业

将表１－１中的数据绘制成营业额、年末从业人数和单人产出的增长趋势图，逡逑如图１－１所示。２０００年至２００７年，年末从业人数的增长趋势接近营业额的增长逡逑趋势，单人产出的增长趋势相对平缓，说明随着营业额的增长，从业人数的增长逡逑情况是良好的。２００８至２０１７年，年末从业人数的增长趋势明显跟不上营业额的逡逑增长趋势，两者差距越来越大，单人产出增长趋势相对陡峭。尤其是在２０１３年逡逑至２０１７年期间，营业额持续增长，而从业人数反而减少，说明人员供给已经不逡逑能满足行业扩张的需求。２００８年全球金融危机爆发后，２００９年至２０１２年期间，逡逑我国餐饮行业营业额增长势头强劲，也正是在那段逐渐显露出人员供给不足的问逡逑题。时至今日，餐饮行业的人员供给己完全跟不上行业扩张的趋势，餐饮行业的逡逑从业人员以餐厅一线员工为主，所以也可以说是餐饮一线员工的供给跟不上行业逡逑扩张的趋势。逡逑６００．０邋逦—逦逡逑

餐饮,占比,公司,变化趋势

Ａ餐饮公司是一家连锁快餐经营企业，主要经营产品为日式拉面。Ａ餐属于Ａ餐饮集团，Ａ餐饮集团成立于１９９６年，于２００７年在香港联交所上市。２００３年，Ａ餐饮集团在上海设立分公司一一Ａ餐饮公司。发展饮公司凭借独具特色的餐饮产品，以及系统化和标准化的经营优势，己设８００多家餐厅。逡逑从成立至今，，Ａ餐饮公司始终以利润最大化为目标，根据市场变化不断架构，力争形成更高效的组织架构。Ａ餐饮公司向国外餐饮公司学习，行相比采用相对先进的用工理念，己经完成传统用工向灵活用工的过Ａ餐饮公司的一线全职员工包括一线管理人员和全职服务员。一方面，全职员工的工作职责，要求员工“一人多岗”，另一方面，大量使用兼。如图４－１所示，２０１７年餐厅全职员工与兼职员工的占比达１：１，２０１８工在占比上超过全职员工。Ａ餐饮公司加强兼职小时工的技能培训，使与一线全职员工相同的服务技能和操作技能。在餐饮行业用工成本不断景下，Ａ餐饮公司在用工结构上的改变有利于公司保持盈利，但也为稳定性埋下隐患。逡逑
【学位授予单位】：上海社会科学院
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：F272.92;F719.3

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