安徽审计人力资源开发与管理的对策研究

发布时间：2017-10-04 00:06

  本文关键词：安徽审计人力资源开发与管理的对策研究

  更多相关文章： 人力资源 审计人力资源 开发与管理

【摘要】： 20世纪80年代后期,西方国家公共部门开始借鉴企业人力资源管理方面的先进理念和技术方法,并取得了明显的成效。我国加入WTO后,也把西方国家在人力资源开发与管理方面的先进管理方法引进到政府审计部门,但是,从近几年的发展来看,审计系统用先进的以开发培训为主的“人力资源管理”代替传统的以控制监督为主的“人事管理”工作还处于初级阶段,而随着我国经济社会的又好又快发展,客观上已要求必须加快用“审计人力资源开发与管理”理念来管理开发我国审计人员,最大化地“激活”审计人力资源,以实现审计在维护国家经济秩序,促进廉政建设、保障国民经济健康发展等方面的目标作用。 本文基于人力资源管理的基本理论与审计人力资源开发与管理的实践,重点探讨安徽审计系统审计人力资源的现状、分析审计人力资源开发与管理的类型、素质能力、激励与约束机制等方面的问题,提出了安徽审计系统审计人力资源资源开发与管理的思路和对策。全文共为四章。 第一章简单介绍了安徽审计的背景和审计业务执法流程,提出了实施审计人力资源开发与管理策略研究的意义和思路。 第二章在总结现有企业开发模型的基础上,笔者构建一个金字塔审计人力资源开发与管理模型。在该模型中,安徽审计系统审计人力资源整体为一个金字塔,并根据审计人员的价值性、从事专业、担任职务、职称与审计价值的相关性,将审计人力资源分为三个不同的层次,即:审计领导人才、审计管理人才、审计专业人才。 第三章介绍了安徽审计系统审计人力资源结构现状及存在的问题,并通过调查问卷和省、市、县三级审计机关审计人员座谈,找出目前安徽审计系统审计人力资源开发与管理中存在的五个主要矛盾,即:审计任务重与审计力量不足的矛盾较突出,专业结构不合理,知识单一;审计专业人员比例偏低;业务培训质量不够高;干部交流、内部提拔困难。同时,从六个方面深入分析出现这五个矛盾的原因。 第四章提出安徽审计人力资源开发与管理对策。通过研究制定审计人力资源科学规划,严把审计人力资源进入关口;建立双阶梯的职业生涯路径;建立审计人才资源评价机制等方面,增强审计组织对审计人力资源发展的支持,激发审计人力资源自我发展、追求成功的动力,提升审计组织对审计人力资源的吸引力,提高审计人力资源对审计工作的事业心、责任感,解决安徽审计组织在审计人力资源开发中现存的问题,建立起稳定、高素质、适应审计事业发展的审计人力资源,达到“人事相宜、共同发展”的目标。
【关键词】：人力资源 审计人力资源 开发与管理
【学位授予单位】：合肥工业大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2009
【分类号】：F239.22;F240
【目录】：

• 摘要5-7
• Abstract7-9
• 致谢9-14
• 第一章 绪论14-23
• 1.1 选题背景14-16
• 1.2 研究安徽审计人力资源开发与管理的意义16-21
• 1.2.1 是审计工作适应不断发展变化的形势和环境的需要17-18
• 1.2.2 是审计机关提升整体素质和持续发展对人才的要求18-19
• 1.2.3 是增强审计人员工作满意感和加强效能建设的途径19-20
• 1.2.4 是开发审计人员的潜能和满足人才市场激烈竞争的需要20-21
• 1.3 研究内容设计21-22
• 1.4 论文研究的方法22
• 1.5 论文的结构及思路22-23
• 第二章 审计人力资源开发与管理模型构建23-41
• 2.1 审计人力资源开发与管理的理论依据23-30
• 2.1.1 战略性人力资源分类分层开发与管理矩阵模型24-26
• 2.1.2 战略人力资源管理模型26
• 2.1.3 基于素质模型员工分类管理的核心人才模型26-27
• 2.1.4 人力资源能力成熟度模型(People Capability Maturity Model，PCMM)27-29
• 2.1.5 人力资源管理P—O模型29-30
• 2.1.6 以上五种模型的不足30
• 2.2 安徽审计人力资源开发与管理模型的建立30-39
• 2.2.1 模型的解释31-38
• 2.2.2 模型的特点38-39
• 2.3 审计系统三支人才队伍建设的条件要求39-41
• 2.3.1 审计领导人才队伍建设的条件要求39
• 2.3.2 审计管理人才队伍建设的条件要求39-40
• 2.3.3 审计专业人才队伍建设的条件要求40-41
• 第三章 安徽审计人力资源开发与管理现状分析41-53
• 3.1 安徽审计人力资源结构现状及存在问题41-47
• 3.1.1 文化程度偏低45-46
• 3.1.2 年龄结构老化，出现断层46
• 3.1.3 高层次的专业人才较少46-47
• 3.2 安徽审计人力资源开发与管理现状调查及分析47-50
• 3.2.1 安徽审计人力资源开发与管理状况调查47-48
• 3.2.2 审计人力资源开发与管理存在问题48-50
• 3.3 安徽审计人力资源开发与管理存在问题的原因分析50-53
• 3.3.1 审计人力资源开发与管理观念滞后50
• 3.3.2 现有审计体制不利于审计部门人力资源的合理流动50-51
• 3.3.3 受政府机构改革大环境的影响，审计部门编制压缩，人员精简;而审计准入制的缺失，又使得审计部门有限的空编数额在人员入口关上失去控制51
• 3.3.4 人才激励机制的匮乏，使得审计人员在职称等方面的竞争激情逐步衰退51
• 3.3.5 受地方财力所限，审计部门的教育培训等经费得不到足够保障，同时，人少事多的矛盾也比较突出，使得审计人员受教育培训的机会越来越少，提高素质能力的空间越来越小51-52
• 3.3.6 认识上的误区，对审计人力资源状况也有一定的影响52-53
• 第四章 安徽审计人力资源开发与管理对策研究53-75
• 4.1 树立审计人力资源开发与管理新观念53-55
• 4.2 安徽审计人力资源开发与管理目标55-56
• 4.3 安徽审计人力资源开发的重点56-66
• 4.3.1 制定审计人力资源科学规划，保证审计组织战略目标实现56-58
• 4.3.2 严把审计人力资源进入关口，注重新进审计人员基本素质58-59
• 4.3.3 搞好审计人力资源开发培训，，提高现有审计人员能力水平59-64
• 4.3.4 畅通审计人力资源交流渠道，促使审计系统人员合理流动64
• 4.3.5 建立审计人力资源激励机制，调动审计人员工作积极性64-66
• 4.4 安徽审计人力资源管理的重点66-75
• 4.4.1 建立双阶梯的职业生涯路径66-68
• 4.4.2 建立审计人才资源评价机制68-69
• 4.4.3 建立审计人才资源用人机制69-71
• 4.4.4 实施审计人力资源绩效考核71-72
• 4.4.5 建立审计人力资源管理制度72-73
• 4.4.6 建立审计人力资源库73
• 4.4.7 加强审计文化建设73-75
• 参考文献75-77
• 附录77-80

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前3条

1 郭群;孙方江;;试论政府审计人力资源整合[J];广东审计;2007年05期

2 陈全明;张广科;;科学人才观与我国人才资源能力建设[J];管理世界;2006年09期

3 张洁;;我国审计人力资源的现状及整合方案探讨[J];审计月刊;2007年04期

本文编号：967475