HW公司员工持股计划问题探讨

发布时间：2017-10-25 19:05

  本文关键词：HW公司员工持股计划问题探讨

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【摘要】：员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP)理论起源于美国经济学家及律师路易斯·凯尔索的双因素经济理论,是通过让员工持有本公司股票或期权而参与利益分享、企业管理的一种长效激励机制,在20世纪七八十年代风靡西方企业界,获得迅猛成长。近年来,我国实务界逐步把目光投向了员工持股计划,视其为解决企业激励问题的“良方”。从我国员工持股计划实施总体情况来看,实践尚处于探索阶段且存在一些问题,如缺乏各方面相应的配套制度、照搬西方模式以及后续激励动力不足等,说明我国企业不宜简单地套用西方模式。这是由中西方传统文化和社会制度的不同所决定的。纵观研究员工持股计划的文献可以发现,相较于国外学者的理论与实证研究,国内研究的突出之处在于有学者将西方的员工持股计划和我国明清时期晋商独创的身股制进行了对比研究。身股制要求商号伙计凭仗自己的品性德行、工作能力和工作业绩在年终经过财东们的评定而得到一定数量的人力股,并按股额参加分红,这种制度与员工持股计划相似。这为探索适合我国国情的中国特色的员工持股计划提供了很好的思路,即在借鉴我国优秀的文化传统经验的基础上与西方先进理论相结合。本文选取HW公司作为研究案例具有一定的象征性、现实性和契合性:(1)HW是中国民营科技企业中较早采用员工持股计划的企业、世界500强、中国最优秀的企业之一,其十几年超常规高速发展大都源于强劲的激励手段,而员工持股恰是其中的重要组成部分。员工持股计划不仅解决了公司的融资问题、代理成本问题,更是为它留住了高科技人才且激发了工作热情。(2)目前,HW公司的员工持股计划实施已进入拐点,后续激励不足、购股资金断流、操作不规范等问题使其面临新的挑战。(3)HW公司的员工持股计划没有上市,这点与西方许多运用员工持股计划的企业是有区别的,能够更好地契合我国身股制中的传统文化。因此,本文从文献研究中获得新思路,期望借鉴身股制中的合理部分,再结合分析HW公司所处的各方面环境以及西方先进理论,对其实施员工持股计划过程中所暴露的问题提出具体且可操作的建议。本文共分为六章:第一章是引言。主要回顾和综述了国内外学者关于员工持股计划的研究现状及其与晋商身股制的比较研究,并阐述本文的写作背景和写作意义,说明文章的研究思路和研究方法,构建文章的整体论述框架。第二章是员工持股计划的理论概述。首先,介绍了员工持股计划的概念,并且通过查阅资料分析其产生的动因,总结其特点;其次,分别列举了国外、国内实施员工持股计划的几种模式;最后,简要回顾员工持股计划的部分基础理论,为本文接下去的分析奠基。第三章为HW公司施行员工持股计划的过程与效果。首先简要的介绍了下HW公司的基本发展情况;其次是员工持股计划在HW的适用性分析、发展过程、实施细则和效果分析。第四章阐述了HW公司施行员工持股计划过程中暴露出的一些问题。主要是通过对HW公司员工持股计划实施过程的深度剖析而发现其后续激励、购股来源以及操作规范中存在的问题。第五章简要介绍我国明清时期晋商独创身股制的产生背景和基本模式,并且通过分析其中的合理成分总结出成功的经验。第六章则是通过“取其精华,去其糟粕”,从身股制中选取合理且对现代企业有用的部分加以借鉴,对HW公司实行员工持股计划过程中所暴露的问题给出具体且可操作的建议,以期开创与我国国情相适应的员工持股模式。虽然,身股制所处的明清时期的社会制度与我国当前的社会制度有很大差异,但是,借鉴我国优秀传统文化经验中的合理部分,如“儒家文化”、制度的刚性文化等等,并在现有环境下不断对其修正,可以丰富中国特色的员工持股计划的内涵,促进企业“更接地气”地发展。本文立足于具体可实施的代表企业——HW,有针对性的将我国独有的身股制融入西方的员工持股计划中,一方面,为我国企业践行员工持股计划提供相关指引,具有重要的现实意义;另一方面,能为学者今后的研究方向提供新思路。
【关键词】：员工持股计划 人力资本 身股制
【学位授予单位】：江西财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F49
【目录】：

• 摘要10-12
• Abstract12-14
• 1 引言14-21
• 1.1 研究的背景和意义14-15
• 1.1.1 研究的背景14
• 1.1.2 研究的意义14-15
• 1.2 文献综述15-18
• 1.2.1 关于员工持股计划产生原因的理论研究15-16
• 1.2.2 关于员工持股计划优点、不足及发展的研究16-17
• 1.2.3 关于中国晋商身股制与西方员工持股计划的对比研究17-18
• 1.2.4 文献述评18
• 1.3 研究思路和方法18-19
• 1.3.1 研究思路18
• 1.3.2 研究方法18-19
• 1.4 本文的基本框架19-21
• 2 员工持股计划的理论概述21-30
• 2.1 员工持股计划的概念21
• 2.2 员工持股计划的动因21-22
• 2.2.1 员工和企业形成利益共同体21-22
• 2.2.2 获得快速低成本的资金来源22
• 2.2.3 在不同主体之间形成一种相互促进和制衡的机制22
• 2.3 员工持股计划的特征22-24
• 2.3.1 产权的混合多元化22-23
• 2.3.2 劳动与资本的有效结合23
• 2.3.3 实现公司的共同治理23-24
• 2.3.4 按劳分配与按股分红的统一24
• 2.4 员工持股计划的基本模式24-27
• 2.4.1 国外实施员工持股计划的模式24-26
• 2.4.2 我国实施员工持股计划的模式26-27
• 2.5 员工持股计划的理论基础27-30
• 2.5.1 委托代理理论27-28
• 2.5.2 激励理论28
• 2.5.3 人力资本产权理论28-30
• 3 HW公司实施员工持股计划的过程与效果30-40
• 3.1 HW公司简介30
• 3.2 HW公司员工持股计划的适用性分析以及发展过程30-34
• 3.2.1 员工持股计划在HW公司的适用性分析30-31
• 3.2.2 HW公司实施员工持股计划的发展过程31-34
• 3.3 HW公司员工持股计划的实施细则34-36
• 3.3.1 授予对象及授予价格34-35
• 3.3.2 认购过程35
• 3.3.3 激励额度35
• 3.3.4 动态股权分配原则35
• 3.3.5 红利分配原则35-36
• 3.4 HW公司员工持股计划实施的效果分析36-40
• 3.4.1 有效解决公司发展过程中的融资问题36
• 3.4.2 人力资本价值与公司利益结合降低了代理成本36-37
• 3.4.3 激发员工工作热情促进公司前期的快速发展37-39
• 3.4.4 吸引并留住人才增强了公司核心竞争力39-40
• 4 HW公司员工持股计划实施中后期暴露出的问题分析40-45
• 4.1“金钱模式”带来后续激励效果弱化40-41
• 4.1.1 部分老员工因长期坐享丰厚分红而怠工40
• 4.1.2 部分新员工因股票分红弱化致使艰苦奋斗难以为继40-41
• 4.2 购股来源断流令员工陷入两难41-42
• 4.2.1 认购股份则资金无处而来41
• 4.2.2 不认购股份则放弃了努力的回报和最稳定可靠的投资渠道41-42
• 4.3 实施员工持股计划操作不规范带来的各种问题42-45
• 4.3.1 采用工会持股模式极易造成权力操纵42
• 4.3.2 员工股份登记和管理的不规范令HW身陷股权迷局42-43
• 4.3.3 股份回购不规范引发HW股权纷争和财务风险43-45
• 5 中国古代晋商实施身股制的成功经验借鉴45-50
• 5.1 晋商实施身股制的背景及模式45-47
• 5.1.1 晋商实施身股制的背景45-46
• 5.1.2 晋商实施身股制的模式46-47
• 5.2 晋商身股制的成功经验47-50
• 5.2.1 身股与银股同股同权，但身股只参加分红不承担亏赔责任47
• 5.2.2 德、能、勤、绩表现优异者方可顶身入股47-48
• 5.2.3 身股依据个人的工作能力和工作效率而进行动态调整48
• 5.2.4 充分激励与适度约束有效的缓解了委托代理问题48-49
• 5.2.5 部分人可享“故身股”49-50
• 6 HW公司员工持股计划的建议50-54
• 6.1 效仿身股制激励约束双重机制，做到激励约束和监督三管齐下50-51
• 6.1.1 引入“儒家”文化，增强持股员工对身份的认同感50-51
• 6.1.2 加强对员工持股会高层管理人员的监督，避免权力高度集中51
• 6.1.3 规范股份登记和管理以及股份回购制度，同时加强外部监管51
• 6.2 引入身股制非资本入股模式，实现技术入股的科学定价与动态调整51-53
• 6.2.1 技术入股的科学定价52
• 6.2.2 技术股份的动态调整52-53
• 6.3 借鉴身股退出机制，，完善股份回购机制53-54
• 6.3.1 对公司回收股票和主动降低股票持有数者给予适当补偿53
• 6.3.2 主动离职或开除者按不高于实际每股净资产 1:1 比例兑现53
• 6.3.3 正常离职或有特殊贡献者回购价可适度高于实际每股净资产53-54
• 结束语54-55
• 参考文献55-58
• 致谢58-59

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

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2 朱琳;;劳动力资本理论视阈下的山西票号顶身股制度及启示[J];商业时代;2013年16期

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本文编号：1095070