云南互联网企业销售人员高流失率问题成因分析及对策研究

发布时间：2017-08-30 22:10

  本文关键词：云南互联网企业销售人员高流失率问题成因分析及对策研究

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【摘要】：当今时代，人力资本成为企业最重要的竞争优势，人才决定着企业的未来。然而，在同质化产品竞争激烈的今天，员工的频繁流失对企业的良性发展产生了破坏性的影响，俨然成为所有企业管理的头号难题。销售人员作为企业经济效益的直接创造者和实现者，是企业倍受关注的对象，但同时这一群体居高不下的流失率又成为制约企业发展的瓶颈，正在演变为一个普遍的社会性问题。因此，通过采取科学合理的管控措施来改变销售人员高流失率这一现状显得尤为重要。人员流失主要有个人原因和企业原因，而不同地区、不同行业的销售人员其流失原因有所差异，本文重点探讨造成云南省互联网企业销售人员高流失率的企业原因。笔者整理了云南地区有代表性的五家互联网企业已离职销售人员的访谈记录，并对这些企业目前在职的销售人员进行了问卷调查和深度访谈，目的是找出流失问题的关键所在，以此归纳出云南互联网企业销售人员流失的主要原因，最终提出可施行的应对策略，从而帮助云南地区互联网企业的经营者和人力资源管理者解决销售人员流失的难题。
【关键词】：互联网企业 销售人员流失 工作满意度 留人策略
【学位授予单位】：云南师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2013
【分类号】：F272.92;F49
【目录】：

• 摘要3-4
• Abstract4-9
• 第一章 绪论9-12
• 第一节 研究背景9-10
• 第二节 研究的目的及意义10-12
• 第二章 相关文献综述及理论基础12-22
• 第一节 相关核心定义阐释12-15
• 一、 互联网12
• 二、 互联网产业12
• 三、 互联网企业12-13
• 四、 网络营销13
• 五、 销售人员13-14
• 六、 人力资源管理14
• 七、 员工流失率14
• 八、 工作满意度14-15
• 第二节 国内外研究现状及文献综述15-18
• 一、 国外研究历史、现状15-16
• 二、 国内研究历史、现状16-18
• 三、 综述18
• 第三节 相关理论基础18-22
• 一、 马斯洛需求层次理论18-19
• 二、 激励理论19
• 三、 期望理论19-20
• 四、 公平理论20
• 五、 目标一致理论20-21
• 六、 双因素理论21
• 七、 勒温的场论21-22
• 第三章 云南互联网企业销售人员流失现状分析22-40
• 第一节 云南互联网企业发展概况22
• 第二节 云南互联网企业整体人力资源状况22-25
• 第三节 云南互联网企业销售人员流失情况分析25-40
• 一、 销售人员流失数据分析25-32
• 二、 销售人员离职访谈结果分析32-33
• 三、 代表性销售人员深度访谈结果分析33-37
• 四、 销售人员工作满意度问卷结果分析37-40
• 第四章 云南互联网企业销售人员高流失率问题成因分析40-56
• 第一节 对工作回报不满意40-44
• 一、 薪酬水平偏低40-42
• 二、 福利缺乏激励性42-43
• 三、 培训及晋升机会有限43-44
• 四、 缺乏员工职业规划与管理44
• 第二节 对工作本身不满意44-47
• 一、 人岗不匹配44-45
• 二、 工作与生活失衡45-46
• 三、 缺乏职业成就感46
• 四、 工作环境不理想46-47
• 第三节 对管理者行为不满意47-50
• 一、 上级管理者能力水平欠佳47-48
• 二、 缺乏绩效反馈和工作指导48-49
• 三、 业绩奖励方式乏善可陈49
• 四、 员工价值不被认同49-50
• 第四节 对工作协作不满意50-52
• 一、 销售团队氛围不佳50
• 二、 组织内部沟通不畅50-51
• 三、 团队协作方式不合理51-52
• 四、 工作中缺乏职业自尊感52
• 第五节 对企业管理不满意52-56
• 一、 绩效考核制度不合理52-53
• 二、 管理制度缺乏人性化53-54
• 三、 企业文化缺少吸引力54-55
• 四、 员工关系管理不受重视55-56
• 第五章 云南互联网企业销售人员高流失率问题应对策略56-75
• 第一节 薪酬留人策略56-61
• 一、 提供有竞争力的销售岗位薪酬回报56-58
• 二、 设计可供选择的多样化福利形式58-59
• 三、 建立培训制度，明确人才培养及晋升机制59-60
• 四、 针对销售人员进行职业生涯规划及管理60-61
• 第二节 事业留人策略61-64
• 一、 提高招聘精准度，实现人岗最佳配置61-62
• 二、 合理规定工作时间以帮助员工平衡生活62
• 三、 引导销售人员构建个人与企业目标的一致关系62-63
• 四、 强化资源配置，改善销售人员日常工作环境63-64
• 第三节 感情留人策略64-67
• 一、 加强对销售团队管理者的能力素质培养64-65
• 二、 建立定期工作指导和绩效反馈面谈机制65
• 三、 构建有吸引力的销售人员奖励机制65-66
• 四、 建立认同机制，关注员工价值66-67
• 第四节 文化留人策略67-70
• 一、 定期组织团队文化活动，改善人际关系67-68
• 二、 塑造积极开放的企业沟通环境68-69
• 三、 推行合理的成员协作模式，建立融洽的工作氛围69
• 四、 推行新员工关怀计划，倡导互助友爱的企业精神69-70
• 第五节 制度留人策略70-75
• 一、 优化现有不合理的绩效考核体制70-71
• 二、 修改管理制度中缺乏人性化的内容71-72
• 三、 构建有吸引力的企业文化72-73
• 四、 改善员工关系管理，，增强员工归属感73-75
• 第六章 研究结论及不足之处75-77
• 附录77-80
• 参考文献80-82
• 致谢82

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前5条

1 辛丽侠;;民营企业人员流失的个人因素和企业因素剖析[J];当代经理人;2006年21期

2 李博;王振伟;;从人力资源管理角度分析中小企业人员的高流失率——以X企业为例[J];中国管理信息化;2011年13期

3 董晔璐;;民营企业人才流失的原因及对策分析[J];内蒙古科技与经济;2011年05期

4 安吉·福克斯;于彬彬;姜彦松;;如何降低员工流动率[J];人力资源管理;2012年09期

5 王巧贞;;不足额的激励就是惩罚[J];销售与市场(评论版);2012年07期

本文编号：761751