电信行业劳务派遣员工的组织公平、组织认同与关系绩效研究

发布时间：2017-09-06 02:31

  本文关键词：电信行业劳务派遣员工的组织公平、组织认同与关系绩效研究

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【摘要】：随着中国企业的转型,我国的用工制度也随之发生着潜移默化的变化,传统的用工模式已经满足不了企业及社会的发展脚步。为了满足企业实现高效、灵活经济的发展,劳务派遣这一新型用工制度油然而生,并且凭借其本身的优势与特点,逐渐的被企业所接纳,为企业所用。其主要特点是,改变了原有的用工方式,用人单位与员工不再存在雇主与雇员的关系,而是在他们之间插入了第三方,即劳务派遣单位。这使得企业可以将一些琐碎的、基础的事物转交给第三方去处理,从而节约了大量的招聘、管理成本。大多企业在一些一线岗位、能力技能要就不是太高的岗位选择了劳务派遣员工,这也使得企业避免了关于劳动合同的纠纷,因此受到了很多企业的亲睐。然而,我们知道凡事都有利弊。由于劳务派遣用工制度的发展时间不长,对于这一行业的监管及相关法律法规还没有得以完善,因此本行业发展比较混乱,规范程度不高。此外,也正是由于其用工方式存在特别之处,使得它也存在一些问题。例如,由于劳务派遣员工与正式员工的用工方式不同,因此使其地位以及身份也有所差异。随之产生的问题便是同工不同酬,两种用工方式的员工在工资、奖金或者福利等方面差距都很大。而这种差异给员工带来的影响是不容小觑的,它将严重的影响员工的公平感,随之弱化对企业、对组织的认同感。最终将大大影响他们的工作绩效,这对企业来说影响是非常之大的。并且,由于劳务派遣对于我们国家来说是一种舶来品,我国学者对其的研究主要集中于其发展的情况,其本身存在的问题等方面,研究多为横向研究。因此,本文将劳务派遣员工作为研究对象,并且具体限制为从事电信行业的劳务派遣员工,来分析他们的组织公平、组织认同以及组织公平和组织认同对关系绩效的影响,试着从更为微观的层面去了解这一群体。通过回顾前人的研究发现,学者们的研究大多集中于对组织公平、组织认同以及工作绩效这三者,然而以劳务派遣员工为研究对象并剔出关系绩效并将三者联系起来一起的研究成果甚少。本文的研究目的便是想通过进行实际调研,将调研结果结合已有的研究成果与方法,从而对电信行业的劳务派遣员工的组织公平、组织认同以及关系绩效进行研究。本文选择的研究对象是劳务派遣员工并且是从事电信行业的,并以此建立了以组织认同为中介变量,组织公平与关系绩效分别作为自变量与因变量的理论模型。通过阅读文献,梳理了与劳务派遣员工、组织公平、组织认同以及关系绩效相关的文献,收集到了大量理论依据用以支撑本文的实证研究,并通过网络途径对200名员工进行问卷调查,最终收回159份有效的问卷。并回收的数据运用spss软件进行处理。研究结果表明:本文所提出的研究假设大部分得到了验证。本文的研究假设如下:1、劳务派遣员工的组织公平四个维度分别对关系绩效的两个维度都存在正向影响。2、劳务派遣员工的组织公平四个维度与组织认同都存在正向影响。3、劳务派遣员工的组织认同对关系绩效的两个维度都存在正向影响。4、劳务派遣员工的组织认同在组织公平的四个维度与关系绩效的两个维度间起中介作用。本文的创新之处在于丰富了关于劳务派遣员工的理论研究,丰富了对于劳务派遣员工在组织公平、组织认同和关系绩效方面的实证研究,为企业管理者日常工作提供理论指导,使得社会和企业能够更加的关注对劳务派遣员工的公平、友好的对待,也让社会更和谐,企业能走的更远。
【关键词】：劳务派遣员工 组织公平 组织认同 关系绩效
【学位授予单位】：云南财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：F626;F272.92
【目录】：

• 摘要3-5
• Abtract5-12
• 第一章 绪论12-19
• 第一节 研究背景12-14
• 第二节 研究目的14-15
• 第三节 研究意义15-16
• 一、理论意义15
• 二、现实意义15-16
• 第四节 研究流程与内容安排16-19
• 一、技术路线16-18
• 二、内容安排18-19
• 第二章 文献回顾与评述19-32
• 第一节 劳务派遣19-21
• 第二节 组织公平21-24
• 一、组织公平的定义21-22
• 二、组织公平的维度22-24
• （一）单维度观22
• （二）二维度观22-23
• （三）三维度观23
• （四）四维度观23-24
• 三、组织公平的测量24
• 第三节 组织认同24-27
• 一、组织认同的定义24-25
• 二、组织认同的前因变量25-26
• 三、组织认同的结果变量26
• 四、组织认同的维度、测量方式26-27
• （一）Ashforth&Mael的单维度量表26
• （二）Cheney的三维度量表26
• （三）Dick的四维度量表26-27
• 第四节 关系绩效27-29
• 一、关系绩效的定义27-28
• 二、关系绩效的维度28-29
• 三、关系绩效影响因素29
• 第五节 组织公平与组织认同的关系29-30
• 第六节 组织公平与关系绩效的关系30
• 第七节 组织认同与关系绩效的关系30-32
• 第三章 理论模型与假设32-35
• 第一节 理论模型32
• 第二节 研究假设32-35
• 一、组织公平对关系绩效的影响32-33
• 二、组织公平对组织认同的影响33-34
• 三、组织认同对关系绩效的影响34
• 四、组织认同的中介作用34-35
• 第四章 研究方法与研究设计35-37
• 第一节 文献分析法35-37
• 一、文献分析法35
• 二、问卷调查法35-36
• （一）量表的设计35-36
• 三、统计分析法36-37
• 第五章 数据分析与讨论37-59
• 第一节 描述性统计分析37-40
• 第二节 信度分析40-41
• 一、组织认同量表信度分析40
• 二、组织公平量表信度分析40-41
• 三、关系绩效量表信度分析41
• 第三节 效度分析41-44
• 一、组织认同量表的收敛效度分析42
• 二、组织公平量表收敛效度分析42-43
• 三、关系绩效量表的收敛效度分析43-44
• 四、判别效度分析44
• 第四节 相关分析44-45
• 第五节 回归分析假设检验45-53
• 一、组织公平与组织认同的回归分析45-46
• 二、组织公平各维度与组织认同回归分析46-47
• 三、组织认同与关系绩效回归分析47-48
• 四、组织认同与人际促进回归分析48
• 五、组织认同与工作奉献回归分析48-49
• 六、组织公平与关系绩效49-50
• 七、组织公平四维度与人际促进回归分析50-51
• 八、组织公平四维度与工作奉献回归分析51
• 九、组织认同对组织公平四维度与人际促进的中介作用检验51-52
• 十、组织认同对组织公平四维度与工作奉献的中介作用检验52-53
• 第六节 分析结果与讨论53-59
• 一、劳务派遣员工的组织公平对关系绩效的影响55
• 二、劳务派遣员工程序公平和人际公平对关系绩效两维度的影响55-56
• 三、劳务派遣员工分配公平与信息公平对关系绩效两个维度的影响56
• 四、组织公平对组织认同的影响56-57
• 五、组织公平四维度对组织认同的影响57
• 六、组织认同对关系绩效及其两个维度的影响57-58
• 七、组织认同在组织公平和关系绩效间的中介作用58-59
• 第六章 结论与建议59-64
• 第一节 研究结论59
• 第二节 对劳务派遣员工管理启示59-62
• 一、管理意义59-61
• 二、理论意义61-62
• 第三节 研究局限与研究展望62-64
• 一、本文的局限62
• 二、对未来的展望62-64
• 参考文献64-70
• 附录70-75
• 附录 A 访谈提纲70
• 附录 B 调查问卷70-75
• 致谢75-77
• 在读期间的研究成果77

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本文编号：801671