柔性领导在组织变革中的作用研究

发布时间：2017-03-22 19:13

  本文关键词：柔性领导在组织变革中的作用研究，，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：当今中国,随着社会主义市场经济的发展和社会转型期的进入,组织变革已成为我国各类组织保持活力的必经之路。但是,经研究表明,组织变革的成功率仅三成。因此,如何以有效的领导来领导组织变革已成为现代领导研究的中心问题。 本文通过文献分析法和对比分析法,阐述了领导方式与组织变革的情境要求,并深入分析了传统领导在组织变革的局限性以及柔性领导方式对组织变革的适应性。 论证了柔性领导方式突破了传统领导消极适应环境、被动执行战略的模式,更多地考虑战略的变化性与适应性以及不断积累知识和提高自身的能力和观念来积极识别变革动因。柔性领导坚持以人为本,让被领导者成为组织的主人,以下属和组织共同发展为目标,真正实现组织人员的高效领导。柔性领导通过多角色的转变,不再拘泥于领导,以愿景构建者、鼓舞者、团队建设者以及垂范者的身份来有效进行组织文化的变革。最后,柔性领导以其特有的与下属平等、互信的关系来保证沟通的顺畅。 柔性领导对组织变革的成功实施有着突出的作用,但在我国柔性领导在组织变革中的应用有着明显的不足,主要体现在领导的非权力性影响力发挥的不够。 本文最后通过分析和总结,建立了一系列能提升柔性领导的非权力性影响力在组织变革中的途径,给予我国领导者提高组织变革的成功率一些建议。
【关键词】：柔性领导 组织变革 作用
【学位授予单位】：中南大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2012
【分类号】：C933
【目录】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-10
• 第一章 绪论10-17
• 1.1 研究背景10-11
• 1.2 国内外研究现状11-15
• 1.4 研究方法15-16
• 1.5 研究思路16-17
• 第二章 领导方式与组织变革的情境要求17-25
• 2.1 领导方式的界定17
• 2.2 领导方式的变迁17-20
• 2.2.1 伟人观的刚性领导方式17-19
• 2.2.2 平民观的柔性领导方式19-20
• 2.3 组织变革的含义20-21
• 2.4 组织变革的情境要求21-22
• 2.4.1 动荡的组织环境21
• 2.4.2 人际关系导向为主21-22
• 2.4.3 组织知识成员的新需求22
• 2.5 伟人观的刚性领导方式对组织变革的局限性22-25
• 2.5.1 单向、二元对立的领导方法不适应动荡的组织环境22-23
• 2.5.2 以“事”为中心的方式难以适应人际关系导向23
• 2.5.3 以“领导”为中心的方式无法真正满足知识成员的新需求23-25
• 第三章 柔性领导对组织变革的适应性25-34
• 3.1 柔性领导的内涵25-28
• 3.1.1 主动变化的领导25-26
• 3.1.2 多角色的领导26-27
• 3.1.3 与下属建立平等、互信关系的领导27-28
• 3.1.4 以人为本的领导28
• 3.2 柔性领导的特征28-30
• 3.2.1 互动、艺术的领导方法29-30
• 3.2.2 以下属和组织的共同发展为目标30
• 3.2.3 以被领导者为中心30
• 3.3 柔性领导的作用方式30-32
• 3.3.1 非权力性影响力的内容31
• 3.3.2 非权力性影响力的特点31-32
• 3.4 现代组织变革离不开柔性领导32-34
• 3.4.1 互动、艺术的领导方法更适合转型期的组织环境32-33
• 3.4.2 成员与组织共同发展的理念加速转变领导观念33
• 3.4.3 以被领导者为中心的领导能满足下属需求33-34
• 第四章 柔性领导对组织变革的作用表现34-43
• 4.1 主动变化的领导能积极识别变革动因34-35
• 4.1.1 主动适应组织环境34-35
• 4.1.2 有效识别下属的变革需求35
• 4.1.3 领导自身具有变革意识35
• 4.2 以人为本的领导能有效领导组织成员35-39
• 4.2.1 化解成员对组织变革的抵制36-37
• 4.2.2 进行学习管理促进下属成长37
• 4.2.3 引导下属发挥其潜能37-39
• 4.3 多角色的领导能有效转变组织文化39-41
• 4.3.1 以愿景领导构建更有认同感的组织愿景39-40
• 4.3.2 以鼓舞者营造创新的环境和气氛40
• 4.3.3 以团队建设者建立更优秀的组织团队40-41
• 4.3.4 以垂范者有效固化新的组织文化41
• 4.4 平等互信关系能保证沟通的顺畅41-43
• 4.4.1 相互理解能保持渠道的通畅42
• 4.4.2 相互坦诚能确保信息的真实42
• 4.4.3 地位平等能确保信息的公开42-43
• 第五章 柔性领导在我国组织变革中应用的不足43-48
• 5.1 信任的缺失难以化解组织成员对变革的恐惧43-44
• 5.1.1 领导承责能力不足导致信任的缺失43
• 5.1.2 政治道德能力不足导致信任的缺失43-44
• 5.2 理解的缺失难以激发组织成员变革的动力44-45
• 5.2.1 对下属重视不足导致理解的缺失44-45
• 5.2.2 沟通合作能力不足导致理解的缺失45
• 5.3 知识素养的缺失无法克服观念的阻力45-46
• 5.3.1 知识素养的缺失难以改变领导自身的陈旧观念45-46
• 5.3.2 知识素养的缺失难以营造组织的学习氛围46
• 5.4 能力的缺失难以提高变革成功率46-48
• 5.4.1 科学决策能力的弱化易导致变革失败46
• 5.4.2 驾驭全局能力低下易导致变革失败46-48
• 第六章 提升柔性领导在我国组织变革中作用的途径48-53
• 6.1 塑造品格,提升信任感48-49
• 6.1.1 正直诚信,提高领导承责能力48-49
• 6.1.2 廉洁忠诚,提高领导政治道德49
• 6.2 运用情感,增强理解49-50
• 6.2.1 以情待人,重视下属49-50
• 6.2.2 践行移情,顺畅沟通50
• 6.3 学会学习,提高组织知识素养50-51
• 6.3.1 丰富知识,提高自身素养50-51
• 6.3.2 推进组织学习,提高组织素养51
• 6.4 提升能力,提高变革成功率51-53
• 6.4.1 科学决策,增强导向力52
• 6.4.2 平衡利益,学会驾驭全局52-53
• 第七章 研究结论与展望53-55
• 7.1 结论53
• 7.2 展望53-55
• 参考文献55-60
• 致谢60

【参考文献】

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3 毛_揿

本文编号：262039