X高校J学院教师绩效考核方案优化研究
发布时间：2021-03-28 11:04
影响国家长期发展的一个关键因素是教育,决定人才培养质量的核心是高等教育,而高等教育质量和高校教师的素质存在直接关系。随着高校人事制度改革的深化,现行的高校教师绩效考核方案已不能完全适应现代教育的发展。因此,在高校当前已有绩效考核方案的前提下,对高校教师绩效考核优化的研究具有重要的意义。本文以X高校J学院绩效考核方案为研究对象,首先对绩效考核概念、内容及方法等理论进行了梳理,在此基础上分析了国内外学者在高校绩效考核方面的研究成果。本文从实践出发,采用文献研究法、问卷调查法、案例分析法等分析方法对X高校J学院的教师绩效考核相关现状进行研究,分析目前考核方案中存在的问题:（1）考核目标不够明确;（2）考核指标不够全面;（3）忽视绩效辅导与沟通;（4）缺乏相应的反馈措施。提出了问题所产生的原因:（1）对绩效考核认识高度不够;（2）指标缺乏深层次调研;（3）考核主体的主观意识太强;（4）缺乏一定的专业理论知识。本文通过对考核方案中所出现的问题以及产生问题的原因进行研究分析,结合关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等绩效考核方法,对J学院绩效考核系统进行相关优化设计,提出J学院绩效考核优化...
【文章来源】：湘潭大学湖南省
【文章页数】：62 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
马斯洛需求层次理论
10图2.2所示：图2.2需要层次与心理发展在本文中，通过马斯洛需求层次理论对于绩效考核方案优化中的应用，对于找出当前绩效考核方案中存在的问题，提高教师对于绩效考核方案的满意度，提升教师的工作热情、教学科研质量等方面都有着重要的作用。2.1.2期望理论期望理论(expectancytheory)又称为“效价-手段-期望理论”，Vroom（1964）在《工作与激励》中提出了激励理论，并认为激励的依据在于，组织对行动结果评价以及对个体预期达成结果可能性的估计。具体的，人通常会渴望达成一定的目标。当目标没有实现时，这种目标即为个体的一种期望，也是对个人完成目标的一种激励因素。而激励作用的大小，则取决于目标价值与期望概率之间的乘积。激励大小的具体公式为:M=∑V*E。其中，M指的是激发力量，即激发一个人积极性的强度；V指的是目标价值，即目标满足个人需要的程度。而不同行业、级别、年龄段段人的需求往往存在很大的差异，不同的需求导致每个人的目标价值存在差异；E指的是期望值，即一个人对自己达到目标可能性大小的判断。由此可见，目标满足个人的程度以及目标实现的可能性是决定激励大小的关键。本文研究的激励扭曲效应即可利用期望理论公式展开分析。如图2.3所示：
11图2.3期望理论在绩效考核中，教师通过自身努力提高相应的绩效所获得的报酬水平会进一步增强自己的工作动机并提高自己的工作效率，而通过科学的方案优化则能够更为有效的对教师进行绩效考核，从而达到激励的目的。2.1.3双因素理论双因素理论(TwoFactorTheory)又叫激励保健理论(Motivator-HygieneTheory)。是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）于1959年所提出的。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。双因素理论认为保健因素以及激励因素将同时对个体的工作态度产生显著影响。一般条件下，针对个体而言，其工作积极性并非由其需求决定，值得注意的是，仅仅可被认为激励因素的需求才可推动个体工作积极性的增长。此外，当保健因素缺乏时，将使得个体产生显著的不满。其次，激励因素可围绕其工作展开，应当发生在个体工作期间。双因素理论告诉我们，在教师绩效考核方案优化过程中，提高教师的积极性首先要从保健因素做起，做好保健因素使教师在绩效考核中不会产生不满的情绪，更为重要的是通过激励因素激发教师的工作热情与自身潜能。2.1.4公平理论公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
【参考文献】：
期刊论文
[1]高校教师绩效管理计件工资化及其治理路径研究[J]. 蔡连玉,鲁虹. 高校教育管理. 2020(02)
[2]我国高校教师绩效薪酬政策研究：逻辑演变、理论框架、未来发展[J]. 胡晓东. 国家教育行政学院学报. 2020(01)
[3]高校绩效评价研究的热点与趋势——基于知识图谱的可视化分析[J]. 刘智,姜倩. 中国高校科技. 2019(Z1)
[4]基于美国高校绩效评价的高职绩效评价指标构建——以西部某省为例[J]. 龚冷西,陈恩伦,贾玲. 现代教育管理. 2017(01)
[5]高校绩效拨款框架体系的构建及其实现途径[J]. 李永宁. 教育发展研究. 2016(21)
[6]教育部 发展改革委 财政部关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见[J]. 中华人民共和国国务院公报. 2016(06)
[7]浅析大学教师绩效考核问题——以云南师范大学为例[J]. 姜焰凌,林玲敏,杨林. 中国教育学刊. 2015(S2)
[8]基于“三维一体”模型的高校教师绩效考核研究[J]. 王立平,钱刚. 学术论坛. 2015(09)
[9]高校管理人员绩效考核若干问题与对策研究[J]. 范灵. 江苏高教. 2015(02)
[10]高校信息技术能力与办学绩效关系的实证研究[J]. 曹郑玉,张守华. 现代远程教育研究. 2015(01)
本文编号：3105447
【文章来源】：湘潭大学湖南省
【文章页数】：62 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
马斯洛需求层次理论
10图2.2所示：图2.2需要层次与心理发展在本文中，通过马斯洛需求层次理论对于绩效考核方案优化中的应用，对于找出当前绩效考核方案中存在的问题，提高教师对于绩效考核方案的满意度，提升教师的工作热情、教学科研质量等方面都有着重要的作用。2.1.2期望理论期望理论(expectancytheory)又称为“效价-手段-期望理论”，Vroom（1964）在《工作与激励》中提出了激励理论，并认为激励的依据在于，组织对行动结果评价以及对个体预期达成结果可能性的估计。具体的，人通常会渴望达成一定的目标。当目标没有实现时，这种目标即为个体的一种期望，也是对个人完成目标的一种激励因素。而激励作用的大小，则取决于目标价值与期望概率之间的乘积。激励大小的具体公式为:M=∑V*E。其中，M指的是激发力量，即激发一个人积极性的强度；V指的是目标价值，即目标满足个人需要的程度。而不同行业、级别、年龄段段人的需求往往存在很大的差异，不同的需求导致每个人的目标价值存在差异；E指的是期望值，即一个人对自己达到目标可能性大小的判断。由此可见，目标满足个人的程度以及目标实现的可能性是决定激励大小的关键。本文研究的激励扭曲效应即可利用期望理论公式展开分析。如图2.3所示：
11图2.3期望理论在绩效考核中，教师通过自身努力提高相应的绩效所获得的报酬水平会进一步增强自己的工作动机并提高自己的工作效率，而通过科学的方案优化则能够更为有效的对教师进行绩效考核，从而达到激励的目的。2.1.3双因素理论双因素理论(TwoFactorTheory)又叫激励保健理论(Motivator-HygieneTheory)。是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）于1959年所提出的。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。双因素理论认为保健因素以及激励因素将同时对个体的工作态度产生显著影响。一般条件下，针对个体而言，其工作积极性并非由其需求决定，值得注意的是，仅仅可被认为激励因素的需求才可推动个体工作积极性的增长。此外，当保健因素缺乏时，将使得个体产生显著的不满。其次，激励因素可围绕其工作展开，应当发生在个体工作期间。双因素理论告诉我们，在教师绩效考核方案优化过程中，提高教师的积极性首先要从保健因素做起，做好保健因素使教师在绩效考核中不会产生不满的情绪，更为重要的是通过激励因素激发教师的工作热情与自身潜能。2.1.4公平理论公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
【参考文献】：
期刊论文
[1]高校教师绩效管理计件工资化及其治理路径研究[J]. 蔡连玉,鲁虹. 高校教育管理. 2020(02)
[2]我国高校教师绩效薪酬政策研究：逻辑演变、理论框架、未来发展[J]. 胡晓东. 国家教育行政学院学报. 2020(01)
[3]高校绩效评价研究的热点与趋势——基于知识图谱的可视化分析[J]. 刘智,姜倩. 中国高校科技. 2019(Z1)
[4]基于美国高校绩效评价的高职绩效评价指标构建——以西部某省为例[J]. 龚冷西,陈恩伦,贾玲. 现代教育管理. 2017(01)
[5]高校绩效拨款框架体系的构建及其实现途径[J]. 李永宁. 教育发展研究. 2016(21)
[6]教育部 发展改革委 财政部关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见[J]. 中华人民共和国国务院公报. 2016(06)
[7]浅析大学教师绩效考核问题——以云南师范大学为例[J]. 姜焰凌,林玲敏,杨林. 中国教育学刊. 2015(S2)
[8]基于“三维一体”模型的高校教师绩效考核研究[J]. 王立平,钱刚. 学术论坛. 2015(09)
[9]高校管理人员绩效考核若干问题与对策研究[J]. 范灵. 江苏高教. 2015(02)
[10]高校信息技术能力与办学绩效关系的实证研究[J]. 曹郑玉,张守华. 现代远程教育研究. 2015(01)
本文编号：3105447
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