信任机制传销_北斗导航信任机制_论组织整合机制中的信任

[内容提要]在关于组织的宏观理论研究中,组织整合机制的研究是一项重要内容。在人类组织发展的历史坐标中,我们看到三种基本的和主要的整合因素,它们分别是权威整合因素、价格整合因素和信任整合因素。组织发展史也就是这三种整合因素的依次介入。组织协调的基本内涵就是追求组织行为的统一性和连贯性,而这一点只有在信任整合因素发挥作用的情况下才能实现。同样,避免组织成员的边缘化则是组织整体效能最大化的前提,而信任整合机制恰恰是解决组织成员边缘化问题的根本途径。
关于组织的宏观理论研究应当集中在组织的整合机制上。虽然组织的制度、体制等方面更多地吸引着组织理论家们的注意,但是,如果探本求源的话,不是因为人们首先做出了制度、体制方面的设计和安排,然后才生成组织的整合机制;相反,组织的制度和体制恰恰应当归因于组织的整合机制。在一定程度上,组织的制度和体制也无非是组织整合机制的一部分,是组织整合机制中形式化的部分;而且,成熟的、稳定的组织制度及体制等的设计和安排,也是在对组织整合机制的全面把握的基础上作出的。我们正处在一个变革的时代,人类社会的组织形式也必然因历史的转型而发生变革。但问题是:为了在历史转型和组织发展的现行状态下去规划未来的组织模式,为了建立统一、系统的组织理论,我们应当从哪里入手来认识组织呢?显然,现在去探讨未来组织的制度和体制还显得早了一点,然而从组织的整合机制入手,却可以把我们导向设计未来组织制度和体制的正确方向。这就是本文探讨组织整合机制的立意之所在。

一、权威整合、价格整合与信任整合

近些年来,“学习型组织”、“组织团队”以及“组织文化研究”等组织理论的研究成果,大都集中在对组织整合机制方面的探讨。然而,不同时代的组织在整合机制上则具有不同的特点。从历史发展的总体过程看,农业社会的组织基本上属于权威整合型的组织;近代以来,权威整合的因素日益式微,而价格整合因素则愈显重要,形成了权威整合与价格整合的二元组织整合机制;20世纪后期以来,权威—价格整合的机制也开始变得越来越不适应,这就迫使人们不得不寻求新的整合因素的介入。目前来看,这种新的因素以信任为首选,信任将成为一种新的组织整合因素,它与权威、价格一道构成了组织整合机制的整体。
以权威为整合因素的组织是基于权力的功能而作出的设计和安排,权力在结构上的集权或分权可以表现出不同的组织支配体系和支配方式的合理性状况,组织成员在决定进入或退出组织的选择时,需要考虑权力和权威能够给他带来的损益。一般说来,在以权威为整合因素的组织中,组织成员之间的关系是一种等级化的关系,组织可以通过对权力的行使或者通过权威暗示的方式来控制其成员,使组织成员的行为能够指向权力所确立的方向。也就是说,组织成员在本质上是没有自由和自主性的。即使组织的权力结构是分权制的,组织成员也必须接受权力和权威的支配,至多,分权制只为他表达意见和形成参与意识提供了较大的空间。
近代以来的组织整合因素主要表现为两个方面,即价格与权威。以价格为整合因素的组织,是根据市场原则而作出的设计和安排,组织成员与组织之间以定价的状况来决定任务的执行、进入还是退出组织。在以价格为整合因素的组织中,组织成员以及他与组织之间的关系在形式上是平等的;而且,组织成员能够拥有较大的自由度,能够根据价格来作出自主的行为选择,组织对其成员也往往通过价格的变动来确定其地位和评定其业绩,价格自身主要是以保障和激励的特征而成为组织的整合机制。当然,在现行组织中,纯粹以价格为整合因素和纯粹以权威为整合因素的组织已经不多见了,现实中的组织大都把这两种因素结合起来使用。不过,笔者发现,公共领域中的组织往往会强化权威因素的整合功能,而私人领域中的组织则会较多地突出价格因素的整合功能。
一般说来,在当代社会,在政治上的权利平等、市场主体的行为自由和管理控制机制中的权威需求共存的条件下,组织存在的合理性和合法性需求迫使它必须把价格和权威两种整合因素结合起来使用。但是,价格和权威这两种整合因素自身又是矛盾的,甚至会常常处于冲突状态,以至于组织在如何平衡这两种整合因素之间的关系方面劳神费力。对于这个问题,囿于既有的组织设计理念是永远无法解决的。然而,组织的第三种整合因素的发现,却使这一问题的解决有了新的转机,那就是组织中的信任,它也是组织存在和发展所必需的整合因素。
对组织中的信任整合因素的发现,意味着组织管理必须考虑一个新的维度,即在价格和权威之外加入信任的因素。由于信任因素的介入,价格和权威的二元整合因素所构成的组织整合机制发生了根本性的变革,从而促使组织模式发生了根本性的变革。如果说组织的价格整合因素被意识到和被引入到组织设计中来之后,创造了新的组织类型,从而使农业社会的组织形式被近代组织类型所取代,那么,由于组织的信任整合因素得到认识并付诸于组织设计,也将会实现组织模式的根本性变革。
这样一来,我们就在组织模式发展史上看到了三种组织类型:农业社会的组织属于权威整合型;近代工业社会中的组织是权威—价格二元整合因素共同作用的组织类型;信任整合因素的介入,则使组织拥有了权威、价格和信任三元整合因素所构成的完整的整合机制。对于这三种类型的组织,我们可以分别称作为权威主导型组织、价格主导型组织和信任主导型组织。信任主导型组织在功能和目标指向上是服务型的组织,在运行方式上是合作型组织,在结构和构成方式上是网络型组织。
当然,也需要指出,信任的因素在权威主导型组织和价格主导型组织中也是普遍存在的,而且在组织的实际运行中也发挥着组织整合的作用。但是,由于以往对于这一因素的组织整合价值未能得到充分重视,因而在前两类组织中是不可能建立起理性的信任整合机制的。现在,由于组织的信任整合因素被发现,自觉地建构组织的信任整合机制因而成为可能。一旦组织拥有了信任整合机制,权威的和价格的整合机制之间的矛盾也就得到了整合。所以,权威的、价格的和信任的三元因素所构成的组织整合机制才是完整的、具有总体性的整合机制。
由于组织中的信任整合因素的发现,组织管理理念中也增加了新的内容,甚至整个管理哲学被要求从关于信任的理念入手来重新认识组织和设计组织。

二、组织行为的统一性

帕特南认为,信任、规范和网络等是组织必备的特点,而且,组织拥有这些特点具有巨大的生产性价值,它能够通过协调组织行为来提高生产效率。其实,不仅是生产性组织,对于一切组织来说,组织力量的大小,都取决于它的协调程度。
帕特南所说的让信任、规范和网络发挥作用,其实是要让组织行为的主体自觉地去扮演合作行为主体的角色。因为,组织中的信任、规范和网络实际上也就是组织以及组织成员间合作的主客观基础。有了这个基础,组织体系就能够自然而然地成为一个信息交流畅通、知识共享充分、相互合作默契、集体行动高效、创造力完全展现的社会存在物。反过来,信任也是基于行为的统一性和连贯性的。一个人是用自己行为的统一性和连贯性去赢得他人信任的,一个组织也是这样。但是,长期以来,行为的统一性和连贯性属于道德规范的范畴,直接对人及其行为的信任也是来源于道德规范所型塑出的行为统一性和连贯性的。
现实总是向我们表明,由道德型塑出的行为统一性和连贯性往往是没有客观保障的。因而,人们之间的信任关系也总会被打破。鉴于此,旨在确立信任关系的行为统一性和连贯性还需要在获得客观保障的条件下才不至于流于空想或空谈。也就是说,不应当把建构人们之间信任关系的途径寄托在个人美德和道德行为上,而是应当通过制度和组织结构的建构来保证组织中普遍合作行为的出现。因为,组织首先需要通过其结构和制度安排来保证组织成员以及组织成员与组织间有着充分的信任关系,才能促使组织成员自愿地选择合作行为。事实上,只有组织拥有了承认信任标准的制度,并根据信任标准来确立起一种组织结构,组织才能在运行中把能够确立信任价值的人安置到组织的各个岗位上去。所以说,组织中的信任关系如果不是制度化的,就是不稳定的和缺乏保障的。



应当看到,人的行为以及组织行为的统一性和连贯性与人类社会的历史发展有着极大的关联性,社会的进步也反映在人的行为统一性、连贯性程度的增强上。但是,工业社会是通过系统的外在性设置来维护人的行为的统一性和连贯性的。结果,它所获得的是形式上的统一性和连贯性。在这种统一性和连贯性背后,人们常常感到要维护自己行为的统一性和连贯性是一个极大的包袱,是强制性承担的责任。20世纪后期以来,由于对官僚制组织的理论反思不断深入,也由于社会的发展和科学技术的进步,一种合作制组织形式开始浮出水面,虽然这种新型组织的基本模式尚处在不定型的状态,却给人一种强烈的可预期征兆,那就是,它的组织行为与组织成员行为的统一性和连贯性不是来源于外在的压力,在组织成员这里,是根源于他的内在道德状况;在组织体系的意义上,则是由组织信任关系以及组织信任关系的制度设置所决定的。
当然,在以往的各种组织模式中,也会有合作行为的出现。可是,这些合作行为基本上是出于自利的策略性谋划,而不是基于信任前提的合作。所以,这种合作行为基本上是不具有可持续性的,不可能成为稳定的制度化合作的构成因素。合作制组织中的合作行为是稳定的、制度化的合作,是基于信任关系和根源于合作制组织性质的合作。所以,无论在组织成员这里还是在组织运行的整体上,都会表现出行为的统一性和连贯性。也就是说,稳定的、制度化的合作是发生在合作制组织之中的。在笔者看来,对普遍合作行为的预期,需要通过组织模式的根本变革来达成,即致力于合作制组织模式的建构。对组织信任整合机制的研究,正是走向建立合作制组织的第一步。在一切组织行为中,只有那些具有合作性质的行为才会拥有统一性和连贯性的特征,而合作又是以信任为前提的。这样一来,就给我们提供了一个基本思路:在一切合作行为趋向沉寂的情况下,都需要通过对信任关系的刷新来“激活”合作行为。在合作制组织模式的设计中,正是要考虑如何经常性地刷新信任关系的途径,从而赋予合作行为以不竭的动力。
总之,信任是组织网络结构和合作模式的基础。有了信任,组织才会建立起网络结构,或者说,组织的网络结构就是信任的形式化和表现方式。同样,有了信任,组织模式才在根本上具有合作的性质,信任不仅在组织成员间、组织成员与组织间确立起合作关系,不仅催生组织成员的合作行为,而且赋予了组织以合作性质,使组织成为合作制组织。

三、解决组织成员边缘化的问题

在组织管理中,防止信任机制失灵的最好做法就是避免组织成员边缘化。一般说来,即使组织较好地完善了组织成员角色地位的平等保障机制,也还会出现部分组织成员成为“边缘人”的可能性。事实上,在现存的一切组织中,都存在着组织成员边缘化的问题,甚至有的时候,一个组织中只有极少数人构成了组织的核心,而很大一部分组织成员成了组织中的“边缘人”。在这种情况下,组织中就会弥漫起一种普遍的不信任感。反过来,这种不信任感又会销蚀组织的凝聚力,进一步扩大组织的分化,使更多的组织成员进入一个个分散的边缘群体。一旦众多的边缘群体出现了,也就意味着组织的生命力走向了衰竭。
一般说来,能够成功地保持旺盛生命力的组织,都是成功地避免了组织成员边缘化的组织。这些组织往往在两个方面有效地避免了组织成员的边缘化:其一,提高组织成员与组织的一体化意识,使组织成员无法产生被边缘化的意识;其二,增加组织的开放性,让那些已经产生了边缘意识的组织成员流动出组织体系之外。总之,尽可能地消除组织成员边缘化的现象。这样看来,如果组织缺乏充分的开放性,同时又没有有效地消除组织成员边缘化意识生成的手段,就会使组织丧失信任机制,进而滋生矛盾甚至冲突。结果,可能一切组织成员,甚至最高层、最核心的管理人员,都会有着受到不公正对待的感觉,从而导致组织中不信任问题的循环升级。
官僚制组织的科学设计是通过强化组织的统一性来把组织变成一个效率实体的。但是,事实证明,由于它丧失了信任机制而使组织成员分化为许许多多的边缘群体,这些边缘群体之间由于出现了价值对抗而相互隔离,从而在实质性的意义上破坏了组织的统一性。结果,使官僚制成了最没有效率的组织。在这种情况下,即使官僚制组织通过制度、体制、机构和管理方式方法的改进能够重新整合出协作机制,也只属于一种暂时性的正效应,过了一段时间,就又重新陷入困境。虽然现代官僚制组织发展出了一套通过定期更换领导人员的做法来改变管理方式方法的运行机制,这有时甚至也能起到改变体制的效果,但是,官僚制的制度和结构无法得到根本性的触动,所以无法实现对组织成员的统一性整合,无法消除这种组织中大量存在着的边缘群体问题,更不可能在组织成员间建立起普遍的信任。
当然,从当前状态下的组织运行来看,在组织成员普遍边缘化的情况下,也可以通过自觉地制造出一个明显的边缘群体来降低现有组织成员的边缘化感受。比如,这样的组织可以通过招募一批临时雇员,形成一个新的边缘群体来缓解组织正式成员的边缘感。但是,这只能是一个临时性的措施,必须在进行这一步的时候就迅速地对组织成员进行新的整合,使他们从边缘群体中彻底地退出来。否则,不仅那些临时雇员的边缘地位不会改变,如果正式成员发现自己的许多任务和工作有可能为临时雇员所取代的话,那么,这些已经边缘化的正式组织成员就会采取破坏性的过激行动,甚至有些行动对于组织来说是灾难性的。所以,组织试图通过制造边缘群体来抵消组织成员边缘化的做法也是非常危险的,运用不好的话,有可能把组织中的一切成员都打入了边缘状态。
面对组织成员的边缘化问题,权威整合机制和价格整合机制都是无能为力的,而且,权威整合机制恰恰是通过在组织体系中制造出中心—边缘的结构来实现对组织的有效管理的。在价格整合机制发挥功能的途径中,也会在众多组织成员的心理上造成边缘化的感受,而且,价格整合机制往往造成许多事实上的组织边缘化成员。组织的信任整合机制完全不同,它不仅不会激发起组织成员的边缘化感受,而且恰恰是凝聚组织的动力。所以,只有信任整合机制才能解决组织成员的边缘化问题,才能避免组织成员产生边缘化的感受。