绩效评估过程中组织公平感结构的实证研究

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２ ? ４ 　

人类工效 学

２０ 年 １ 月第 １ 卷第 ４ ０５ ２ １ 期　

文章 编号 ：０６８ｏ ｛０５ ｏ．０４ｏ　 １ｏ－３９ ２ｏ １４０２．３

绩效评估过程 中组织公平 感结构

的实证研究　
吕晓俊　俞 文钊　 ，

（， １上海交通大学公共管理 系， 上海 ２０３　 ０００
２ 华东师范大学心理学 系， ． 上海 ２０６ ） ００２　
摘要 ： 采用 自编问卷调查 了 ２６名在职员工 ， ９ 探讨 了绩效评估过程 中组 织公平感结构 。研究 结果 ： 探索　 ① 性 因素分析揭示组织公平感 由分配公平感 、 序公平感 、 程 互动公 平感和信 息公平感 构成 。② 验证性 因素 分析　
显示 四维度模型 的拟合度指标较 理想 。 　

关键词 ： 织公平感 ； 组 绩效评 估 ； 实证研究　
中图分类号 ： ８９ Ｃ ３ Ｂ４ ；９　 文献标识 码 ： 　 Ａ

Ｅ ｐｒ ｃ ｌ ｓ ａ ｃ 　 ｎ ｔ ｅ Ｃｏ ｓｒ ｃ　 ｆｔ ｅ Ｐ ｒ ｅ ｔ ｎ ｍ ｉｉａ 　 ｅ ｒ ｈ ｏ 　ｈ 　 ｎ ｔ ｕ ｔｏ 　 　 ｅ ｃ ｐ ｉ 　 Ｒｅ ｈ ｏ

ｏ 　 ｇ ｎｚ ｔ ｎ ｌＪ ｓｉｅｉ 　 ｅ ｏ ｍａ ｃ　 ｐ ａｓ ｌ ｆ Ｏｒ ａ ｉａｉ ａ　 ｕ ｔ 　 Ｐ ｒ ｒ ｎ ｅＡｐ ｒ ｉ 　 ｏ ｃ ｎ ｆ ａ

Ｌ 　 ｉ — ｎ Ｙ 　 ｎｚａ　 Ｖ Ｘ ａ ｊ ． Ｕ Ｗｅ ? ｏ ｏｕ ｈ

（ ｅａｍ ｎ ｏ Ｐｂｃ ｄ ｉｓａｏ ， ｈｎｈｉｉ ｔ ｇ ｎ ｅ ｉ ，ｈｎｈｉ０００ Ｃ ｉ ） Ｄｐｒ ｅｔｆ ｕｌ　 ｍｎ ｔｔｎ Ｓａｇａ Ｊ ｏ ｎ　 ｉ ｒｔ Ｓａｇａ２０３ ，ｈ ａ ｔ 　 　 ｉＡ ｉｒｉ 　 ａ ｏ Ｕ ｖ ｓｙ 　 ｎ　
Ａ ｓ ａｔ Ｔ ｅｐｅ ｎ ｉ ｅｒｈｉ ｅｔａ ｄ ９ 　 ｐｏｅｓｎｏｄｒｏｅｐ ｒ　 ｅｃｎｔ ｃ ｏ　 ｇｎ ａｏａ ｊｓｃ　 　 ｂｔ ｃ： ｈ　ｒ ｅｔｅ ａ 　 ｖｓｇｔ 　 ６ｅ ｌ ｅ ｉ ｒｅ ｔ ｘｌ ｅｔ 　ｏｓｕｔ ｆ ｒ ｉ ｔｎｌｕｔｅ ｎ ｒ ｓ 　ｓ ｃ ｎ ｉ ｅ２ ｍ ｙ 　　 　　 ｏ ｈ ｒ 　 ｏ ａ ｚｉ 　 ｉ ｉ ｐｒｒ ａｃ　ｐｒｉ １ Ａｔ 　 ｅｆ ｌ ｓｒｅ，ｆ ｒｄ ｅ ｉ 　ｆｏ ａｉ ｔｎｌｕｔｅ呲 ｉ ｎｆｄｂｓｄｏ　ｘｌ ａ ｒ　 ｅ ｏ ｎｅａｐａ ａ． ｆｒ 　ｅ 　ｕｖｙ ｏ 　ｉ ｎ ｏ ｏ ｒ ｎｚｉ ａ ｊｓｃ ｆｍ ｓ ｅｔ ｉ ｄ ｈ ｕ ｍ ｓ ｎ 　 ｇ ａｏ 　 ｉ ｓ ｄ ｔ ｅ　ａｅ　ｎｅｐ ｒ ｏ ｅｉ ｉ ｏ ｔｙ

ｆ ｔ　ｎｌ ｉ． ｏｆｍ ｔｙｆ ｔ　ｎｌ ｉｓｐｏｔ 　 ｅ ｏｓｕｔ ｃｍ ｒｅ　 　ｉｒ ｕｖ　 ｓｃ ， ｆ ｒａｏａｊｓｃ， ａ ｏ ａａ ｓ Ｃ ｎｒ ａ ｒ　 ｃ ｒ ａ ｓ　 ｐｒ ｄｔ 　 ｎｔ ｃ， ｏ ｐｉ ｄｏ ｄ ｔｂ ｔｅ ｕｔｅ ｆ ｏ ｔｎｌｕｔｅ　 ｃｒ ｙｓ ｉ ｏ ａ ｏ ａ ｙｓｕ ｅ ｈｃ ｒ ｓ ｆ ｓｉ ｉ ｊ ｉ ｉ ｍ ｉ 　 ｉ

ｐｏｅｕｌｕｔ ｅａｄｉｅａｔｎｌｕｔｅ ｒ ｄａｊｓｃ　ｎ　 ｔ ｃｏａ ｊｓｃ ． ｃ 　 ｌ ｎｒ ｉ 　 ｉ 　
Ｋ ｙｗ ｒｓｏｇｎ ａ ｏａ ｊｓｃ ；ｅｆｍ ｎｅａｐａ ａ；ｍ ｉｅ ｒ ｅｒ 　 ｅ　 ｏｄ ：ｒ ｉ ｔｎｌｕｔｅｐｒ ｒａｃ　ｐｒｉ ｌ ｐｆ￣ ｅ ａ ｈ ａ ｚｉ 　 ｉ ｏ ｓ ｅ ｉ ｓ ｃ

１ 问题 的 提 出　

组 织 公 平 感 （ ｅ ｅｔｎ ｏ Ｏｇ ｉ ｔｎｌＪｓ Ｐｒ ｐｏ　ｆ ｒ ｚ ｉ ａ ｕ． ｃ ｉ 　 ａ ａｏ 　 　 ｎ

ｔｅ的主题近年来广受关注。它不仅是判断绩效　 ｉ） ｃ 评估 有 效性 的衡 量 标 准 ， 响员 工 以后 的绩 效 改　 影
进 动机 ， 和一些 工 作态 度有 密切 关 系 。比如 ， 也 公　 平感 与组织 承诺 的相 关 ， 平 感 左 右 着 员 工 对 管　 公

动双方在执行共 同程序时是否能实现信息共享 ， 　 因此 ， 又形成了“ 信息公平” 的概念［ 。 　　 组织 内的绩 效评 估 ， 是 促 进 个人 工 作 效 率　 既 的途径 ， 也关系到组织心理和物质资源的合 理分　
配 。员工 在评 估 过 程 中是 否 感 受 到公 平 与公 正 ， 　 直接 影 响着每 个人 的评 估 满意感 及 随后 的绩 效 改　

理层的信任 ， 关系到员工的离职倾 向， 它还和组织　
公 民行为 有联 系 。 　 。 　 组织 公平感 是 一 种 心理 建 构 ， 员工 在 组 织　 是

进动机 ， 在此情境中探讨评估系统中组织公平感　
的构成 ， 意义可见一斑。本文 的主要任务是通过　
探 索性 因素分 析揭 示在 绩效 评估 过 程 中组 织 公平　

内所体会到的主观公正感受。２ 世纪 ６ ０ ０年代 到　 ８ 年代间， ０ 一些组 织科学研究者先后 提出了“ 分　 配公 平 ” “ 序公 平 ” “ 动公 平 ” 概念 ＿ 。２　 ，程 和 互 的 １ ０ ］
世纪 ９ 代 初 ， 究 者 Ｇｅｎｅ ｏ年 研 ｒｅｂｒ 出 在 人 与 人　 ｇ指 的交 往特 别是 上 下 级 的互 动过 程 中 ， 不仅 存 在 着　 彼此 之 间是否 相 互 尊 重 的 主观 感 受 ， 而且 包 括 互　

感的结构维度 ， 然后采用验证性因素分析方法比　 较 各 种可 能模 型之 间 的数据 拟 合度 。 　
２ 研 究方法　

２ １ 问卷 编 制　 ． 　

在 文献 回顾 和 理 论 辨 析 的 基 础 上 ， 组 织 公　 对 平感 概 念有 了初 步 的掌 握 ， 通 过 预先研 究 （ 并 访谈　

基金 项 目： 上海交通大学人文社会科学基金 资助 项 目（２ｏ ） ０．４　

作者简介 ： 吕晓俊（９３ 　 ）女 ， ， １ 一 ， 讲师 博士 ， 从事组 织行为学研究 。 ７ 主要 　

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人类工效学 ２０ 年 １ ０ ５ ２月第 ｌ 卷第 ４期　 １

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和开放式问卷 ） 获得 了一些经验性信息。两者的　 结合 自编了《 绩效评估 过程 中组织公平感 问卷》　 。 问卷共 ２ 个项 目， ０ 采用利克特 ７级评分方式 ， 从　
“ 常不 同意” 非常 同意 ”　 非 到“ 。
２ ２ 被试 样本　 ．

由于研究 的 客观 条 件 所 限制 ， 法 进 行 重 复　 无

测量 ， 因此不能对重ｉ 信度研究 ， 贝 ０ 我们采用 ａ 系数　 进行分 析 。经 统 计 处 理 得 到 ａ系 数 为 ０ ９２８　 ．２　。 调查结果是稳定和可靠的。 　 ３２ 探索性 因素分析　 ． 将问卷 的所有项 目进 行 了探 索性 因素 分析　
（ ｘｌ ａ ｒ Ｆｃ ｒ ｎｌ ｉ 。经 Ｋ Ｅ ｐｏ ｔ ｙ ａｔ 　 ａ ｓ ） ｒｏ 　 ｏ Ａ ｙｓ ＭＯ和 Ｂ ｒｅ 球　 ａｔ ｔ ｌｔ

调查对 象来 自企 事 业在 职人 员 ， 共 管 理 硕　 公

士班学员 ， 党校受训学员。剔除漏答等无效问卷 ， 　
获得有 效样 本 为 ２６份 。被 试 年 龄 跨 度 在 ２ ９ ０至　 ５ ０岁之 间 ； 中男 性 ６ ．％ ， 性 ３ ．％ ； 业 事　 其 ８６ 女 １４ 企 业单 位 ２ ． ％， 士 班 学 员 ６ ． ％ ， 校 学 员　 ２９ 硕 ０１ 党 １．％ 。将 被 试 样 本 随 机 分 组 ， 一 组 样 本 １８ ６９ 第 ４　

形检 验 ， 果 Ｋ 结 ＭＯ值 为 ０ ８２ Ｂｒｅ 的 值 为 ｌ ．９ ， ａｌｔ ｔｔ 　

８００８显著性水平 Ｐ＝ ． ０ 说明数据适合进　 ８． ， ６ ００ ， ０
行 因素分析 。在 因素 分析 中 ， 采用 主成 份分 析法 ， 　 抽取 出 了特征 值 大 于 ｌ的 四个 因素 ， 累积 方 差 贡　 献率 为 ６ ．ｌ 。 ５６ ％ 　 ３３ 验证 性 因素分 析　 ． 使用 Ｌｓ ｌ ．０对 第二 组 被 试 数据 进 行 了验　 ｉｅ８５ ｒ　 证 性 因素分 析 ， 在验证 性 因素 分析 中 ， 常用 的方法　 有多 种 ， 研 究 中使 用 了 最 大 似 然 法 （ ｘ ｕ 　 本 Ｍａｉ ｍ ｍ

份， 参与探索性 因素分析 ， 第二组样本 １８ ， ４ 份 参　
与验证 性 因素分 析 。 　
２ ３ 数据处 理 和分析　 ．

全部数据输入计算机 ， 采用 ＳＳ　 ． Ｌ ． ＰＳ ２０和 ｉ　 １ ｓ
ｒｌ ．０ 行统计 分 析 。 ｅ８５ 进 　 　
３ 研 究结果　

Ｌ ｅｈｏ ， Ｌ ￣ 。将 四个 可能模 型的拟合指标　 ｉ ｌｏ Ｍ ）　 ｋｉ ｄ ３ Ｊ
进 行 比较 ， 果 如下 ： 结 　
表 １ 四个模型的拟合指标　 　

３ １ 问卷 的信度 研究　 ．

表１ 的数据显示 ， 通过各可能模 型之间的拟　 合指数相 比， 四因素模型的各项拟合指数都优于　
其他 可能模 型 ， 证 性 因 素分 析 的结 果 可 以接 受　 验

结果等方面探讨组织公平感各维度之 间的区别。 　

因此 ， 在理论逻辑和实证领域两方面， 我们都能为　
四因 素之 间的相 对独 立性 找到 依据 。 　

四因素模型的组织公平感结构是最佳的。 　
４ 讨论 与分析　

分配公平感是对绩 效评估结果 的公平感知 ， 　 在研究调查 问卷 中， 考察分配公平 感的项 目： 如　
“ 评估 结果是 以工 作表 现 为基础 ” 。分配 公平 感遵　

基于 实证 分析 的结 果 ， 据 各 因 素所 包 含 的　 根 项 目内容 ， 们认 为 因素 １ 察 了在 绩 效评 估 过　 我 考

程中个体的努力和责任回报以及对资源分配结果　 的主观感受 ， 命名为“ 分配公平感” 。因素 ２ 考察　 了绩效评估过程的开放性 ， 即个体是否拥有相关　

循一种“ 贡献原则 ” 即个体将 自己的贡献与回报　 ， 相对 比，， 来获得对结果 的公平感知 ， 也就是说贡献　 多的员工认为应当获得更高的回报ｌ 。如果个体　 ＿ ４ 　 Ｊ 的贡献与收入之 比等同他人的贡献与 收入之 比， 　 他 也将 感满 意和公 平 。 因为资 源分 配本 身是 组织　 整体不可分离 的一部分 ， 个体 的分配不公平感将　

信息， 了解评估标准 ， 理解评估结果 ， 命名为“ 信息　 公平感” 。因素 ３ 考察 了评估过程 中个体参与情　
况， 作为被评估者是否能对评估过程发表意见 ， 　 以
及作 为组织 一 员 ， 个人 自认 为 所 具 备 的影 响力 程　

直接表现为对决策结果或资源分配结果 的厌恶 、 　 愤怒或导致否认 、 拒绝等行为。 　
信息公平感是指提供绩效评估过程与结果的　 相关信息以显示对员工利益 的考虑 。对信息公平　 感 的考 察项 目： “ 级非 常清 楚地解 释 了对 我 的　 如 上 绩效评估 的结果” 。当绩效评估 的过程包括标准 、 　 时间节点是公开而可知的 ， 当员工看到每个评估　 等级都有相对应 的解释 ， 评估决策是 建立在一种　

度， 命名为“ 程序公平感” 。因素 ４考察 了在绩效　
评估实 施 中上 下级 间 的沟 通 状况 ， 评估 者 与 被 评　

估者相互作用是否建立在相互尊重 的基础上 ， 命　

名为“ 互动公平” 。从数据拟合指标看来 ， 组织公　
平感的四因素结构相对更符合实际。 　 研究将 从行 为 的指 向性 、 心理 活动 机制 、 响　 影

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人类工 效学

２ ５ １ 月第 ｌ 卷第 ４ ０ 年 ２ ０ １ 期　

符合逻辑的合理 的信息基础上时 ， 个体也将获得　 心理上的公平感受。信息公平感对应着评估 系统　 的开放性 ， 公 平感 直接 导致 员 工 对 评 估 管 理 活　 不
动本 身 的排 斥 或蔑视 。 　

织 内人际交往中的人格平等和价值认 同。与前三　 项 公 平感 相 比 ， 当未能体 验 到互 动公 平感 时 ， 工　 员 的消极情绪或行 为是针对绩效评估管理者的。 　
参 考文 献 ： 　
［ ］ 李哗 ， １ 龙立荣 ， 刘亚 ． 组织公平感 的形成机制 研究进　 展 ［］人类 工效学 ，０ ２８ １ ：８４ ． Ｊ． ２０ ，（ ）３．１ 　 ［ ］ ＧｅｎｅｇＪ ｒ ｎ ａ ｏａ ｊｓｃ ：Ｙ ｓ ｒａ ，ｔ ａ， ２　 ｒｅｂｒ　 ．Ｏ ｇ ｉ ｔｎｌ ｕｔ ｅ ｅ ｅ ｙ ｏ ｙ　 ａ ｚｉ 　 ｉ ｔｄ ｄ ａｄｔ ｏｒ ［］ ｏｒａ ｏ Ｍ ｎｇｍ ｎ，９０ １ （ ）　 ｎ　 ｍ ｒ ｗ Ｊ ．Ｊｕ ｌ ｆ ａａｅ ｅｔ １９ ，６ ２ ： ｏ ｏ ｎ 　　
３ ９ ４ ２． ９ —３ 　

程序公平 感是指对绩效 评估过 程 中公 平感　
知 。在调查 中的项 目如 ：我 能对 评估 结果 发 表 自 “ 　 己 的意见 ” 。个 体 在交往 过程 中 ， 具有 扩大 自己个　

人资源的动机 ｌ。在绩效评估过程 中， ＿ ５ ＿ 个体认为　
自 己被 赋 予 一 定 控 制 权 时 ， 过 程 就 是公 正 的。 该 　

分配公平感与评估结果有 密切联 系， 是结果 导向 　

的， 而程序公平感是直接指 向这个组织机制 的个　
体心理感受 。程序公平感与信息公平感相异之处　 在于 ， 前者强调 了员工是否拥有介入评估 系统 的 　 权力 ， 而后 者强 调 了系 统 本 身 的开放 性 及 评 估 决　 策的逻辑合理性 。 　 互动公平感是指在与绩效评估者 的交往过程　
中体验 到 的公 平感 受 。调查 的项 目， “ 如 当决 策 与　

［ ］ 郭 志 刚 ．社 会 统 计 分 析 方 法— —ｓ Ｓ 件 应 用　 ３　 Ｐ ｓ软 ［ ． Ｍ］北京 ： 中国人民大学 出版社 ，９９３ １ １ ．５ ． ９ 　
［ ４］ ＬｅＨ ｕｇＲ ｏｇ ｎ ｅ ｐｒａ ｓ ｄ　ｆｏ ａｉ ｔ ｎｌ ｅ　 ｙｎ－ ｙｎ ．Ａ 　ｍ ｉｃｌ ｔ ｙｏ　ｒ ｎｚ ｉ ａ ｉ 　ｕ ｇ ａｏ 　
ｊｓｃ　ｓａｍ ｄ ｔ 　 　 ｅ ｒａ ｏｓｉｓａ ｏｇ ｌ ｄｒ ｕｔｅａ　　 ｅｉｏ ｏ ｔ 　ｅ ｔｎｈ 　ｍ ｎ　ｅ ｅ－ ｉ ａ ｒｆ ｈ ｌ ｉ ｐ ａ 　
ｍ ｍ ｅ　 ｃａｇ　 ｄｊ 　ａ ｓ ｃｏ ，ｒａｉ ｔ ｎｌ ｏｌ ｅ ｂｒ ｘｈ ｅａ 　 ｈｓｔｆ ｔｎ ｏｇｎ ｉ ａ ｃａ 　 ｅ ｎ ｎ ｏ ｉａｉ ａ ｚ ｏ 　 ?
ｍｉ ｎ ， ａ ｄ ｔｒ ｏ ｅ　 ｎｅ ｔ ｎ 　 ｎ ｔｅ ｌｄ 培 ｉｄ ｓ ｙ ｔ ｔ ｎ 　 ｕ ｎ ｖ ｒ ｉｔｎｉｓ ｉ　 　 ｏ 　ｒ ｎ ｕ ｔ 　 ｍｅ ｏ ｈ ｒ

ｌ ］ Ｖ哂ｎ ：ＶｒｉａＰｌｅｈｉ Ｉ ｔ ｔ ａｄＳ ｔ Ｕ　 　 ． ｉ ｉ ｉ ｎ 　ｏ ｔ ｎ 　 ｉ ｅ 　ｔｅ ? Ｄ ａ ｇｉ ｙｃ ｃｎ ｔ 　 ｓ ｕ ｎ ａ　
ｎｖ ｒｉ ２ ０ 　 ｉｅｓｔ ０ ０． ｙ，

我的工作有关时 ， 上级对我表示尊重” 。绩效评估　 者 的态度和行为方式对员工的心理影响是不容忽　 视 ， 绩效评 估 过程 中 ， 在 评估 者 与被 评估 者虽 然 承　 担角色不同， 但其互动的前提基础是要表现出一　 种人格上的相互尊重和彼此的信赖　可 以说互动　 公平感是组织公平感最深层 的内容， 它反映着组　
（ 上接 第 ２ ３页） 　

［］ Ｄ ｕｌ 　 Ｆ ｈ　ｏ 　 　ｒａｉ ｔｎｌｎｔｅ ｉ ｍ ｌ— ５ ｏｇ Ｈ ．Ｔｅｒｌ ｏ ｏ ｎｚ ｉ ａ ｊ ｉ 　ｎ ｕ 　 ｓ ａ ｅｆ ｇ ａ ｏ 　 ｃ 　 ｔ ｓ ｉ
ｓ ｌ ｏ 　ｐ ｒ ｒ ｎ ｅ ｐ ｒ ｉ ｌ ｔ ｅ ｒ－ ａｅ 　ａ ｐ ｉａ ｏ 　 ｏｌ ｅ ｅｆ ｍａ ｃ 　ａ ｐ ａｓ ： ｈ ｏ ｙ ｂ ｓ ｄ ｐ ｌ ｔ ｎ ｒ ｏ ａ ｃ ｉｓ

ｎ 　ｉｃｏ ｆ 　 ｓａ ［Ｊ Ｈ ｍ ｎＲ ｓｕｃ ｎｇ— ａｄｄ ｅｔｎ　 ｒｅｅｒｈＪ ． ｕ ａ　ｅｏｒｅＭａａｅ　 ｒ ｉ ｏｒ ｃ 　 ｓ 　
ｍ ｎ Ｒ ｖ ｗ １ ９ ， （ ） １ ０　 ｅ ｔ ｅｉ ， ９ ９ ９ １ ：． ． 　 ｅ ２

［ 收稿 １期 ］０４１．１ ３ ２０ ． ３　 ２ ［ 回 １期 ］０５０ ．４ 修 ３ ２０ ． ０　 ７

格 的工作规范和程序 ， 以及对结果的考核 。相 比 　
而言 ， 承诺 型 的人 力 资 源管 理 实践 更 加 主 张 通 过　
一

ａｅ ｅｔ ｏｒ ｌ１９ ，７ ３ ：７－８ ． ｇｍ ｎ　 ｕ ａ，９４ ３ （ ）６０６７　 Ｊ ｎ

［ ］ Ｈ ｓｌ　 Ａ．Ｔ ｅｉｐｃ ｏ　ｕ ａ　 ｓｕ ｅｍ ｎｇｍ ｍ ５ ｕ ｉ Ｍ ｈ 　ｍ ａｔ ｈ ｍ ｎｒｏ ｒ 　 ａａｅ ｅ 　 ｅｄ 　 ｆ ｅ ｃ
ｐ ａ ｔ ｅ 　 ｎ ｔｒ ｏ ｅ ， ｐｏ ｕ ｔ ｉ ， ａ ｄ ｃ ｒ ｏ ａｅ ｆ ａ — ｒ ｃ ｃ ｓ ｏ 　ｕ ｎ ｖ ｒ ｒｄ ｃｉ ｔ ｎ 　 ｏ ｐ ｒｔ　 ｎ ｎ 　 ｉ ｖｙ ｉ

系列的政策和程序去影响员工 的动机和承诺 ， 　

通过鼓励员工参与 ， 使他们认 同组织 目标 ， 并为之　 而奋斗 ， 匕 以止来提高效率和生产力 。 　
参 考文献 ： 　
［ ］ Ｗａ ｏ　 ａ ． ｒ Ｓ 　００Ｅ ｐ ｙｅｃｍ ｉ ｅｔ ｄ １ 　 ｔ ｎＷｙｔ Ｗｏ Ｕ Ａ２０? ｍ ｌ ｅ　 ｍｔ ｎ　 　 ｓ ｔ ｋ ｏ ｏ ｍ ａ ｎ ｈ ｂｔｍ ｌｅ Ｅ ／ Ｌ］ ｔ ／ ｗ ｗ ｗ ｔ ｗ ａ ． ｔ 　 ｏ ｏ 　ｉ ［ Ｂ Ｏ ．ｈｔ：／ ｗ ． ａ ｎ ｙｔ　 ｅ ｔ ｎ ｐ ｏ ｓ ｔ
ｃ ｍ／ ｅ ａｃ ／ ｒ ｔｂ ｅ ａｐ ｉ ｏ ｒｓ ｒｈ ｐ ｎａ ｌ ． ？ ｄ＝Ｗ － ０ ．２ ０ － １３ ． ｅ ｉ ｓ ３ ４ ０ ４ Ｏ ． １　

ｃ 　 ｒ ｒ ａｃ　 Ｊ ．Ａ ａｅ ｙｏ　 ａａｅ ｅ 　ｏｍａ， ｉ ｐｆ ｍ ｎｅ ｌ ］ ｃｄｍ 　 Ｍ ｎｇｍ ｍ Ｊｕ ｌ ｌ ａｅ ｏ ｆ 　 １９ ，８３ ：３—７ ． ９５ ３ （）６ ５６２　

［ ］ 王颖 ， ６ 李树 茁 ．人力 资源管 理实 践与企 业绩 效关 系　 研究评述 ［］科学学研究 ，０２ ２ （）６０６ ５ Ｊ． ２０ ，０６ ：４．４ ． 　
１　 ＡｌｎＮ ， ｙｒ Ｐ Ａ ｅｔ ｅ ｃｎｎａｃ，ａｄｎｒａ　 ７　 ｌ 　Ｊ Ｍｅｅ　 ． ｆ ｃｖ ， ｏｔｕｎｅ ｎ 　ｏ ｌ Ｊ ｅ Ｊ ｉ ｉ ｎ—
ｔ ｅ Ｃ ｍ ｔ ｎ　 ｏ ｔｅ ｏ ａ ｉ ｔ ｎ ａ 　 ｘ ｍｉ ａ ｏ 　 　 ｉ 　 ｏ ｍｉ ｖ ｍｅ ｔ ｔ　 ｈ 　 ｒ ｎ ｚ ｉ ： ｎ ｅ ａ ｎ ｔ ｎ ｏ ｇ ａ ｏ ｉ ｆ

ｃｎｔ ｃ ｖ ｉｔ Ｊ ．Ｊｕ ａ ｏ　 ｏａｏａ Ｂ ｈｖ ｒ ｏ ｒ ｔ ａｄ ｙ［ ］ ｏｒ ｌｆ Ｖ ｃｔｎｌ ｅａ ｏ， ｓ ｕ 　ｌｉ ｎ 　 ｉ 　 ｉ 　
１９ ， ９ （ ）２２２６　 ９６ ４９２ ： ．７ ． ５

［ ］ 颜 杰华 ，仲进 ， ２ 柯恩 ． 最佳雇 主何以最佳？ ［］ Ｊ 哈佛　
商业评论 ，０ ３５月 ：２２ ． ２０ ， １．９　 ［　 Ｍ ｔ ｅ　 ， ａ ｃＤ Ａｒｖ ｗａｄｍ ｔ ａａ ｓ ｏ ｔ 　 ３　 ａ ｕ Ｅ Ｚｊ 　Ｍ． 　 ｉ ｎ ｅ －ｎ ｙｉｆ ｈ Ｊ ｉ ｈ Ｊ ａ ｅｅ ａ ｌ ｓ ｅ
ｎ ｅ ｅ ｅ ｔ ，ｃ ｒｅａ ｓａ 　ｏ ｑ ｅ ｃ ｓｏ ｏ ｇ ｎｚ ｉ ａ　 ａ ｔｃ ｄ ｎｓ ｏｒ ｌ ｅ　 ｄ ｃ ｎ ｅ ｕ ｎ ｅ 　 　 ｒ ａ ｉ ｔ ｎ ｌ ｔ ｎ ｓ ｆ ａ ｏ

［ ］ 张力为 ， ８ 梁展鹏 ． 运动员 的生 活满意 感 ： 个人 自尊与　 集体 自尊 的 贡献 ［ ］ 心 理 学 报 ，０ ２ ３ （ ） １０　 Ｊ． ２０ ，４ ２ ： ６－
１ ７． ６ 　

［］ 凌文辁 ， ９ 张治灿 ， 方俐 洛 ． 响组 织承诺 的因素 探讨　 影 ［］心理学报 ，０ １３（ ）２ ９２３　 Ｊ． ２０ ，３３ ：５．６ ． ［ 稿 １期 ］０４１－ 　 收 ３ ２０－１２ ４ ［ 回 １期］０５０ —３ 修 ３ ２０． １　 ７

ｃｍ ｉ ｎ　Ｊ ． ｓｃｏ ｇ ａ Ｂ ｌｔ ，１９ ，１８２ ： ｏ ｍｔ ｔ 　 Ｐｙｈｌ ｉ 　 ｕｅｎ ９０ ０ （ ） ｍｅ ｌ Ｊ ｏｃ ｌ ｌ ｉ 　
１ ．４ 　 ７１２ ３．

【　 Ａ［ ｒ Ｂ Ｅ ｅｔｏ ｈｍ ｎｒｓｕｃ　 ｓ ｍ 　 　 ａｕ ｃ　 ４　 ｒ ｕ　 ． ｆｃ 　 ｕ ａ　 ｏ ｒ ｓ ｔ ｓ ｎｍ ｆ ． Ｊ ｈ Ｊ ｓ ｆ ｅ ｅ ｙｅ ｏ ｎ ａ

ｔｒ ｇｐｒ ｒ ａｃ　 ｄｔｒ ｖｒ［ ］ ｃｄｍ 　 　 ａ— ｕｉ 　 ｆ ｍ ｎｅａ 　ｕｎ ｅ Ｊ ．Ａ ａｅ ｙｏ Ｍ 　 ｎｅ ｏ ｎ ｏ ｆ ｎ



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