谈薪酬公平感知的维度及对薪酬管理的启示

  本文关键词：组织公平感的形成机制研究进展，由笔耕文化传播整理发布。

摘要： 薪酬公平是薪酬管理的重要内容。本文研究了薪酬公平感知的四个维度，探索了薪酬管理中影响员工公平感知的相关因素，在此基础上提出其对薪酬管理的启示。

关键词：薪酬公平感知　维度　薪酬管理　启示
　　　薪酬公平感知对员工工作态度和行为有重要影响。研究表明，公平、满意的薪酬可能激励工作表现，对薪酬的不满往往引起不良的工作反应，如工作不满、怠工、缺勤等。因此，薪酬管理应该建立在公平的基础上。
　　一、薪酬公平感知维度
　　薪酬公平感知是由四部分构成的：分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。
　　1、分配公平
　　亚当斯认为，公平感知主要源于报酬数量的公平性。员工会对己与他人（参照对象）的投入和产出比进行比较，判断分配结果公平性。当不公平产生时，个体将采取心理上或行为上的一些手段来恢复公平，如改变自己和投入、改变他人的产出、重新对自己的投入产出比进行评价、离开或迫使他人离开等。
　　2、程序公平
　　人们不仅关心分配结果的公平，还关心达到这种结果的方法和工具（即程序）的公平。Thibaut & Walker（1975）认为，人们拥有过程控制（即参与过程）的权利，会显着提高人们对分配结果的公平感知。
　　为了保证实现分配结果的公平性，莱文赛尔（Jerald S.Leventhal）进一步提出了程序公平的六项基本原则，即：①一致性：分配程序对不同的人员或不同的时间应保持一致性；②无偏性：分配过程应摒弃个人的私利和偏见；③准确性：决策应该依据正确的信息；④性：决策应有可修改的机会；⑤代表性：分配程序能反映和代表所有相关人员的利益；⑥道德性：分配程序必须符合一般可接受的道德与伦理标准。
　　3、人际公平和信息公平
　　贝斯（Robert J.Bies）和莫格（Joseph S.Moag）发现，管理者和员工的人际互动方式也会对公平感知产生影响，进而提出了“互动公平”的概念。Jerald Greenberg（1993）将互动公平进一步划分为人际公平和信息公平。人际公平主要是指在执行程序和决定结果时是否真诚、有礼貌、尊重对方等。信息公平主要是指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供必的解释，如为什么要采用某种形式的程序或为什么要用某种特定的方式来分配结果。
　　二、薪酬管理中的公平感知因素分析
　　1、分配公平因素
　　员工对分配公平的感知来自两个方面：薪酬是否与自己的绩效、贡献相平衡，薪酬是否与他人或组织标准相平衡。因而分配公平就要求薪酬等级标准要建立在工作分析和绩效考核的基础上，还要减少评估结果中的人为误差。
　　2、程序公平因素
　　雇员应该在薪酬管理中拥有一定的发言权和参与权，，以利于员工得到公平的待遇。薪酬管理中的程序公平因素有以下五个：(1)薪酬管理体系的设计和实施过程中要采用雇员的建议；(2)管理过程中存在着双向交流；(3)雇员有能力对管理过程或管理结果提出质疑或反驳；(4)管理者熟悉雇员的工作；(5)采用的标准前后保持一致。
　　3、人际公平因素
　　人际公平是员工对上级在态度上的一种感知，上级是否有礼貌地对待下属，是否尊重下属的尊严、由此而产生员工对上级是否信任、敬佩、是否愿意听从上级的指挥等。
　　三、组织公平感知对企业薪酬管理的启示
　　1、优先保证分配结果公平，充分考虑其它维度对员工公平感知的作用
　　四个维度中，结果公平对员工公平感知的影响最大，因此应当优先予以保证。分配结果的公平性要求建立客观的薪酬分配制度，薪酬应建立在工作分析与岗位分析的基础上，能够量化的指标尽可能量化；在薪酬分配过程中，切实贯彻效益优先、按劳分配、以业绩为基础的分配原则，可以提高员工的结果公平感知。但这在实践中往往面临着一系列的现实的挑战，如某些实际工作评价的复杂性、管理者不可避免的主观性等。所以，我们也应发挥其它维度的作用。
　　2、薪酬决策结果应充分考虑员工与他人进行比较的心理
　　考虑这一问题可以增强员工的内部公平感（和同事比较）和外部公平感（和其他企业员工比较）。在薪酬水平方面，企业应为关键性岗位制定高于行业平均水平的薪酬标准，才能吸引、保留并激励人才；在薪酬结构方面，企业要进行科学的设计，使得不同岗位的薪酬等级差距适当，还要使薪酬评定标准能反映个人的绩效和贡献。
　3、重视员工参与
　　员工参与薪酬管理过程，并在薪酬决策中起到一定的作用，对员工的公平感知有重要的影响。企业应当提供员工参与的机会，例如让员工自主选择福利、奖金的具体形式，让员工参与薪酬制度、晋升制度的制定和实施等，在薪酬等级评定中，对评价指标的选择及各指标的评价标准和权重的设定，员工应有一定的发言权。
　　4、加强薪酬管理中的双向沟通
　　由于某些原因，管理者和员工之间有一定的心理距离，这种心理距离影响到沟通的平等性，不利于产生互动公平感知。因此，建立双向的沟通机制就成为必要。管理者将薪酬结果及时反馈给员工，准确地为员工提供薪酬分配职位晋升的相关信息，及时肯定员工的工作业绩是一种有效的激励方式。员工和上级的接触沟通，增加对薪酬制度和薪酬体系的了解、对薪酬结构、薪酬等级确定方法的认可，可以增加对组织的信任感，改善薪酬管理效果。管理者和员工的交流应在公开、互动的氛围中进行。
　　5、建立有效的申诉和监督制度
　　申诉最基本的功能是当组织中出现不公平时降低员工的不满和忧虑水平。心理学认为，那些有机会倾诉挫折和不满的人会比那些必须抑制自己情感的人感觉更好。申诉起到了预警功能，它指出组织中的一些员工认为某一政策或实践不公平的信息，进而可以对造成的不公平进行弥补。薪酬管理中，当员工对自己的薪酬持有异议且通过上下级之间的沟通无法解决问题时，员工可向人力资源部或公司薪酬管理委员会提出申诉，薪酬管理委员会对结果进行审核，如发现确有不公行为，应予以纠正。
　　申诉是员工受到了不公平的待遇，主动地反映自己的问题，寻求解决办法。但不是所有的员工都愿意通过申诉来解决问题。为了保证制度的严格执行，必须设立相应的机构，负责监督制度的执行情况。值得注意的是，监督者应该从利益上与被监督者分离，而且监督者本身也要接受监督，如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等，真正将监督落到实处，使管理者能严格按制度办事，提高员工组织公平感。
　　【参考文献】
　　 斯蒂芬·P·罗宾斯：组织行为学（第七版）[M].北京：中国人民大学出版社，1999。
　　 李晔、龙立荣：组织公平感的形成机制研究进展[J].《人类土效学》，2003，第1卷第3期。
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　　 谢礼珊、张燕：组织公正性、感觉中的企业支持与员工心理受权关系实证研究[J].北京第二外国语学院

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