研发人员个体激励定性模拟研究_龚晓光

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研发人员个体激励定性模拟研究_龚晓光

发布时间：2014-06-09 11:12:57  

第13卷 第2期中国管理科学Vol.13,No.2

2005年 4月ChineseJournalofManagementScienceApr., 2005文章编号:1003-207(2005)02-0124-06

研发人员个体激励定性模拟研究

龚晓光,黎志成,胡 斌

(华中科技大学管理学院,武汉 430074)

摘 要:首先设计了基于过程知识库的定性模拟方法,构建了实现该方法的原形系统。然后建立了研发人员个体激励定性模拟模型,设计了相应的定性因果关系和过程知识库。最后通过模拟,分析了在及时调整奖酬价值、奖酬价值不断波动和激发自我实现需要时的研发绩效与满足状况的状态变化情况,认为要在使奖酬价值与研发绩效变化方向相同的同时,激发研发人员的自我实现需要,才能产生较好的激励效果。关键词:研发人员;定性模拟;个体激励;自我实现中图分类号:F224;C931 文献标识码:A

1 引言

研发人员是技术和产品创新的主体,因此如何提高研发人员的积极性,成为企业发展的关键。研发人员具有较高的个人素质和专业特长,具有实现自我价值的强烈愿望。研发工作有很高的创造性和自主性,常采用团队的形式,工作过程难以实行监督控制,工作成果不易加以直接测量和评价[1]。因此,如何提高研发人员的积极性问题显得更加复杂,如何管理研发团队,有效发挥研发团队的团队作用显得更加重要。

在研发人员激励的研究中,受到实验手段和研究方法限制,经验性研究比较多,定量性研究比较少,文字性模型多,数学模型较少,使研究难以深入。定性模拟将模拟技术与人工智能结合起来,可以将行为激励研究进一步引向深入。

目前定性模拟的发展还处于初期阶段,研究者多局限于计算机、自动化、医疗等领域,经济领域、管理领域和社会领域中比较少[2,3,4]。物理系统的定性模拟方法,往往不能直接用于研发人员行为激励的研究中,下面将首先构造一种基于过程知识库的定性模拟方法

[5]

基于过程知识库的定性模拟方法的基本思路是,将系统模型分为若干部分,称为过程,并假定系统的一切变化都是由过程直接或间接引起的,将每个过程中涉及的知识分门别类放到因素域、预条件、量关系和量影响四个部分中,预条件确定过程被激活的顺序,量关系约束量影响,量影响将影响到其它过程中因素域的取值,通过这种过程间相互影响,达到模拟整个系统过程的目的,如图1所示。

图1 基于过程知识库的定性模拟方法的模型结构

212 定性运算与定性约束[6]

过程间相互影响过程需要进行定性计算,提供定性约束。JohndeKleer和SeelyBrown在对物理系统的研究中,将定量方程转化为定性方程,在约束规则的作用下,通过定性运算进行推理[7,8],B1J1Kuipers通过状态转换表和约束过滤进行推理,下面基于定性代数设计了定性运算和定性约束。

(1)定性运算(+)和3+4。

定性运算(+):若自变量A、B作用于因变量C,A、B相互独立,A与C,B与C成定性正比关系,则A、B共同作用于C的结果为C=A(+)B。若因[9]

。

2 基于过程知识库的定性模拟方法

211 基本思路

收稿日期:2003-10-21;修订日期:2005-03-13

基金项目:国家自然科学基金资助项目(70271029)

作者简介:龚晓光(1977-),男(汉族),湖北潜江人,华中科技大

学管理学院,讲师,研究方向:现代化管理理论与方

1

第2期 龚晓光等:研发人员个体激励定性模拟研究#125#

A(+)B的取值如表1。

表1 定性运算C=A(+)B

C +0-+++{+、0、-}

0+0--{+、0、-}

--

如果E、F对G的定性影响不满足壹性运算

3+4和(+)前提要求,将这种定性规则约束表示为:G=F(?)E。此时,如果有因变量与自变量关系的专家知识,可以将专家知识转化为定性规则。213 模拟步骤

基于过程知识库的定性模拟过程如图2所示。

定性运算3+4:若自变量A、B作用于因变量C,A、B相互独立,A与C,B与C成定性正比关系,则A、B共同作用于C的结果为C=A3+4B。若A、B的状态空间为{+、0、-},C的大小状态空间为{2+、1+、0、1-、2-},则运算3+4的取值如表2。

表2 定性运算C=A3+4B

C +0-+2--{+、0、-}

0-0+

-{+、0、-}

1+

2+

定性模拟模型中,存在定性反比关系,定性反比的计算可以转化为定性正比的计算。比如,以上定义中,若B与C成定性反比,A、B共同作用于C的整体效果可以表示为:C=A3+4-1*B。

将状态空间{2+、+、0、-、2-}转换为状态空间{+、0、-}。有两种处理方法,一种是强转换,另一种是弱转换。定义弱转换为:将2+、2-分别转换为+、-,其它转换为0,定义强转换为:将2+、+转换为+,-、2-转换为-,其它转换为0。将定性运算3+4的结果进行强转换后得到的结果与定性运算(+)相同,定性运算3+4获得的信息量增加了。

(2)强度约束。

表1和表2中,+(+)>-={-、0、+},+3+4-={-、0、+}表明因变量A、B作用于自变量C时,会产生不确定生,模拟过程中,会出现多个分支,随着模拟中不确定性运算数量增加和模拟阶段数的增加,可能会出现组合爆炸,影响模拟过程的速度模拟结果的有效性,所以必须通过增加约束来确定影响的共同作用效果,以减少分支,即通过增加模型中的知识来减少模拟过程中的不确定性。

行为激励研究中,往往有大量的专家知识可以利用,其中两相互独立因素的相对强弱容易得到,所以在量条件中引入强度约束。比如,如果STR(A)>STR(B),A=+,B=-,则有:C=A3+4B=+,减少了模拟分支。

图2 基于过程知识库的定性模拟步骤

214 定性模拟原形系统框架结构

通过计算机编程建立了实现基于过程知识库的

定性模拟方法的原形系统,该系统主要由初始配置、模拟控制、知识管理、结果评价和生成报告等主要模块构成。系统的框架如图3。

3 个体激励定性模拟模型[5]

311 个体激励模型的定性因果关系

期望理论和公平理论,以及在两者基础上发展起来的波特劳勒期望激励理论,罗宾斯的综合激励理论等过程型激励理论,一般是静态模型[10,11]。而激励是一个动态反馈过程。比如满意状况会提高努力程度,在一定条件下,努力程度通过其他因素和一段时间的作用又会对满意状况产生影响。

基于经典的过程型激励理论,建立了研发人员个体激励的定性因果关系,如图4所示。在图4中,/ED0代表研发人员工作努力程度,简称努力程度;/RE0代表努力促成绩效估计,简称回报估计;/EN0代表不能被研发人员控制的外部环境因素的集合,简称外部环境,包括研发团队内部其它研发人员的努力与合作,研发项目的组织等,还包括企业内各部门间的协调及对研发部门的支持,以及其它影,

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环境等;/LV0代表研发人员个体水平,简称个体水平;/PF0代表研发人员研发绩效,简称研发绩效;/AD0代表研发人员的自我实现需求,简称自我实现;/SF0代表研发人员的满足状况,简称满足状况;

/EQ0代表研发人员的公平感受,简称公平感受;/VA0代表奖酬对研发人员的个人价值,简称奖酬

价值。

图3

基于过程知识库的定性模拟原形系统框架

努力程度(ED)、研发绩效(PF)和满足状况(SF)是研究关注的对象,设定其变化方向状态空间为{2+、1+、0、1-、2-},其它因素定性变化方向状态空间为{+、0、-}。其中,/2+0代表快速上升,.+0代表常速上升、/00代表方向不变,/-0代表常速

图4 个体激励的定性因果关系

下降,/2-0代表快速降低。另外,图4中的每个过程中自变量对因变量的影响力强,所以在状态空间转换中使用强转换。

312 个体激励模型的过程知识库

在个体激励的定性因果关系的基础上建立了个体激励模型的过程知识库,如表3所示。

过程P(1)为回报估计的形成过程。回报估计取决于上一阶段的研发绩效和努力程度,假定在一定团队氛围下,定性规则约束关系QS(PF,T(i-1),D)(?)QS(ED,T(i-1),D))的取值如表4所示。表4中第2列表示,如果研发绩效提升,努力程度提升,则回报估计提升,其它规则依此类推。

过程P(2)为努力程度确定过程。努力程度取决于本阶段自我实现需要回报估计和上一阶段的满足状况。于是QS(ED,T(i),D)=QS(AD,T(i),D)(+)QS(RE,T(i),D)(+)QS(SF,T(i-1),D)。

过程P(3)为个体水平变化过程。个体水平取决于本阶段努力程度和上阶段研发绩效。所以,QS(LV,T(i),D)=QS(ED,T(i),D)3+4QS(PF,T

(i-1),

图4中,/+0表示箭头连接的两变量间成定性正比关系,即如果自变量上升,则因变量上升,如果自变量不变,则因变量不变,如果自变量下降,则因变量下降。如图4所示,一般来说,存在如下定性比例关系:回报估计(RE)与努力程度(ED),自我实

现(AD)与努力程度(ED),如果满足状况(SF)与努力程度(ED)成定性正比关系。努力程度(ED)与研发线效(PF),个体水平(LV)与研发绩效(PF),奖酬价值(VA)与满足状况(SF),公平感受(EQ)与满足状况(SF),努力程度(ED)与个体水平(LV),研发绩效(PF)与个体水平(LV)。外部环境包含的因素复杂,EN与PF间的定性关系存在不确定性。

将定性状态表示为QS(X,T(i),3L,D4),其中X代表因素,L为定性值,D为定性变化方向。定性值L的状态空间表示为{H、M、L}。相邻的状态值间等分为3级。动态系统中,新阶段变量的定性值由变量的上一阶段的定性值与新阶段中增量定性值决定,假定变化方向为/+0时,经过一个阶段使级数增加1级,变化方向为/2+0时,经过一个阶段使级数,D)。为减少模拟中产生的分支,进

一步假定本阶段努力程度对个体水平的影响力大于上阶段研发绩效对个体水平的影响力;STR(ED,

T(i),D)>STR(PF,T(i-1),D)。

第2期 龚晓光等:研发人员个体激励定性模拟研究

表3 个体激励定性模拟模型的过程知识库

#127#

过程名P(1)

因素域RE,PF,EDED,ST,RELV,ED,PFPF,EN,

NONEOnT

Exist

预条件

NONE

量关系量影响

QS(RE,T(i),D)=

QS(PF,T(i-1),D)(?)QS(ED,T(i-1),D)QS(ED,T(i),D)=QS(AD,T

(i),

P(2)

(i)

STR(RE,T(i),D)=STR(SF,T

(i-1),

QS(RE,T(i),D)OnT

(i)

D)

D)(+)

(i-1),

QS(RE,T(i),D)(+)QS(SF,TQS(LV,T

(i),

D)

Exist

(i),

P(3)QS(ED,TOnT

D)and

STR(ED,T(i),D)>STR(PF,T(i-1),D)STR(LV,T(i),D)>STR(EN,T(i),D)>STR(ED,T(i),D)STR(EQ,T(i),D)>STR(EQ,T(i-1),D)STR(VA,TSTR(SF,T

(i),

D)=

QS(PF,T(i-1),D)

(i)

QS(ED,T(i),D)3+4QS(PF,T(i-1),D)QS(PF,T(i),D)=QS(LV,T

(i),

ExistQS(EN,T(i)D)

(i),

P(4)LV,ST,EDEQ,

andQS(LV,TOnT

Exist

D)D)3+4QS(EN,T

(i),

D)

andQS(ED,T(i),D)

(i)

3+4QS(ED,T(i),D)QS(EQ,T

(i),

P(5)VA,PF,EQSF,VA,EQ

QS(PF,T(i),D)andQS(VA,T(i),D)OnT

(i)

D)=

(i),

QS(PF,T(i),D)(?)QS(VA,TQS(SF,T(i),D)=QS(EQ,T

(i),

D)

P(6)

ExistD)=D)

QS(EQ,T(i),D)andQS(VA,T(i),D)(i-1),D)3+4QS(VA,T(i),D)

表4 研发绩效和努力程度影响回报估计的专家知识库

QS(PF,T(i-1),D)QS(ED,T(i-1),D)QS(RE,T(i),D)

+++

+00

+-0

0+-000

0---+--0---0

2+++

2+0-2+--2-+-2-0-2--0

过程P(4)为绩效变化过程。研发绩效取决于本阶段个人水平、外部环境、努力程度。所以,QS(PF,T(i),D)

=

QS(LV,T(i),

(i),

STR(ED,T(i),D)。

过程P(5)为公平感受的变化过程。公平感受通过比较研发绩效和奖酬价值来获得,假定在一定团队氛围下,定性规则约束关系QS(PF,T(i),D)(?)QS(VA,T(i),D)的取值如表815所示。表815中第2列表示,如果研发绩效提升,奖酬价值提升,则公平感受提升,其它规则依此类推。

D)3+4QS(EN,T(i),D)3+4QS(ED,TD)。为

减少模拟中生产的分支,进一步假定努力程度、外部环境和个体水平对研发绩效影响的强度关系如下:STR(LV,T(i),D)

>

STR(EN,T(i),D)

>

表5 研发绩效和奖酬价值影响公平感受的专家知识库

QS(PF,T(i-1),D)QS(VA,T(i),D)QS(EQT(i),D)

+++

0+--+-+00

000

-0-+--0-0

--0

2+++

2+0-2+--2-+-2-00

2--0

进一步考虑公平感受往往会受上一阶段的奖酬公平性感受影响。于是有,QS(EQ,T(i),D)=QS(PF,T(i),D)(?)QS(VA,T(i),D)3+4QS(EQ,T(i-1),D)

过程P(6)为满足状况形成过程。满足状况由个人对公平感受和奖酬价值的判断决定,即QS(SF,T(i),D)

=

QS(EQ,T(i),

D)3+4QS(VA,T(i),D)。假定奖酬价值和公平感受对满足状况的影响力相同;STR(VA,T(i),D)=STR(SF,T(i-1),D)。

4 模拟结果及其分析

假定研发管理部门采取激励措施来调整奖酬价值(VA)状态,进而调控研发人员个体激励状态。下面通过8阶段的模拟,对比分析在及时调整奖酬价值、奖酬价值不断波动和激发自换实现需要时的研发绩效与满足状况的状态变化。及时调整奖酬价值是指管理者在第一阶段调整奖酬价值,以后的阶段调整激励措施,使奖酬价值与研发绩效变化方向相同,模拟结果如图5所示。奖酬价值不断波动是指管理者在第一阶段出台了激励措施,提高了奖酬价值,产生激励作用,当该激励措施不能调整奖酬价值

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时,管理部门采取新激励措施,逐步改善这种情况,即QS(VA,T(i),D)={(T0,0),(T1,+),(T2,0),(T3,-),(T4,0),(T5,+),(T6,0),(T7,-),(T8,0)},模拟结果如图6所示。激发自我实现需

要是指在上述奖酬价值不断波动的情况下,假定当研发绩效较高,且向更高方向变化时,研发人员的自我实现需要被激发,即加入自我实现因素的影响,模拟结果如图7

所示。

图5 及时调整奖酬价值时的研发

绩效与满足状况状态变化

图6 奖酬价值不断波动时的研发

绩效与满足状况状态变化

图7 激发自我实现需要的研发绩效与满足状况状态变化

图5至图7中,/y0代表方向不变(/00),/{0代表快速上升(/2+0),/h0代表常速上升(/+0),/g0代表常速下降(/-0),/|0代表快速降低(/2-0)。从图5至图7可以看出,及时调整奖酬价值时,研发人员满足状况和研发绩效不断提高,并保持持续上升趋势;奖酬价值不断波动时,研发绩效的变化趋势先为上升,然后下降,再有一段时间的持平,并不断下跌,满足状况则处于不断波动中;激发自我实现需要时的研发绩效不断提高,满足状况先为上升,然后下降,再有一段时间的持平,并不断下跌。

小的影响,还受到奖酬方式以及研发人员价值判断变化等方面因素的影响,及时调整奖酬价值,使其与研发绩效变化方向相同是一种理想状态。研发管理者使奖酬价值变化与研发绩效变化方向保持完全同步比较困难,奖酬价值往往会不断波动,研发绩效将下跌,满足状况不稳定,在这种情况下,激发研发人员自我实现需要,将有效提高研发绩效,但是此时研发人员的满足状况将下降,这最终可能会影响研发绩效和研发人员的自我实现需要。所以,研发管理者应该在尽力使奖酬价值与研发绩效变化方向相同

第2期 龚晓光等:研发人员个体激励定性模拟研究#129#

较好的激励效果。参考文献:

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TheStudyonQualitativeSimulationofR&DProfessionalIndividualIncentive

GONGXiao-guang,LIZhi-cheng,HUBin(ManagementDepartmentHUSTWuhan430074,China)

Abstract:Processknowledgebasedqualitativesimulationmethodisdesignedfirstly,withtheprototypetorealizethemethodconstructed1Thequalitativesimulationmodelofresearchanddevelopment(R&D)professionalind-ividualincentiveandthecorrespondingknowledgedatabaseisestablished,withthecorrespondingqualitativecausalityandtheknowledgedatabasedesignedsecondly1Finally,thefollowingsituationsareanalyzedthroughsimulation:whentheR&Dperformancematchestothevariationofrewardsvalue;whentherewardsvaluesfluc-tuate;andwhentheR&Dprofessionals.self-achievementisconsidered,anditisregardedthattogetbetteref-fectsofincentive,theR&Dprofessionals.self-achievementdemandshouldbestimulatedatthesametimeofmakingrewardsvaluematchwithR&Dperformance1

Keywords:researchanddevelopmentprofessional;qualitativesimulation;incentive;self-achievement

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