知识型员工的行为动力结构与激励策略12

  本文关键词：知识型员工的行为动力结构与激励策略，由笔耕文化传播整理发布。

较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的条件，知；

较高的工资奖金等经济报酬远远不是最重要的条件，知识员工同样关注来自管理者的尊重、理解等，这甚至被看成更加重要的“报酬”。当然，为了公平合理地分配这些“报酬”，管理者必须建立适应知识员工创新性工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与管理制度。　　2）在成就激励制度上，管理者要相信，强烈的成就需要是知识员工强大的行为内驱力。虽然成就需要的满足主要靠内在满足渠道，但是，其满足程度的大小，却受两个因素的影响：对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验。前者要求管理者给知识员工较大的工作自主权，同时，将知识员工划分成较小的工作团队；后者要求管理者重视成就激励环境的塑造，例如，进行塑造竞争机制、进行业绩竞赛等。　　3）在机会激励方面，管理者要懂得，从事与自己的这种职业定位和职业兴趣相符合的工作，是知识员工非常重要的一种期望心理。这就要求管理者在知识员工从招聘到使用各环节，注意人员与岗位的匹配：在招聘前，管理者必须对企业的各岗位进行详细的岗位分析，了解岗位工作特点；在招聘过程中，应该尽量采用科学的心理测试、素质测试手段，更多的了解员工；在招聘后，对员工进行必要的培训与试用；在员工使用过程中，进行岗位的动态调整，作好职业生涯的辅导；在学习培训、职务晋升等方面，，提供公平的机会。　　2、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制　　知识员工较强的超我使他们具有更强的社会化动机。追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感成为潜藏于知识员工内心的强大内驱力，如果企业加以有意识的引导，利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命与宗旨去整合，就能够使知识员工的这种文化内驱力指向企业目标。这将是一个巨大的动力。关于如何提炼企业文化，如何利用企业文化对对员工进行管理，如何将企业文化与管理制度相结合，笔者在“海尔成功之谜”（发表于《中外管理》2001年第一期，4500字）和“企业文化建设三步曲”（发表于《中外管理》2001年第三期，3500字）两篇文章中进行了专门论述，在此不再赘述。题目注释：本文受国家自然科学基金《我国高科技企业知识管理战略研究》项目（批准号为70072013）的资助。

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