“过犹不及”效应及其作用机制

发布时间：2021-08-17 08:39

　　以往管理学研究过度简化了概念间的关系,认为某一因素或实践所带来的收益能够"多多益善"。近年来,随着研究的不断深入,"过犹不及"效应（即倒U型关系）逐渐引起研究者关注。通过分析近5年（2013²017）组织行为学领域中的44篇文献,本文首先将"过犹不及"研究主题归纳为相对稳定的个体特征、积极的工作感受与体验、工作情境和任务特征及群体构成特征四个主要类型。其次,将"过犹不及"的产生原因总结为"收益与损失的叠加效应"与"动机与能力（或机会）的交互效应",并在此基础上提出基于"单一机制变化"和"机制联动变化"两类调节变量作用机制。最后,对未来研究提出以下建议:（1）拓展研究主题、丰富研究层次,（2）理清"过犹不及"效应的背后机制,（3）结合情境因素探讨临界点位置,（4）明确"过犹不及"调节作用的理论基础,（5）完善抽样与研究设计。 

【文章来源】：心理科学进展. 2018,26(04)北大核心CSSCICSCD

【文章页数】：12 页

【部分图文】：

图1年份及对应文献数量

卧谧饔霉?讨斜坏餍?有助于研究者理解结果变量增加或减少的原因(Crawford&Lepine,2013)。根据潜在机制间的作用方式,并结合Grant和Schwartz(2011)、Haans,Pieters和He(2016)的分类,将“过犹不及”效应的产生原因区分为“收益与损失的叠加效应”,以及“动机与能力(或机会)的交互效应”。前者包含收益与损失两条机制,两者的关系能够通过“收益－损失”的代数形式整合,进而得到净收益,体现在倒U型关系中;后者包含动机与能力(或机会)两类因素,彼此调节对方作用的发挥,通过乘法交互关系体现在总效应中。作用方式的图示见图2。4.1收益与损失的叠加效应(additivebenefitandcost)在这一类别中,潜在的两条对抗性机制本质上具有收益与损失的特点,能够通过简单的代数加合计算得出净收益,因此命名为“收益与损失的叠加效应”。在“过犹不及”效应中,收益与损失随自变量的变异表现出动态变化。其中,收益指图2“过犹不及”效应的解释机制

【参考文献】：
期刊论文
[1]团队冲突视角下的团队规模与管理绩效:来自数值仿真与问卷调查的两项证据[J]. 宋靖,张勇.  中国人力资源开发. 2017(08)
[2]工作时间压力对主观幸福感的倒U型影响——基本心理需求满足的中介作用[J]. 冯一丹,李爱梅,颜亮,王笑天.  中国人力资源开发. 2017(08)
[3]横向交往还是纵向交往?——工具性交往对社会资本的影响[J]. 王颂.  心理学报. 2017(01)
[4]高绩效工作系统负面影响的潜在机制[J]. 孙健敏,王宏蕾.  心理科学进展. 2016(07)
[5]工作边界强度对员工组织认同的影响研究——工作边界弹性能力和组织自尊的作用[J]. 王三银,刘洪,林彦梅.  科学学与科学技术管理. 2016(05)
[6]领导宽恕与员工工作绩效的曲线关系:员工尽责性与程序公平的调节作用[J]. 张军伟,龙立荣.  管理评论. 2016(04)
[7]团队人口统计特征多元化与绩效关系的元分析[J]. 卫旭华,刘咏梅,陈思璇.  心理学报. 2015(09)
[8]员工建言行为与团队绩效的关系——成员目标取向的作用[J]. 邓今朝,黄中梅,余绍忠.  软科学. 2015(06)
[9]“过犹不及”——组织公民行为消极面的解读与探析[J]. 严瑜,张倩.  心理科学进展. 2014(05)
[10]调节变量在中国管理学研究中的应用[J]. 董维维,庄贵军,王鹏.  管理学报. 2012(12)



本文编号：3347448