高等职业教育毕业生的职业迁移特征研究

发布时间：2019-08-29 10:34

【摘要】：以天津海河教育园区毕业生为调查对象,采用问卷调查法采集数据,对高等职业教育毕业生的职业迁移特征进行了定量解析。结果表明:超过80%的高等职业教育毕业生在其初始职业生涯4年内至少经历1次的组织迁移,100%的学生在其职业生涯的6年内至少经历1次的岗位迁移和职位迁移;组织迁移、岗位迁移的次数在第6年达到峰值,而职位迁移的次数在第5年达到峰值;另外,在校时所学专业对于高等职业教育毕业生的职业迁移特征具有一定的调节作用。
【图文】：

结构模型,任务迁移,天津,职务晋升

也可能发生在不同组织之间；职位迁移是指职务晋升或职场地位的提升，既包含组织内部的职务晋升也包含因组织变动形成的职位提升；任务迁移是指在同一组织、同一岗位中工作手段、工作对象等创新性的变化。显然，4个构面中，任务迁移前后变动的差异性较小，属于近迁移，而其他构面的迁移都具有与之前不同的工作职责、工作情境或工作层次的变动，应属于远迁移。因此，本文对职业迁移的分析研究，将从近迁移和远迁移两个维度展开，近迁移主要体现在任务迁移构面，而远迁移则体现在组织迁移、岗位迁移和职位迁移3个构面（图1）。三、数据来源（一）调查问卷的开发基于上述职业迁移的结构模型，结合已有文献资料和基础理论，从人口特征、初职专业相关性、现职专业性、未来的工作意向、职业迁移经历等五大方面设计了相关的测量条目。以天津海河教育园区5所高职院校（天津电子信息职业技术学院、天津现代职业技术学院、天津海运职业学院、中德职业技术学院、天津轻工职业技术学院）的毕业生为调查对象，采用滚雪球式的便利抽样，发放调查问卷458份，最后回收381份。在剔除数据缺失和明显回答不真实的21份调查问卷后，最终360份有效调查问卷进入正式的数据分析过程，有效职业迁移近迁移远迁移组织迁移岗位迁移职位迁移任务迁移图1职业迁移的结构模型—69—

次数,职场,岗位,频数

初职专业非相关的样本数为122（33.9%）。可见，样本比例比较合理，具有较高的代表性。四、研究发现（一）职业迁移的一般特征1.近迁移近迁移也称任务迁移，是指工作单位未变但工作手段、工作对象发生显著变动的情况。本研究在调查问卷中列举了10种职场中常见的工作情形，①增加新项目；②接受新任务；③采用新技术标准；④更新业务流程；⑤主管领导的新要求；⑥新客户的差异化需求；⑦原客户的新需求；⑧采用新生产工艺；⑨实施新的政策法规；⑩工作内容变化不大，被调查者根据自己工作的实际情况进行选择。由图2可知，“工作内容变化不大”选项的频数百分比较低只有6.8%，而②、①、⑤、④选项的频数百分比较高，分别为20.3%、15.0%、13.1%、10.0%。可见，目前职场中工作内容变化不大的情形较少，，大多数高职学生工作中将会面临多种多样的挑战性变化，如接受新任务、增加新项目、主管领导的新要求及更新业务流程等。2.远迁移远迁移是指工作单位乃至工作行业发生显著变动的情况。职业远迁移的状况可以通过迁移次数进行定量分析，不同构面、不同迁移次数的频数统计见表1所示。数据显示，组织构面未发生迁移的人数比例为26.9%，迁移1次的为31.9%，迁移2次的为22.2%，迁移3次及以上的为19%，显然，迁移1次或2次的人数比例较大；迁移次数均值为1.41，最大值为6次，此数值低于宋健对城市青年的调查结果“职业变动次数的最小值和最大值分别是1和16，均值为2.97”[5]。宋健的调查样本中大专及以上学历的青年只占40.40%，这一结果在某种程度上也验证了风笑天等人的研究结果，教育程度与工作转换具有负向效应。[6]岗位构面的迁移次数均值为1.31，迁移次数的最大值为6次，未发生岗位迁移和发生1次岗位迁移的人数比例较
【作者单位】：天津电子信息职业技术学院;西南政法大学管理学院;
【基金】：天津市教委2013年度科研计划项目“基于高职学生职业迁移能力的课程开发研究”(项目编号:20132524)的阶段性成果
【分类号】：G717.38

【参考文献】