企业高层管理人员人力资本定价模型研究
发布时间：2020-12-15 02:34
作为企业的决策者和领导者,企业高层管理人员在企业的生产经营中扮演着不可替代的角色。相应地,企业高层管理人员人力资本作为企业人力资本的核心,在综合调配企业一切资本进行开拓创新、形成核心竞争优势方面发挥着不可替代的作用。目前理论界对企业高层管理人员人力资本定价研究还不够深入,还没有形成可操作性较强的企业高层管理人员人力资本定价模型,导致实践中无法对企业高层管理人员人力资本价值进行科学计量,对高层管理人员人力资本的定价不能反映其实际价值,影响了企业高层管理人员工作积极性发挥和企业核心竞争力提升。针对上述现象,本文以构建具有实际可操作性的企业高层管理人员人力资本定价模型为研究目标,为企业科学计量高层管理人员人力资本价值提供参考。本文在对课题研究基础即人力资本理论和人力资本价值计量理论进行全面阐述的基础上,进行了一系列研究工作,取得了如下研究成果:第一,在对人力资本和企业高层管理人员人力资本进行科学界定的基础上,构建了基于灰色背景的企业高层管理人员人力资本定价模型基本架构,为后续研究工作设计了总体思路框架。第二,在搜集企业高层管理人员人力资本定价评估指标的基础上,设计了企业高层管理人员人力资本价...
【文章来源】：天津大学天津市 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：130 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
中文摘要
Abstract
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究意义与目标
1.2.1 研究意义
1.2.2 研究目标
1.3 研究内容及框架结构
1.3.1 研究内容
1.3.2 论文框架结构
1.4 研究方法及创新点
1.4.1 研究方法
1.4.2 论文创新点
第二章 国内外研究综述
2.1 人力资本理论研究综述
2.1.1 国外研究综述
2.1.2 国内研究综述
2.2 人力资本价值计量理论研究综述
2.2.1 国外研究综述
2.2.2 国内研究综述
2.3 本章小结
第三章 企业高层管理人员人力资本定价总体架构
3.1 企业高层管理人员人力资本界定
3.1.1 人力资本内涵
3.1.2 企业高层管理人员界定
3.1.3 企业高层管理人员人力资本特征及定义
3.2 企业高层管理人员人力资本定价原则
3.2.1 专有性原则
3.2.2 客观性原则
3.2.3 科学性原则
3.2.4 可行性原则
3.2.5 全面性原则
3.2.6 主要性原则
3.3 企业高层管理人员人力资本定价前提假设
3.3.1 企业高层管理人员人力资本继续使用假设
3.3.2 企业高层管理人员人力资本自由配置假设
3.3.3 物价水平不变假设
3.3.4 年息假设
3.4 企业高层管理人员人力资本定价模型基本架构
3.4.1 企业高层管理人员人力资本定价模型构建思路
3.4.2 企业高层管理人员人力资本定价模型基本架构建立
3.5 本章小结
第四章 企业高层管理人员人力资本定价指标初选
4.1 企业高层管理人员人力资本定价评估指标搜集
4.1.1 指标提炼依据
4.1.2 企业高层管理人员人力资本定价评估指标初步定义
4.2 企业高层管理人员人力资本价值评估问卷调查及检验
4.2.1 问卷设计及发放
4.2.2 调查问卷质量检验
4.3 企业高层管理人员人力资本定价评估指标灰色聚类分析
4.3.1 聚类计算方法
4.3.2 聚类结果及分析
4.4 本章小结
第五章 企业高层管理人员人力资本绝对定价模型
5.1 企业高层管理人员人力资本绝对价值计量要素
5.1.1 企业高层管理人员人力资本价值运动
5.1.2 企业高层管理人员人力资本绝对价值计量要素分析
5.2 企业高层管理人员人力资本绝对定价模型构建
5.2.1 模型构建过程
5.2.2 模型评析
5.3 算例分析
5.4 本章小结
第六章 企业高层管理人员人力资本相对定价模型
6.1 企业高层管理人员人力资本相对价值评估指标体系构建
6.1.1 工作能力指标的因子分析
6.1.2 个人素质指标的因子分析
6.1.3 企业高层管理人员人力资本相对价值评估指标体系形成
6.2 企业高层管理人员人力资本相对定价模型构建
6.2.1 模型构建过程
6.2.2 模型评析
6.3 算例分析
6.4 本章小结
第七章 总结与展望
7.1 本文研究成果
7.2 本文研究尚待改进之处
7.3 课题研究前景展望
参考文献
博士期间发表论文和参加科研情况说明
附录
致谢
本文编号：2917486
【文章来源】：天津大学天津市 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：130 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
中文摘要
Abstract
第一章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究意义与目标
1.2.1 研究意义
1.2.2 研究目标
1.3 研究内容及框架结构
1.3.1 研究内容
1.3.2 论文框架结构
1.4 研究方法及创新点
1.4.1 研究方法
1.4.2 论文创新点
第二章 国内外研究综述
2.1 人力资本理论研究综述
2.1.1 国外研究综述
2.1.2 国内研究综述
2.2 人力资本价值计量理论研究综述
2.2.1 国外研究综述
2.2.2 国内研究综述
2.3 本章小结
第三章 企业高层管理人员人力资本定价总体架构
3.1 企业高层管理人员人力资本界定
3.1.1 人力资本内涵
3.1.2 企业高层管理人员界定
3.1.3 企业高层管理人员人力资本特征及定义
3.2 企业高层管理人员人力资本定价原则
3.2.1 专有性原则
3.2.2 客观性原则
3.2.3 科学性原则
3.2.4 可行性原则
3.2.5 全面性原则
3.2.6 主要性原则
3.3 企业高层管理人员人力资本定价前提假设
3.3.1 企业高层管理人员人力资本继续使用假设
3.3.2 企业高层管理人员人力资本自由配置假设
3.3.3 物价水平不变假设
3.3.4 年息假设
3.4 企业高层管理人员人力资本定价模型基本架构
3.4.1 企业高层管理人员人力资本定价模型构建思路
3.4.2 企业高层管理人员人力资本定价模型基本架构建立
3.5 本章小结
第四章 企业高层管理人员人力资本定价指标初选
4.1 企业高层管理人员人力资本定价评估指标搜集
4.1.1 指标提炼依据
4.1.2 企业高层管理人员人力资本定价评估指标初步定义
4.2 企业高层管理人员人力资本价值评估问卷调查及检验
4.2.1 问卷设计及发放
4.2.2 调查问卷质量检验
4.3 企业高层管理人员人力资本定价评估指标灰色聚类分析
4.3.1 聚类计算方法
4.3.2 聚类结果及分析
4.4 本章小结
第五章 企业高层管理人员人力资本绝对定价模型
5.1 企业高层管理人员人力资本绝对价值计量要素
5.1.1 企业高层管理人员人力资本价值运动
5.1.2 企业高层管理人员人力资本绝对价值计量要素分析
5.2 企业高层管理人员人力资本绝对定价模型构建
5.2.1 模型构建过程
5.2.2 模型评析
5.3 算例分析
5.4 本章小结
第六章 企业高层管理人员人力资本相对定价模型
6.1 企业高层管理人员人力资本相对价值评估指标体系构建
6.1.1 工作能力指标的因子分析
6.1.2 个人素质指标的因子分析
6.1.3 企业高层管理人员人力资本相对价值评估指标体系形成
6.2 企业高层管理人员人力资本相对定价模型构建
6.2.1 模型构建过程
6.2.2 模型评析
6.3 算例分析
6.4 本章小结
第七章 总结与展望
7.1 本文研究成果
7.2 本文研究尚待改进之处
7.3 课题研究前景展望
参考文献
博士期间发表论文和参加科研情况说明
附录
致谢
本文编号：2917486
本文链接：https://www.wllwen.com/jingjifazhanlunwen/2917486.html
