团队内部人际冲突、面子对团队创造力的影响研究
发布时间：2023-04-28 05:25
置身于一个变革的时代,当今社会中的大多数组织所面对的都是高度不确定的竞争环境。市场需求的快速变化、生产技术的不断改进与革新、经济增长的日益趋缓以及人们对于持续发展的热望与不懈追求——所有的一切挑战的不仅仅是组织的生存能力,更是它们各自的创新能力。与此同时,组织成员个人拥有的知识和技能已经无法满足多元化的任务需要,由来自不同专业领域的个体组成的自我管理式任务团队正逐步发展成为组织创新的基本单元;尤其是那些具备智力型特质,聚焦于复杂问题或突发性新问题的创造性解决的知识密集型任务团队(以下简称知识团队)更进一步构成了组织创新的中坚力量,成为组织的重要资源。 但正所谓“一人成龙,三人成虫”,“三个和尚没水喝”的故事告诉我们:团队合作并非总能产生“1+1+1＞3”的协同效应,“三个臭皮匠顶个诸葛亮”也只不过是人们的美好愿望罢了。因为,只要是有人的地方就会有冲突,而冲突的结局如何却往往没有定数:“真理越辩越明”固然可喜,“君子和而不同”也是理想的局面,不幸的是由冲突引发的负面情绪所导致的破坏性结果却是现实生活中的常态——惟有辅以特殊的处理方式,团队运作与群体创造才能取得事半功倍的效果。一般情况下,...
【文章页数】：355 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
摘要
Abstract
1 绪论
1.1 研究背景与问题提出
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究意义
1.3 研究内容、层次与对象
1.3.1 研究内容
1.3.2 研究层次
1.3.3 研究对象
1.4 研究方法与技术路线
1.4.1 文献回顾与理论研究
1.4.2 实地调研与经验研究
1.4.3 研究技术路线
1.5 研究创新
1.6 文章结构安排
2 相关理论研究述评
2.1 感知面子威胁相关理论研究述评
2.1.1 感知面子威胁概念的界定
2.1.2 与面子及感知面子威胁相关的理论研究体系
2.1.3 感知面子威胁的维度与测量
2.1.4 感知面子威胁的作用模型
2.1.5 感知面子威胁的影响前因
2.1.6 感知面子威胁的作用结果
2.1.7 感知面子威胁相关理论的研究小结
2.2 自己人认同相关理论研究述评
2.2.1 自己人认同概念的界定
2.2.2 自己人认同的维度与测量
2.2.3 自己人认同的影响前因
2.2.4 自己人认同的作用结果
2.2.5 自己人认同的调节作用
2.2.6 自己人认同相关理论的研究小结
2.3 团队内部人际冲突相关理论研究述评
2.3.1 团队内部人际冲突概念的界定
2.3.2 团队内部人际冲突的维度与分类
2.3.3 团队内部人际冲突的测量
2.3.4 团队内部人际冲突的影响前因
2.3.5 团队内部人际冲突的作用结果
2.3.6 团队内部人际冲突相关理论的研究小结
2.4 冲突处理模式相关理论研究述评
2.4.1 冲突处理模式概念的界定
2.4.2 冲突处理的理论模型
2.4.3 冲突处理模式的维度与分类
2.4.4 冲突处理模式的测量
2.4.5 冲突处理模式选择的影响前因
2.4.6 冲突处理模式选择的作用结果
2.4.7 冲突处理模式相关理论的研究小结
2.5 团队创造力相关理论研究述评
2.5.1 团队创造力概念的界定
2.5.2 团队创造力的结构模型
2.5.3 团队创造力的维度与测量
2.5.4 团队创造力的影响前因
2.5.5 团队创造力相关理论的研究小结
2.6 本章小结
3 理论拓展——研究假设推演及研究框架构建
3.1 以往相关研究取得的进展
3.2 后续研究可进一步拓展的空间
3.3 本研究拟解决的问题
3.4 本研究的理论基础
3.4.1 整体研究框架构思的理论基础
3.4.2 感知面子威胁作用机制构思的理论基础
3.4.3 自己人认同作用机制构思的理论基础
3.4.4 冲突处理模式作用机制构思的理论基础
3.4.5 本研究理论基础的整合
3.5 本研究的概念界定
3.6 本研究的理论推演
3.6.1 冲突要素、面子氛围、自己人认同与感知面子威胁之间的关系
3.6.2 感知面子威胁与冲突处理模式之间的关系
3.6.3 冲突处理模式与团队创造力之间的关系
3.7 本研究的整体构架
3.7.1 冲突要素、面子氛围、自己人认同与感知面子威胁之间的关系
3.7.2 感知面子威胁与冲突处理模式之间的关系
3.7.3 冲突处理模式与团队创造力之间的关系
3.8 本章小结
4 问卷设计与小样本前测
4.1 问卷设计
4.1.1 问卷设计的原则
4.1.2 问卷设计的过程
4.1.3 社会称许性偏差的处理
4.2 小规模访谈
4.2.1 访谈目的
4.2.2 访谈过程
4.3 变量测量
4.3.1 不同冲突情境的描述性案例
4.3.2 冲突水平的初始测量条款
4.3.3 保护型面子氛围的初始测量条款
4.3.4 自己人认同的初始测量条款
4.3.5 感知面子威胁的初始测量条款
4.3.6 冲突处理模式的初始测量条款
4.3.7 团队创造力的初始测量条款
4.3.8 控制变量的测量
4.4 小样本前测
4.4.1 小样本的描述
4.4.2 小样本分析的方法
4.4.3 小样本分析的结果
4.4.4 初始测量量表的修正
4.5 本章小结
5 研究数据获取与质量评估
5.1 研究数据获取
5.1.1 样本对象的选择
5.1.2 抽样的方法与过程
5.1.3 问卷的发放、回收与筛选
5.2 团队层面数据聚合
5.3 样本数据描述
5.3.1 样本个体特征的统计描述
5.3.2 样本团队特征的统计描述
5.3.3 样本组织特征的统计描述
5.3.4 变量测量条款评价值的统计描述
5.4 样本数据质量评估
5.4.1 调研的偏差分析
5.4.2 缺失值的处理
5.5 测量工具的信度与效度检验
5.5.1 测量工具信度与效度检验的方法
5.5.2 测量工具信度与效度检验的结果
5.6 本章小结
6 假设检验
6.1 控制变量的影响作用分析
6.1.1 样本团队特征对中介变量和结果变量的影响作用分析
6.1.2 样本组织特征对中介变量和结果变量的影响作用分析
6.2 冲突类型因素的影响作用分析
6.2.1 包含虚拟变量的多元回归分析
6.2.2 基于子样本的多群体对比分析
6.3 感知面子威胁和冲突处理变量的中介效应检验
6.3.1 基于原始样本的模型拟合检验
6.3.2 基于Bootstrap样本的模型拟合检验
6.4 模型修正与假设检验
6.4.1 理论模型修正
6.4.2 模型对比分析与研究假设检验
6.4.3 研究额外发现
6.5 本章小结
7 研究结论与展望
7.1 研究结论与实践启示
7.1.1 结论一
7.1.2 结论二
7.1.3 结论三
7.1.4 结论四
7.1.5 结论五
7.1.6 结论六
7.1.7 结论七
7.1.8 结论八
7.1.9 结论九
7.2 研究局限与展望
参考文献
附录1 情境案例
附录2 调研问卷
附录3 攻读博士学位期间主要科研成果
致谢
本文编号：3803831
【文章页数】：355 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
摘要
Abstract
1 绪论
1.1 研究背景与问题提出
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究意义
1.3 研究内容、层次与对象
1.3.1 研究内容
1.3.2 研究层次
1.3.3 研究对象
1.4 研究方法与技术路线
1.4.1 文献回顾与理论研究
1.4.2 实地调研与经验研究
1.4.3 研究技术路线
1.5 研究创新
1.6 文章结构安排
2 相关理论研究述评
2.1 感知面子威胁相关理论研究述评
2.1.1 感知面子威胁概念的界定
2.1.2 与面子及感知面子威胁相关的理论研究体系
2.1.3 感知面子威胁的维度与测量
2.1.4 感知面子威胁的作用模型
2.1.5 感知面子威胁的影响前因
2.1.6 感知面子威胁的作用结果
2.1.7 感知面子威胁相关理论的研究小结
2.2 自己人认同相关理论研究述评
2.2.1 自己人认同概念的界定
2.2.2 自己人认同的维度与测量
2.2.3 自己人认同的影响前因
2.2.4 自己人认同的作用结果
2.2.5 自己人认同的调节作用
2.2.6 自己人认同相关理论的研究小结
2.3 团队内部人际冲突相关理论研究述评
2.3.1 团队内部人际冲突概念的界定
2.3.2 团队内部人际冲突的维度与分类
2.3.3 团队内部人际冲突的测量
2.3.4 团队内部人际冲突的影响前因
2.3.5 团队内部人际冲突的作用结果
2.3.6 团队内部人际冲突相关理论的研究小结
2.4 冲突处理模式相关理论研究述评
2.4.1 冲突处理模式概念的界定
2.4.2 冲突处理的理论模型
2.4.3 冲突处理模式的维度与分类
2.4.4 冲突处理模式的测量
2.4.5 冲突处理模式选择的影响前因
2.4.6 冲突处理模式选择的作用结果
2.4.7 冲突处理模式相关理论的研究小结
2.5 团队创造力相关理论研究述评
2.5.1 团队创造力概念的界定
2.5.2 团队创造力的结构模型
2.5.3 团队创造力的维度与测量
2.5.4 团队创造力的影响前因
2.5.5 团队创造力相关理论的研究小结
2.6 本章小结
3 理论拓展——研究假设推演及研究框架构建
3.1 以往相关研究取得的进展
3.2 后续研究可进一步拓展的空间
3.3 本研究拟解决的问题
3.4 本研究的理论基础
3.4.1 整体研究框架构思的理论基础
3.4.2 感知面子威胁作用机制构思的理论基础
3.4.3 自己人认同作用机制构思的理论基础
3.4.4 冲突处理模式作用机制构思的理论基础
3.4.5 本研究理论基础的整合
3.5 本研究的概念界定
3.6 本研究的理论推演
3.6.1 冲突要素、面子氛围、自己人认同与感知面子威胁之间的关系
3.6.2 感知面子威胁与冲突处理模式之间的关系
3.6.3 冲突处理模式与团队创造力之间的关系
3.7 本研究的整体构架
3.7.1 冲突要素、面子氛围、自己人认同与感知面子威胁之间的关系
3.7.2 感知面子威胁与冲突处理模式之间的关系
3.7.3 冲突处理模式与团队创造力之间的关系
3.8 本章小结
4 问卷设计与小样本前测
4.1 问卷设计
4.1.1 问卷设计的原则
4.1.2 问卷设计的过程
4.1.3 社会称许性偏差的处理
4.2 小规模访谈
4.2.1 访谈目的
4.2.2 访谈过程
4.3 变量测量
4.3.1 不同冲突情境的描述性案例
4.3.2 冲突水平的初始测量条款
4.3.3 保护型面子氛围的初始测量条款
4.3.4 自己人认同的初始测量条款
4.3.5 感知面子威胁的初始测量条款
4.3.6 冲突处理模式的初始测量条款
4.3.7 团队创造力的初始测量条款
4.3.8 控制变量的测量
4.4 小样本前测
4.4.1 小样本的描述
4.4.2 小样本分析的方法
4.4.3 小样本分析的结果
4.4.4 初始测量量表的修正
4.5 本章小结
5 研究数据获取与质量评估
5.1 研究数据获取
5.1.1 样本对象的选择
5.1.2 抽样的方法与过程
5.1.3 问卷的发放、回收与筛选
5.2 团队层面数据聚合
5.3 样本数据描述
5.3.1 样本个体特征的统计描述
5.3.2 样本团队特征的统计描述
5.3.3 样本组织特征的统计描述
5.3.4 变量测量条款评价值的统计描述
5.4 样本数据质量评估
5.4.1 调研的偏差分析
5.4.2 缺失值的处理
5.5 测量工具的信度与效度检验
5.5.1 测量工具信度与效度检验的方法
5.5.2 测量工具信度与效度检验的结果
5.6 本章小结
6 假设检验
6.1 控制变量的影响作用分析
6.1.1 样本团队特征对中介变量和结果变量的影响作用分析
6.1.2 样本组织特征对中介变量和结果变量的影响作用分析
6.2 冲突类型因素的影响作用分析
6.2.1 包含虚拟变量的多元回归分析
6.2.2 基于子样本的多群体对比分析
6.3 感知面子威胁和冲突处理变量的中介效应检验
6.3.1 基于原始样本的模型拟合检验
6.3.2 基于Bootstrap样本的模型拟合检验
6.4 模型修正与假设检验
6.4.1 理论模型修正
6.4.2 模型对比分析与研究假设检验
6.4.3 研究额外发现
6.5 本章小结
7 研究结论与展望
7.1 研究结论与实践启示
7.1.1 结论一
7.1.2 结论二
7.1.3 结论三
7.1.4 结论四
7.1.5 结论五
7.1.6 结论六
7.1.7 结论七
7.1.8 结论八
7.1.9 结论九
7.2 研究局限与展望
参考文献
附录1 情境案例
附录2 调研问卷
附录3 攻读博士学位期间主要科研成果
致谢
本文编号：3803831
本文链接：https://www.wllwen.com/jingjifazhanlunwen/3803831.html
