R船级社检验师招聘问题和对策研究
发布时间：2023-09-21 20:43
随着知识经济、社会信息化程度不断加深,现代企业为了能在异常激烈的竞争环境中生存发展,持续的创新的能力是必要条件,而且依赖程度越来迫切,毫无疑问对人力资源管理的“求”“用”“育”“留”也提出更高要求。招聘作为人力资源管理的最初工作,有序高校的人才招聘管理,为组织补充新鲜血液、更新管理理念的重要途经,符合企业战略计划招聘管理制度,对保持人力资本竞争优势十分重要。本文以R船级社检验师招聘管理问题为研究对象。从招聘顾问频繁用人部门投诉和抱怨的问题出发,通过企业内部,外部,招聘团队成员深度访谈法分析梳理给雷招聘问题,同时辅助问卷调查法进行问题验证的思路。整理R船级社检验师招聘管理中存在问题和产生原因:雇主品牌影响力弱,用人要求和市场薪资不对等,招聘团队专业能力低,招聘团队间信息沟通不畅导致的信息不对称,缺少人力资源规划和招聘策划,岗位说明书模糊宽泛,部门之间工作职责边界不清,用人部门对招聘顾问期望不合理,人力资源管理尤其是招聘人手不足,招聘方式落后,招聘手段单等问题。通过积极分析招聘过程中各个沟通环节存在的问题和原因,制定出符合实际情况,可实施的解决对策:加强招聘团队知识技能培训,建立跨部门沟通...
【文章页数】：65 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
abstract
第1章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 研究内容、方法和目标
1.2.1 研究内容
1.2.2 研究方法
1.2.3 研究目标和框架结构
1.3 研究特色及创新
1.3.1 研究特色
1.3.2 创新
第2章 研究基础与相关理论
2.1 胜任力理论
2.1.1 胜任力概念的产生
2.1.2 麦克利兰与胜任力
2.1.3 理查德与胜任力素质模型
2.1.4 斯宾塞与冰山理论
2.2 工作分析理论
2.2.1 工作分析的起源
2.2.2 工业心理学与工作分析
2.2.3 时间-动作式的工作分析
2.2.4 以人为本的工作分析
2.3 六度分隔理论和三度影响力理论
第3章 R船级社检验师招聘现状
3.1 R船级社公司概况
3.2 R船级社检验师招聘管理现状
3.2.1 R船级社的招聘团队概况
3.2.2 R船级社招聘团队组织结构
3.2.3 R船级社的招聘流程
3.2.4 R船级社检验师招聘渠道
3.3 R船级社检验师招聘的特点和难点
3.3.1 R船级社检验师招聘特点
3.3.2 R船级社检验师招聘难点
第4章 R船级社检验师招聘问题及成因分析
4.1 R船级社外部代理商/中介访谈
4.1.1 访谈对象
4.1.2 访谈提纲
4.1.3 访谈结论
4.2 R船级社内部用人经理访谈
4.2.1 访谈对象
4.2.2 访谈提纲
4.2.3 访谈结论
4.3 应聘者面试满意度问卷结论分析
4.3.1 问卷调查统计
4.3.2 调查问卷分析
4.4 R船级社检验师招聘中的问题
4.4.1 招聘渠道单一
4.4.2 岗位说明书和项目信息缺失
4.4.3 招聘顾问工作量过载
4.4.4 招聘团队缺少行业经验和专业技术知识
4.4.5 招聘团队职责不清
4.5 R船级社招聘问题的成因分析
4.5.1 人力资源规划和招聘策略缺失
4.5.2 招聘管理理念陈旧
4.5.3 缺乏规范的招聘制度
4.5.4 检验师招聘团队专业能力低
第5章 R船级社检验师招聘问题对策
5.1 明确招聘分工,组建招聘支持团队
5.1.1 明确用人经理和招聘顾问的职责分工
5.1.2 分解招聘顾问工作,成立招聘支持团队
5.2 制定人力资源规划和阶梯型招聘策略
5.2.1 制定人力资源招聘规划
5.2.2 设计阶梯型招聘策略
5.3 拓展和建设招聘渠道
5.3.1 开发多元化的网络招聘渠道
5.3.2 制定推荐有奖政策
5.3.3 项目现场招聘
5.4 招聘顾问的专业技术培训
5.5 充分的工作分析,完整的岗位说明书
第6章 结论与展望
6.1 研究结论
6.2 研究展望
参考文献
致谢
本文编号：3848364
【文章页数】：65 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
abstract
第1章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 研究内容、方法和目标
1.2.1 研究内容
1.2.2 研究方法
1.2.3 研究目标和框架结构
1.3 研究特色及创新
1.3.1 研究特色
1.3.2 创新
第2章 研究基础与相关理论
2.1 胜任力理论
2.1.1 胜任力概念的产生
2.1.2 麦克利兰与胜任力
2.1.3 理查德与胜任力素质模型
2.1.4 斯宾塞与冰山理论
2.2 工作分析理论
2.2.1 工作分析的起源
2.2.2 工业心理学与工作分析
2.2.3 时间-动作式的工作分析
2.2.4 以人为本的工作分析
2.3 六度分隔理论和三度影响力理论
第3章 R船级社检验师招聘现状
3.1 R船级社公司概况
3.2 R船级社检验师招聘管理现状
3.2.1 R船级社的招聘团队概况
3.2.2 R船级社招聘团队组织结构
3.2.3 R船级社的招聘流程
3.2.4 R船级社检验师招聘渠道
3.3 R船级社检验师招聘的特点和难点
3.3.1 R船级社检验师招聘特点
3.3.2 R船级社检验师招聘难点
第4章 R船级社检验师招聘问题及成因分析
4.1 R船级社外部代理商/中介访谈
4.1.1 访谈对象
4.1.2 访谈提纲
4.1.3 访谈结论
4.2 R船级社内部用人经理访谈
4.2.1 访谈对象
4.2.2 访谈提纲
4.2.3 访谈结论
4.3 应聘者面试满意度问卷结论分析
4.3.1 问卷调查统计
4.3.2 调查问卷分析
4.4 R船级社检验师招聘中的问题
4.4.1 招聘渠道单一
4.4.2 岗位说明书和项目信息缺失
4.4.3 招聘顾问工作量过载
4.4.4 招聘团队缺少行业经验和专业技术知识
4.4.5 招聘团队职责不清
4.5 R船级社招聘问题的成因分析
4.5.1 人力资源规划和招聘策略缺失
4.5.2 招聘管理理念陈旧
4.5.3 缺乏规范的招聘制度
4.5.4 检验师招聘团队专业能力低
第5章 R船级社检验师招聘问题对策
5.1 明确招聘分工,组建招聘支持团队
5.1.1 明确用人经理和招聘顾问的职责分工
5.1.2 分解招聘顾问工作,成立招聘支持团队
5.2 制定人力资源规划和阶梯型招聘策略
5.2.1 制定人力资源招聘规划
5.2.2 设计阶梯型招聘策略
5.3 拓展和建设招聘渠道
5.3.1 开发多元化的网络招聘渠道
5.3.2 制定推荐有奖政策
5.3.3 项目现场招聘
5.4 招聘顾问的专业技术培训
5.5 充分的工作分析,完整的岗位说明书
第6章 结论与展望
6.1 研究结论
6.2 研究展望
参考文献
致谢
本文编号：3848364
本文链接：https://www.wllwen.com/jingjifazhanlunwen/3848364.html
