传统型生产制造类企业培训效果评估——以珠三角W企业为例

发布时间：2015-03-03 19:11

罗玉越    顺德职业技术学院经济管理学院

摘要：生产制造类企业对人员的培训投入很高，但是很难对其培训效果进行有效评估。本文根据不同的受训人员及不同的培训内容设计了不同的评估工具，以期能够解决企业培训效果评估难的困境。

关键词：培训效果   效果评估   反应层    学习层

    培训是一项重要的人力资本投资，在很多企业已经被提到了战略高度。但是培训对员工的自身能力提升、工作绩效改善到底起到了多大的作用，到底为企业带来了多少收益，是困惑很多企业管理人员的一个难题。对培训效果进行准确评估，既可以看到员工的成长，又可以为培训管理人员的工作提供有效建议，更能为高层领导培训决策提供依据。

    目前国内外运用最多的培训效果评估模型是柯氏四级评估模型。该模型把培训效果的评估分为四个层次：反应层（衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度）、学习层（衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度）、行为层（衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致）、效果层（衡量培训给公司的业绩带来的影响，如数量、质量、安全、利润、投资回报率）。但是，由于企业的经济效益受多个方面因素的复合影响，很难剔除其他因素，仅对培训带来的收益增量进行评估。同理，人的行为变化也受多种原因影响，且行为习惯不会轻易发生变化，所以企业很难从员工行为层和效果层对培训效果进行评估。美国培训管理协会报告指出，虽然柯氏模型被广泛使用，但是反应、学习、行为和结果四个层面评估使用率分别是78%、32%、9%、7%。对此，笔者认为柯氏模型虽然提出了四个层次，但并不意味着每一次单项培训都要从这四个层面进行评估。而是要根据企业的实际培训内容，选择性地从某几个层次进行评估。

    W公司地处珠三角地区，是一家生产燃气具的传统制造型企业，每年会投入大量资金进行员工培训。公司经常培训的岗位可以分为以下几个职系：管理类、技术类、生产类。除此之外，每年3月和7月都会进行新招聘大学生入职培训。根据每类岗位的培训内容，可分别进行不同形式的效果评估。

1.     管理人员培训效果评估

     企业对管理人员的培训主要是知识、技能、态度型，如专业知识、领导力、团队沟通能力、协作能力、人际技能、创新力等。这些能力的培养重在提高管理人员的工作效率和工作水平。现代企业逐渐趋向扁平化的组织，等级较以前大大减少，因此工作实践中，每个人接触较多的是自己的直接上级和同级。而上级、同级对员工的专业水平、领导力、沟通力、协作能力、人际技能及创新力等最感受最真切，因此，以直接上级和同级为评价主体，对管理人员的培训效果进行评估，能得出较为准确的结论。鉴于管理人员的工作产出难以量化，且是能力、素质这些内在特质不宜通过知识类测评，因此采用问卷的形式从行为层对员工的培训效果进行评估。问卷如表1所示：

（问卷分值含义：5=比培训前好很多，4=比培训前好一些，3=与培训前一样，2=比培训前差一些，1=比培训前差很多）

                  表1  管理人员培训效果评估表

能力类型

5

4

3

2

1

本职工作专业化水平

　

　

　

　

　

领导力

　

　

　

　

　

组织协调能力

　

　

　

　

　

与人沟通能力

　

　

　

　

　

团结协作能力

　

　

　

　

　

工作创新型

　

　

　

　

　

2.生产类培训（操作工技能培训）效果评估

生产制造类企业的车间操作工是整个企业的运转基础，操作工的技能水平直接影响产品的产量水平、质量水平以及生产安全性，因此车间操作工的技能培训对企业的发展至关重要。需要从效果层对其进行培训效果评估，步骤如下：

①与车间主任进行沟通，定位培训目标。

车间员工的培训主要是围绕生产技能、生产安全性等问题。在确定培训需求时可以向受训者直接领导了解他希望通过培训让员工达到什么效果（如产量标准、质量标准、安全性等）。以此作为培训的目标，考核的标准。

     ②员工分批培训，确定评估参照组。

生产车间采用的是班组制，即根据不同的生产线把员工分成不同的班组。对操作工的培训也可以分批次进行，以尚未参加培训的班组作为参照组来分析已参加培训的员工的受训效果。在培训结束后同一时间，收集受训组和参照组在生产效率、质量合格率、安全性等指标上的数据。

③     横向对比，判断有无显著差异。

把两组数据进行检验，判断二者差异是否具有统计学意义。

3.技术类培训（技术类管理人员）效果评估

     技术类员工多采用委外培训，且培训内容一般为专业技术知识类。这些内容的培训对员工将来的研发工作有着很重要的指导意义，但是很难从受训员工的行为或者公司的绩效改变来量化。因此，以问卷形式，从培训课程的教学内容、教学过程及资源等方面对反应层进行效果评估。问卷如表2所示：

表2  技术类培训效果评估表

评估指标

完全符合

符合

较符合

较不符合

不符合

课程内容符合教学目的

　

　

　

　

　

课程内容、所学技巧、知识对我的工作有益

　

　

　

　

　

您掌握了所有课程内容

　

　

　

　

　

分发的资料有助于课程理解

　

　

　

　

　

课程内容安排的有条理

　

　

　

　

　

对课程效果总评

　

　

　

　

　

4.新进大学生培训效果评估

   大学生是企业的生力军，他们将给企业带来新鲜血液，因此很多企业对新招聘的大学生进行全方位的职前培训。培训内容包括很广，如企业文化、管理制度、团队沟通协调能力、产品知识、营销知识等。这些培训内容可以分为两大类：知识类和能力类。每类培训内容采取不同的形式进行效果评估，具体如下：

①     反应层效果评估

 大学生的入职培训多采用课堂讲授的形式，而且一般是企业内部讲师，所以学员对培训过程中的任何一个环节的态度、意见将为内部培训师的培养起到重要的参考。所以，对大学生入职培训效果的评估首先是反应层评估。可使用如下问卷（表3）：

（问卷分值含义为：5=非常满意，4=满意，3= 一般，2=不满意，1=非常不满意）

                  表3  新近大学生培训效果评估表

评估指标

5

4

3

2

1

培训总体评价

　

　

　

　

　

培训讲师的评价

培训讲师的教学方法

　

　

　

　

　

培训讲师的授课态度

　

　

　

　

　

培训讲师与学员的沟通

　

　

　

　

　

培训内容

培训内容的吸引力

　

　

　

　

　

培训内容与我工作的相关性

　

　

　

　

　

培训资源

培训讲义对我的帮助

　

　

　

　

　

教学环境与设备

　

　

　

　

　

培训时间的评价

　

　

　

　

　

②     学习层效果评估

③     行为层效果评估

新进大学生在入职培训结束之后将会分配到各个岗位。由于他们对公司业务不是很熟悉，所以半年之内基本上不会独立承担工作任务，不会有显著的工作绩效。因此，不适合对他们进行效果层培训效果评估。大学生初入职场，经历着个人学习向团队工作的转变，是否能够快速融入公司团队是检验职前培训效果的重要标准。大学生的直接上级对他们这些团队建设能力最为熟悉，，因此可以大学生的直接上级为评价主体，采用问卷形式进行考核（如表4）。此外，新进大学生三个月内流失率、入职半年内流失率等硬性指标也可以很好的反映大学生的职前培训效果。

（问卷分值含义：5=非常好，4=好，3= 一般，2=差，1=非常差）

表4  大学生行为评估表

评估指标

5

4

3

2

1

工作积极性

　

　

　

　

　

商务礼仪

　

　

　

　

　

与人沟通能力

　

　

　

　

　

人际技能

　

　

　

　

　

工作执行力

　

　

　

　

　

 

参考文献：

[1][美]杰克.J.菲利普斯著，《寻找隐形收益——培训投资回报评估方法》，人民邮电出版社，2004.

[2]韩光军.支援培训与管理.北京：经济管理出版社，2002.

[3]刘永安,孙永春,王芳.提高企业培训效果的有效途径.企业经济，2006(1)

[4]苗青.培训效果评价方案设计.中国人才，2001(12)

[5]姚先桥.管理培训效果评估要注意的三个要素.中国培训，2003（5）

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