基于胜任力模型的G银行南宁分行客户经理招聘研究

发布时间：2019-09-20 17:15

【摘要】：在我国全面深化金融改革和全球经济一体化的大环境中,各种中小商业银行迅速兴起,使得银行间的竞争日益激烈。客户经理作为银行正常运营的重要人才资源,是银行在众多竞争对手中略胜一筹,在金融市场中占有一席之地的重要保证。而客户经理招聘的成败关系到银行能否拥有高素质的人才队伍,关系到银行战略实施的成败。传统的招聘方法重在关注对应聘者工作经验、知识技能等显性特征的考察,忽略了对其隐性特征的考察,招聘效果并不理想,迫切需要引入新的理论对现有招聘体系进行优化调整。基于胜任力模型的人力资源招聘研究,已成为现代人力资源管理的重要研究方向,为优化银行客户经理的招聘体系提供了有利的理论和实证支持。本文选取G银行南宁分行作为研究对象,力求借助胜任力模型为分行客户经理的招聘提供一个全新的视角和思路,探索建立完善的客户经理招聘体系。论文首先对国内外学术界关于胜任力理论的研究进行了综述,详细介绍了胜任力、胜任力模型的定义,以及胜任力模型的构建方法和流程；对G银行南宁分行客户经理招聘现状进行了深入调查分析。然后运用行为事件访谈法提取G银行南宁分行客户经理胜任力特征因子,通过问卷调查对胜任力特征展开深入研究分析,构建了一个包含岗位特质、市场开拓能力、个人特质、成功导向等4个一级指标和21个二级指标的胜任力模型。继而,将所构建的胜任力模型应用到分行客户经理的招聘中,从标准制定、职位申请、人员甄选、面试、入职培训等环节对现有招聘体系进行优化,并提出了相关保障措施。目前将胜任力模型应用于银行客户经理招聘的研究不是很多,关于如何构建胜任力模型鲜有详细的分析,本文的研究具有较强的理论意义和现实意义。
【图文】：

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客户经理73人中，正式员工54人，试用员工9人，实习员工7人，外聘员工3人（员工类型结构如图3-2所示）。分行员工类型结构图分行客户经理类型结构图|h正式员工I ■试用员工 0正式员工外聘员工 □实习员工 ■试用员工实习员工10.1% n外r甲、T *习员工，，外，y □实习员工^ 试用员工"曰丁 IWIlffiiii III III iiiiiiiiiiii iiiiiilfMff all' II III Iiiiiiiiiil14.0%，式员工. ifflll—r'wiBiy■ ? … > L -. I图3-2员工类型结构图Chart 3-2 Employee type structure diagram通过图3-2可以看出，南宁分行正式员工的比例为66.1%,将来会成为正式员工的试用员工和实习员工分别占到14%和9.8%，一般情况下签订第三方合同的员工需要工作一年才能聘为正式员工，部分业务量大的部门可以增加外聘人员的使用量，不仅可以降低培训成本，还可以缩短培养周期。(2)分行员工的年龄构成：25岁以下的62人，25-30岁的149人

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1年以下16人，1年以上的7人，2年以上的9人，3年以上的11人，4年以上的15人，5年以上的15人（员工司龄情况如图3-5所示）。分行员工司龄情况图 I1年以下 1年以上 2年以上 3年以上 4年以上 5年以上图3-5员工司龄情况图Chart 3-5 Employee life situation map从图3-5可以看出，司龄1年以下的员工数量较多，说明2013年分行规模扩张比较迅速，据统计，2013年分行在南宁市区新设营业网点9个。3. 2. 3客户经理贡献率分析2011年，南宁分行实现利润2.3亿元，客户经理直接或间接创造的占52.1%; 2012年，实现利润2.7亿元，客户经理直接或间接创造创造的占55.6%; 2013年
【学位授予单位】：广西大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：F832.33

【参考文献】