中国光大银行H分行核心员工激励机制研究

发布时间：2020-04-19 07:36

【摘要】：近年来,随着我国国内经济逐渐进入“新常态”,国内金融市场不断成熟壮大,国内银行业竞争愈演愈烈,使得核心人才在商业银行的竞争力中扮演着愈加重要的角色?商业银行之间的竞争,归根到底是人才的竞争,更准确的说是核心员工的竞争?商业银行要想在金融人才争夺战中占得先机,就必须不断改进和优化人力管理和人才激励机制,尤其是完善核心人才的激励机制,通过优化绩效薪酬体系,拓宽晋升渠道,合理规划核心员工职业生涯等方式,培养核心员工的工作积极性和归属感,以顺应现代金融业发展趋势的要求,更好的留住核心员工?中国光大银行H分行作为一家股份制商业银行,现有的激励机制还有待完善,如薪酬分配体系不够合理,对核心员工培训重视度不高,晋升公平性也有待加强,在管理环境、企业文化和职业生涯管理方面也有待优化?由此导致部分核心员工的积极性和创造性受到压抑,对银行的发展缺乏信心,核心员工中间普遍存在着一种消极应付而不是积极进取的情绪,由此对于银行自身的发展产生了不利的影响?因此,研究中国光大银行H分行的核心人才的激励问题就显得非常具有必要性。因此,本文在系统研究国内外与激励机制相关的研究理论的基础上,对激励机制的经典理论体系进行了梳理。本文结合问卷等相关统计数据,分析影响核心员工激励的因素,结合光大银行H分行核心员工的激励现状,从八个方面总结了核心员工激励机制中的一些问题,最后针对这些问题提出改进对策。
【图文】：

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第 3 章中国光大银行 H 分行核心员工激励现状分析⑤在对银行培训内容的建议中，有 28%的核心员工表示应当“加强对其技训”，而 24%与 48%的核心员工则认为应当“加强对核心员工的制度以及协作能力培训”；⑥通过对培训方式和方法调查表明，目前 H 分支机构的培训形式相对简单00%的核心员工选择“外聘老师教学”；⑦根据培训费用调查，100%的银行培训是免费培训，，不需要核心员工缴训费用，因此核心员工的满意度达到 100%。在对当前培训模式的评价中，认为当前的培训对自己有很大的激励的核心占 10% 大多数受访者表示，光大银行目前的培训激励作用较为一般，占 8 5%的核心员工认为培训没有任何激励作用

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河北工程大学硕士学位论文空间几乎没有。④通过对员工晋升意向的调查分析得出，仅有 14%的员工认为“晋升机会很”，而其余 86%的员工认为“晋升的机会渺茫或者根本没有机会”；⑤过对晋升渠道的调查之中我们可以得出，仅有 5%的员工感觉晋升渠道较宽广，而其余 95%的员工感觉晋升渠道不理想。在对银行晋升体系的整体评价中，60%的核心员工表示对目前的晋升体系感一般，40%的核心员工表示不满意；44%的受访者认为现有的晋升体系对自己激励作用不是很有效，35%的受访者认为晋升体系对自己没有激励作用，仅%的核心员工认为晋升机制对自己有一定的激励作用
【学位授予单位】：河北工程大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92;F832.33

【参考文献】