建设银行广州分行网点转型期员工离职问题研究

发布时间：2020-04-24 04:44

【摘要】：随着中国经济的发展和综合国力的不断提升,中国银行业发展势头向好,但同时行业间竞争变得日益激烈,特别是在人才上的竞争。银行业务激增,工作压力增大,同行业之间互相挖墙脚,导致银行业离职率居高不下,员工很难对企业具有较高的忠诚度。建设银行广州分行也不例外,网点转型期间,广州分行取得了不错的成就值得肯定,但是银行员工流失量相对较大,人力资源管理工作遭到质疑。本文以建设银行广州分行各网点的员工为研究对象,采用文献研究法、问卷调查法、深度访谈法等方法进行研究。首先对研究的背景、目的与意义进行了阐明,对国内外关于人员流动和人才激励相关理论进行了综述,提出了本文研究的总体框架及方法。接着对人员流动和人员流失,离职和离职倾向的概念进行了界定,提出本文的理论基础。紧接着从建设银行广州分行各网点基本情况、网点转型背景、离职员工基本信息的现状进行分析,并通过对离职员工的深度访谈,对在职员工的满意度调查得出建设银行广州分行各网点员工离职的问题。问题主要包括:不合理配置员工的岗位,分行网点不能知人善用;现有的薪酬体系不合理,绩效考核出现不公平不公正不公开的现象;员工的职业生涯得不到重视,员工不满情绪增加;员工家庭工作关系不和谐,工作和家庭生活不能达到平衡。为了解决这些问题,本文提出四项建议:第一,合理配置员工的岗位,企业领导需要树立正确的人才观,人力资源部要优化招聘工作,进一步完善分行的晋升制度体系;第二,优化现有的薪酬体系,要了解全局薪酬的基本情况,通过绩效和薪资紧密的结合方式发放薪酬,同时对员工制定多种激励措施,也要制定合理薪资调整制度;第三,重视员工的职业生涯,通过增进对员工的了解,拓宽员工职业发展路径,并强化专业性职业培训,全程对员工的职业生涯管理跟踪服务;第四,关注员工的家庭生活,一方面增加员工对企业的归属感,另一方面要关心员工的家庭生活,使工作和家庭保持和谐状态。通过以上研究,为建设银行广州分行各网点提出具体的行动方案和实践建议,为缓解分行的高离职率做出一点贡献;同时也为人才流动理论和人才激励理论提供实践支持。
【图文】：

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有效问卷共有 211 份，有效率为 72.51%。本文通过文本分析的方式，将“请简述一下对公司最不满意的因素是什么”和“请说说你离职的主要原因是什么”这两个开放性回答进行统计，如下图 4-1 和图 4-2 所示。通过梳理从工作环境、人际关系、薪酬福利、绩效考核、学习培养、晋升渠道、企业前景等多方面的表示出相应的不满意和离职原因。图 4-1 离职员工最不满意的因素从图 4-1 可以看出，员工最不满意的原因依次是：薪资水平、晋升渠道、人际关系、企业前景、绩效考核、专业培训、工作专业不符、其他。而从图 4-2 可以看出员工离职的主次原因依次：工作不满意、晋升无望、不满薪酬、人际关系、行业前途、家庭原因、个人因素、其他。将两者进行比配，薪资水平、晋升渠道

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图 4-2 离职员工离职原因汇总综上所述，通过整理建设银行广州分行各网点离职员工离职前的问卷调查告，基本上可以确定员工离职问题主要存在于办公室环境、人际关系、薪酬水平晋升渠道、行业前途以及个人原因等几个方面。本研究将对已经离职的员工从几个方面进行深度访谈，，更细致了解对于建设银行广州分行网点转型期员工内需求，为企业缓解高离职问题提供解决思路。同时，对现有员工的满意度进行卷调查，以离职员工满意度为参考，从而尽可能的消除现有员工的不满意感知避免出现现有员工不满意上升为离职员工的不满意感知。（二）网点已离职员工访谈结果分析访谈对象为建设银行广州分行各网点离职员工进行个别访谈，共 14 名。于员工离职后难以联系上，而且有负面情绪的员工排斥访谈等多种原因，增加谈的难度。本文通过现有员工的关系联系上部分离职人员，进行了此次访谈。谈地点在广州建银大厦的 2 楼小会议室，访谈为逐个进行，保证足够的空间和
【学位授予单位】：兰州大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92;F832.33

【参考文献】