大连远洋运输公司人力资源规划研究

发布时间：2022-02-24 07:01

　　人力资源是第一资源,企业发展战略目标的实现必须紧密依靠企业的人力资源队伍。企业为了在日益激烈的市场竞争中培育竞争优势、提高竞争能力,就必须拥有和保持一支高素质的人才队伍,企业的发展战略要求企业必须对人力资源队伍进行合理的规划。人力资源规划是对企业在未来一段时间内对人力资源的需求和供给进行的科学预测,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求,人力资源规划必须服务于企业战略。本文在人力资源规划相关理论的指导下,首先对大连远洋运输公司（以下简称:大远公司）的发展战略对业务的影响进行了分析,并确立了大远公司人力资源规划的思路,对人力资源规划的范围进行了界定。在大远公司人力资源现状的基础上,对未来3年内大远公司人力资源的需求与供给情况进行了科学预测,从而制定出大远公司人力资源规划,并对规划在实施过程中需要开展的重点工作进行了部署。本文的研究过程比较突出的体现了人力资源规划与企业发展战略目标的关系,有助于提升人力资源工作的战略地位。本文的研究结果,有助于提高大远公司人力资源工作的质量,也为人力资源工作中存在的部分问题提供了解决思路。 

【文章来源】：大连理工大学辽宁省211工程院校985工程院校教育部直属院校

【文章页数】：68 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
Abstract
引言
1 人力资源规划相关理论概述
    1.1 人力资源规划的内容及影响因素
    1.2 人力资源规划程序
    1.3 人力资源规划与企业战略
2 大远公司基本情况及发展规划分析
    2.1 大远公司基本情况
    2.2 大远公司发展规划
        2.2.1 航运主业发展规划
        2.2.2 陆上产业发展规划
    2.3 大远公司发展规划对业务的影响
    2.4 大远公司人力资源规划思路和范围
        2.4.1 规划思路
        2.4.2 规划期限
        2.4.3 规划对象
3 大远公司人力资源现状分析
    3.1 大远公司人力资源现状
        3.1.1 整体状况
        3.1.2 船员
        3.1.3 航运管理类人员
        3.1.4 船舶管理类人员
        3.1.5 船员管理类人员
        3.1.6 行政管理类人员
    3.2 大远公司人力资源管理现状
        3.2.1 机构设置
        3.2.2 工作分析
        3.2.3 绩效考核
        3.2.4 教育培训
        3.2.5 劳动关系
        3.2.6 招聘管理
4 大远公司人力资源需求与供给预测
    4.1 人力资源供给预测
        4.1.1 内部供给预测
        4.1.2 外部供给预测
    4.2 人力资源需求预测
        4.2.1 船员
        4.2.2 航运管理类人员
        4.2.3 船舶管理类人员
        4.2.4 船员管理类人员
        4.2.5 行政管理类人员
    4.3 大远公司人力资源供需平衡分析
        4.3.1 船员
        4.3.2 航运管理类人员
        4.3.3 船舶管理类人员
        4.3.4 船员管理类人员
        4.3.5 行政管理类人员
5 大远公司人力资源规划的工作保障
    5.1 招聘管理
    5.2 教育培训
    5.3 机构设置
    5.4 激励政策
    5.5 绩效管理
    5.6 船员调配
    5.7 劳动关系
    5.8 船员的职业生涯管理
结论
参考文献
附录 A 保险理赔人员需求预测过程
附录 B 运使费管理人员需求预测过程
附录 C 海务监督员需求预测结果
附录 D 机务监督员需求预测结果
致谢


【参考文献】：
期刊论文
[1]人力资源规划的人员数量分析法[J]. 胡尚华.  新资本. 2006 (01)
[2]对人力资源规划评价指标的探索[J]. 伍珂霞.  商场现代化. 2005(29)
[3]企业人力资源规划若干问题探讨[J]. 鲍玲.  价格月刊. 2004(12)
[4]基于企业战略的人力资源规划研究[J]. 秦立公.  改革与战略. 2004(11)
[5]论人力资源规划的战略地位[J]. 张萍,陆大奎.  西南民族大学学报(人文社科版). 2004(06)
[6]论影响企业人力资源战略的主要因素[J]. 安鸿章.  经济与管理研究. 2002(04)
[7]人力资源规划与企业发展战略的整合[J]. 徐芳.  中国人力资源开发. 1999(06)



本文编号：3642213