破坏性领导对员工沉默的影响:角色困境与环境不确定性的作用分析

发布时间：2020-03-12 11:11

【摘要】：破坏性领导与员工沉默行为是近年来组织行为领域受关注的热点问题,而二者之间关系的中介机制以及相关边界变量的研究却仍然较为匮乏。以资源保存理论、角色理论与权变理论为基础,通过引入角色困境的3个维度作为中介变量,构建了以环境不确定性为调节变量的被中介的调节效应模型。采用问卷调研方法收集了348份领导—员工配对样本,在SPSS和AMOS环境下运用多重线性层次回归、相关分析和验证性因子分析等方法对模型进行统计检验,探究了环境不确定性差异对破坏性领导影响员工角色困境进而导致沉默行为发生的作用机制。结果发现,破坏性领导与员工沉默行为显著正相关,二者之间的关系受到角色困境三维度的中介,其中,角色冲突和角色模糊起了部分中介的作用,而角色超载起了完全中介的作用,此外,环境不确定性在破坏性领导与员工沉默之间具有显著调节作用,而且角色超载完全中介了破坏性领导与环境不确定性的交互作用对员工沉默行为的影响。
【图文】：

模型图,概念模型

筛懔嗟慕?色冲突、角色模糊和角色超载问题，进而加剧沉默行为的发生；反之，当环境不确定性程度较低时，员工的角色冲突、角色模糊和角色超载程度相对降低，因而沉默行为可能有所减少。因此，本研究提出以下假设：H5a：破坏性领导与环境不确定性的交互作用通过对角色冲突的中介作用，进而影响员工沉默行为。H5b：破坏性领导与环境不确定性的交互作用通过对角色模糊的中介作用，进而影响员工沉默。H5c：破坏性领导与环境不确定性的交互作用通过对角色超载的中介作用，进而影响员工沉默。综上，本研究的概念模型图如图1所示2研究设计2.1研究对象与调研过程本文研究数据样本从2016年03月—2016年05月在上海与南京获得，样本企业包括金融、外贸、电商等相关行业一共16家。研究团队通过联系各企业相关部门负责人与人事部管理者，获得了这些公司的大力支持。问卷以领导—员工配对方式发放，以避免同源方差问题。研究团队成员先对具有直接下属的领导发放问卷，并标记所评价员工的工号，然后让另一名成员找到对应工号员工对该领导进行评价，领导—员工配对样本严格按照每位领导对应其直接下属（2~8名）的原则进行选取，所有被试者均被告知研究目的以及数据的保密性，问卷填答过程保证是双盲填答，并且当场回收问卷。总共发放领导问卷80份和员工问卷386份，经过初步筛选和编号整理，现场回收有效领导问卷75份和有效员工问卷367份，回收率分别为93.75%和95.08%。后期研究团队对该次调研问卷进行仔细整理与严格配对分析之后，剔除了无效与异常问卷，最终得到成功配对的有效数据样本为348份，本次调研问卷最终有效率为82.27%。数据的人口统计学情况如下：男性员工比例为55.747%；年龄30岁及以下比例为46.552%，，31~40岁比例为47.1

环境不确定性,角色

9，p＜0.001），破坏性领导的主效应（β＝-0.160，p＞0.05）以及破坏性领导与环境不确定性交互效应（β＝0.078，p＞0.05）均不再显著，说明破坏性领导以及破坏性领导与环境不确定性的交互效应均以角色超载为中介，进而影响员工沉默行为，因此，假设H5c得到验证。为了更直观的反映环境不确定性对破坏性领导与角色超载以及员工沉默行为之间关系的调节作用，本文参照Aiken和West的建议[52]，对环境不确定性的均值各加减一个标准差将样本分成高道德信仰与低道德信仰两组关系，分别计算回归方程并进行绘图。结果如图2和图3所示，其中图2显示，环境不确定性较高的情况下，破坏性领导与员工角色超载正向关系更强，反之，其相关关系并不明显。其中图3显示，环境不确定性较高的情况下，破坏性领导与员工沉默行为的正向关系更强，反之，其相关关系并不明显。该结果与预期结果相一致。图3环境不确定性对破坏性领导与员工沉默行为关系的调节效应图图2环境不确定性对破坏性领导与员工角色超载关系的调节效应图员工角色超载员工沉默行为·175·

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