M公司高效商业化团队建设研究
发布时间：2021-11-04 01:29
在信息互联网时代,知识传播的速度日益剧增,激烈的竞争和紧迫的时间要求互联网企业对市场挑战和外部变化必须迅速做出快速的反应,传统的企业管理手段在当代互联网企业实际运用中已经出现了不足。为了适应经济全球化、信息化和竞争激烈化的趋势,互联网企业大多采用扁平化的团队式管理,以降低成本,提高效率。因此建设团队、管理团队成为了互联网企业管理的核心内容。此外,纵观国内互联网行业,随着工作量和外部竞争压力的增大,员工加班已成家常便饭,从团队建设和管理的角度开展高效团队建设研究,完善企业团队管理,进而提高工作效率是缓解加班困境的一个重要途径之一。本文以高效团队建设综合理论模型作为理论基础,深入分析模型内容,结合互联网企业团队实际情况提取了高效团队建设要素,作为构建高效团队综合评价模型的理论基础。接下来通过指标体系设计、指标权重确定以及综合评价体系建立三个步骤,完成高效团队综合评价模型的构建。指标体系框架包括6个一级指标、20个二级指标,分别采用AHP法、FD法并结合Delphi法确定各级指标权重,选用模糊综合评价法完成综合评价模型的构建。之后,针对M公司商业化团队的实际情况,通过问卷调查的方式获得团队建...
【文章来源】：中国地质大学(北京)北京市 211工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：82 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
综合理论模型框架示意图
高效团队建设的理论基础16的目标更加清晰，成员更加团结，凝聚力能强。团队责任是指团队必须完成的整体工作，团队章程则是对团队如何运作的描述。这一理论所包含的内容非常宽泛，因此在这一模块中，本文结合互联网企业团队实际，提取了三个方面的要素来做出分析。一是在团队成员的层面，工作流程和内容上的合理性，这反映在工作过程中，团队成员能否给予彼此准确及时的反溃保证工作流程上的反馈顺畅，是提高团队工作效率的重要举措。二是在制度章程层面，团队是否依据制度章程提供完整完善的规范化、结构化的工作环境，例如开放高效的沟通渠道、公开公平的激励制度等等。通过制度和规章来提供良好的工作环境，是一个团队成熟的标志，也是保证团队高效的关键要素。三是在领导层面，团队领导是否有优秀的领导能力，能否在工作中给予团队成员正面的支持、鼓励和指导。优秀的领导决定了一个团队的发展上限，同时一个好的领导也能够从员工心理、关系等方面有效改善团队的工作环境。2.3.2绩效理论绩效理论展示了绩效影响与团队效率之间的关系，Katzenbach和Smith（2015）提出随着团队的成熟和发展，绩效不断得到改进，同时团队效能也提高了。他们指出，唯有高绩效团队能够使团队效率和绩效影响最大化，团队绩效对团队有效性的影响曲线如图3所示。因此如何保证团队高绩效是保证团队有效性的关键要素。图3团队绩效对团队有效性的影响
中国地质大学（北京）专业硕士毕业论文17那么团队高绩效由哪些因素来体现呢？本文结合互联网企业的实际情况总结了四个体现团队高绩效的因素。（1）团队任务完成情况。这一点应该不用多做解释，一个高绩效的团队一定总是能够按时按量完成制定的团队工作任务。（2）成员收获情况。一个高绩效的团队不仅要能够完成团队工作任务，为企业做出贡献，同时团队的成员也一定要从工作中收获成果，例如获得满意的绩效奖励和自身能力的进步。只有团队成员在工作中获得满意的收获才能体现团队的健康性，才能提升团队成员的积极性和工作效率。（3）继续合作意向情况。在团队完成任务之后，甚至工作进行当中，如果出现人员离职，或申请调离等不愿意继续在团队中工作的情况，那么说明团队中必然出现了不让人满意的地方，可能是员工得不到满意的收获，可能是团队人际关系出现问题。一个高绩效的团队一定是所有团队成员乐意继续一起合作下去的。（4）成员评价情况。一个高绩效团队内部的成员应该都是能够正确且积极地评估自己和他人表现的。这体现了一个团队内部健康积极的生态，是团队高效运作的一个前提。2.3.3变革的情感反应曲线理论对变革的情感反应曲线理论是简单实用的变革管理模型，由Bilder（1989）提出，这一理论提供了一个由四个阶段组成的变革曲线，形象地表现了人们在遇到变革时的典型情绪和反应。如果团队成员在面临变革时的情绪和反应是正常和暂时的，就能够避免陷入负性情绪而过度忧虑。这四个阶段主要由否定阶段、抗拒阶段、尝试阶段和承诺阶段组成，如图4所示。图4变革的情感反应曲线（Thakur，2010）
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于综合理论模型的高效科研团队建设[J]. 杨芳. 渭南师范学院学报. 2018(10)
[2]如何打造高效团队[J]. 常玉栋,司菡. 现代商业. 2017(32)
[3]如何建设和管理高效团队[J]. 周雷. 管理观察. 2017(14)
[4]我国的企业的团队建设现状分析及高绩效团队建设的建议[J]. 陈敏. 经营管理者. 2016(33)
[5]无耻的“996” 从加班文化看互联网公司管理瓶颈[J]. 董枳君. 商学院. 2016(11)
[6]绩效理念探究[J]. 万楚军. 企业改革与管理. 2016(17)
[7]我国企业高绩效团队建设的研究[J]. 尹雷. 农村经济与科技. 2016(14)
[8]加班的认定以及人力资源管理应对策略[J]. 赵磊,卢京爽. 中国人力资源开发. 2016(12)
[9]关于现代企业高绩效团队构建的探讨[J]. 赵颖博. 企业改革与管理. 2016(01)
[10]五步打造一支高效能团队[J]. 张谷雄. 清华管理评论. 2015(09)
硕士论文
[1]C公司现代农业产业园区经营状况评价及改进策略研究[D]. 张乐乐.中国地质大学(北京) 2019
[2]基于FD法和熵值法的指标权重在方案比选中的应用[D]. 初光强.昆明理工大学 2018
[3]HH公司高效团队建设研究[D]. 伏林宽.云南财经大学 2015
[4]基于商业模式的互联网企业价值评估[D]. 齐晓林.东南大学 2015
[5]互联网企业薪酬体系优化研究[D]. 肖艳霞.首都经济贸易大学 2010
本文编号：3474733
【文章来源】：中国地质大学(北京)北京市 211工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：82 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
综合理论模型框架示意图
高效团队建设的理论基础16的目标更加清晰，成员更加团结，凝聚力能强。团队责任是指团队必须完成的整体工作，团队章程则是对团队如何运作的描述。这一理论所包含的内容非常宽泛，因此在这一模块中，本文结合互联网企业团队实际，提取了三个方面的要素来做出分析。一是在团队成员的层面，工作流程和内容上的合理性，这反映在工作过程中，团队成员能否给予彼此准确及时的反溃保证工作流程上的反馈顺畅，是提高团队工作效率的重要举措。二是在制度章程层面，团队是否依据制度章程提供完整完善的规范化、结构化的工作环境，例如开放高效的沟通渠道、公开公平的激励制度等等。通过制度和规章来提供良好的工作环境，是一个团队成熟的标志，也是保证团队高效的关键要素。三是在领导层面，团队领导是否有优秀的领导能力，能否在工作中给予团队成员正面的支持、鼓励和指导。优秀的领导决定了一个团队的发展上限，同时一个好的领导也能够从员工心理、关系等方面有效改善团队的工作环境。2.3.2绩效理论绩效理论展示了绩效影响与团队效率之间的关系，Katzenbach和Smith（2015）提出随着团队的成熟和发展，绩效不断得到改进，同时团队效能也提高了。他们指出，唯有高绩效团队能够使团队效率和绩效影响最大化，团队绩效对团队有效性的影响曲线如图3所示。因此如何保证团队高绩效是保证团队有效性的关键要素。图3团队绩效对团队有效性的影响
中国地质大学（北京）专业硕士毕业论文17那么团队高绩效由哪些因素来体现呢？本文结合互联网企业的实际情况总结了四个体现团队高绩效的因素。（1）团队任务完成情况。这一点应该不用多做解释，一个高绩效的团队一定总是能够按时按量完成制定的团队工作任务。（2）成员收获情况。一个高绩效的团队不仅要能够完成团队工作任务，为企业做出贡献，同时团队的成员也一定要从工作中收获成果，例如获得满意的绩效奖励和自身能力的进步。只有团队成员在工作中获得满意的收获才能体现团队的健康性，才能提升团队成员的积极性和工作效率。（3）继续合作意向情况。在团队完成任务之后，甚至工作进行当中，如果出现人员离职，或申请调离等不愿意继续在团队中工作的情况，那么说明团队中必然出现了不让人满意的地方，可能是员工得不到满意的收获，可能是团队人际关系出现问题。一个高绩效的团队一定是所有团队成员乐意继续一起合作下去的。（4）成员评价情况。一个高绩效团队内部的成员应该都是能够正确且积极地评估自己和他人表现的。这体现了一个团队内部健康积极的生态，是团队高效运作的一个前提。2.3.3变革的情感反应曲线理论对变革的情感反应曲线理论是简单实用的变革管理模型，由Bilder（1989）提出，这一理论提供了一个由四个阶段组成的变革曲线，形象地表现了人们在遇到变革时的典型情绪和反应。如果团队成员在面临变革时的情绪和反应是正常和暂时的，就能够避免陷入负性情绪而过度忧虑。这四个阶段主要由否定阶段、抗拒阶段、尝试阶段和承诺阶段组成，如图4所示。图4变革的情感反应曲线（Thakur，2010）
【参考文献】：
期刊论文
[1]基于综合理论模型的高效科研团队建设[J]. 杨芳. 渭南师范学院学报. 2018(10)
[2]如何打造高效团队[J]. 常玉栋,司菡. 现代商业. 2017(32)
[3]如何建设和管理高效团队[J]. 周雷. 管理观察. 2017(14)
[4]我国的企业的团队建设现状分析及高绩效团队建设的建议[J]. 陈敏. 经营管理者. 2016(33)
[5]无耻的“996” 从加班文化看互联网公司管理瓶颈[J]. 董枳君. 商学院. 2016(11)
[6]绩效理念探究[J]. 万楚军. 企业改革与管理. 2016(17)
[7]我国企业高绩效团队建设的研究[J]. 尹雷. 农村经济与科技. 2016(14)
[8]加班的认定以及人力资源管理应对策略[J]. 赵磊,卢京爽. 中国人力资源开发. 2016(12)
[9]关于现代企业高绩效团队构建的探讨[J]. 赵颖博. 企业改革与管理. 2016(01)
[10]五步打造一支高效能团队[J]. 张谷雄. 清华管理评论. 2015(09)
硕士论文
[1]C公司现代农业产业园区经营状况评价及改进策略研究[D]. 张乐乐.中国地质大学(北京) 2019
[2]基于FD法和熵值法的指标权重在方案比选中的应用[D]. 初光强.昆明理工大学 2018
[3]HH公司高效团队建设研究[D]. 伏林宽.云南财经大学 2015
[4]基于商业模式的互联网企业价值评估[D]. 齐晓林.东南大学 2015
[5]互联网企业薪酬体系优化研究[D]. 肖艳霞.首都经济贸易大学 2010
本文编号：3474733
本文链接：https://www.wllwen.com/jingjilunwen/xmjj/3474733.html
