心理资本对员工工作绩效的影响研究

发布时间：2016-09-09 18:12

  本文关键词：变革型领导、心理资本对员工工作绩效的影响研究，由笔耕文化传播整理发布。

／ＤＯＩ编码：１０．３９６９．ｉｓｓｎ．１６７２８８４ｘ．２０１３．０４．００９－ｊ

变革型领导、心理资本对员工工作绩效的影响研究

仲理峰１　王　震２　李　梅１　李超平３

（１．中国人民大学商学院；２．中央财经大学商学院；

３．中国人民大学公共管理学院）

分别考察了员工０２对直接领导和下属的问卷调查，　　摘要：通过对华南地区２家企业的２

的心理资本和传统性在变革型领导与员工工作绩效间的中介作用和调节作用。研究结果表明，变革型领导对员工的心理资本有显著影响；员工的心理资本在变革型领导与员工的任务绩效和组织公民行为间起到完全中介作用；员工的传统性在变革型领导对心理资本产生影响时起到调节作用，即员工在传统性上得分越高，变革型领导对他们的心理资本的影响越大。

关键词：变革型领导；心理资本；任务绩效；组织公民行为；传统性

）中图法分类号：Ｃ９３　文献标志码：Ａ　文章编号：１６７２８８４Ｘ（２０１３０４０５３６０９－－－ＴｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌＬｅａｄｅｒｓｈｉＰｓｃｈｏｌｏｉｃａｌＣａｉｔａｌａｎｄＥｍｌｏｅｅＪｏｂＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　　　　　　ｐ，ｙｇｐｐｙ

１２１１

ＺＨＯＮＧＬｉｆｅｎＺｈｅｎＩＭｅｉＩＣｈａｏｉｎ　　　Ｌ　　　Ｌ　ｇ　ＷＡＮＧｐｇ

（，，；１．ＲｅｎｍｉｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｏｆＣｈｉｎａＢｅｉｉｎＣｈｉｎａ　　ｙｊｇ　

，，）２．ＣｅｎｔｒａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｏｆＦｉｎａｎｃｅａｎｄＥｃｏｎｏｍｉｃｓＢｅｉｉｎＣｈｉｎａ　　　　ｙｊｇ　

：ＵＡｂｓｔｒａｃｔｓｉｎａｓａｍｌｅｏｆ２０２ｄａｄｓｏｆｓｕｅｒｖｉｓｏｒｓａｎｄｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅｓｆｒｏｍｔｗｏｃｏｍａｎｉｅｓｌｏｃａ　　　　　　　　　　　－ｇｐｙｐｐ　

，ｔｅｄｉｎｔｈｅｓｏｕｔｈａｒｅａｏｆＣｈｉｎａｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｅｒｓｅｍｉｒｉｃａｌｌｅｘａｍｉｎｅｓｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｂｅｔｗｅｅｎｔｒａｎｓｆｏｒ　　　　　　　　　　　－ｐｙｐ　　

，，ｏｂｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｍａｔｉｏｎａｌｌｅａｄｅｒｓｈｉａｎｄｅｍｌｏｅｅｔｈｅｍｅｄｉａｔｉｎｒｏｌｅｏｆｃａｉｔａｌａｎｄｔｈｅ　　　　　　　　　ｊｐｐｙｇｐｐｙｇｐ　　ｏｓｉｔｉｖｅｌｍｏｄｅｒａｔｉｎｅｆｆｅｃｔｏｆｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌｉｔ．Ｒｅｓｕｌｔｓｉｎｄｉｃａｔｅｔｈａｔｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌｌｅａｄｅｒｓｈｉｉｓｒｅｌａｔ　　　　　　　－ｐｙｇｙｐ　　　

，ｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｅｄｔｏｃａｉｔａｌｃａｉｔａｌｍｅｄｉａｔｅｓｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｓｂｅｔｗｅｅｎｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ　　　　　　　　　ｐｙｇｐｙｇｐｐｐ，ｌｅａｄｅｒｓｈｉａｎｄｉｎｒｏｌｅｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｂｅｈａｖｉｏｒａｎｄｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌｉｔｍｏｄｅｒ　－　　　　　－ｐｐｇｐｙ　　　

，，ａｔｅｓｔｈｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｂｅｔｗｅｅｎｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌｌｅａｄｅｒｓｈｉａｎｄｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｃａｉｔａｌｔｈａｔｉｓｔｈｅｒｅｌａ　　　　　　　　－ｐｐｐｙｇｐ　　ｔｉｏｎｓｈｉｉｓｓｔｒｏｎｅｒｆｏｒｍｏｒｅｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌｔｈａｎｆｏｒｌｅｓｓｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅｓ．　　　　　　　　　ｐｇ　

：；；Ｋｅｗｏｒｄｓｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌｌｅａｄｅｒｓｈｉｃａｉｔａｌｉｎｒｏｌｅｏｒａｎｉｚａｔｉｏｎｓｃｈｏｌｏｉｃａｌｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　　－　－ｐ；ｐｇｐｙｇｐｙ　；ａｌｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｂｅｈａｖｉｏｒｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌｉｔ　ｐｙ　

可以影响员工的士气、理想、兴趣和价值观，激励他们实现高于最初期望的绩效，并最终使他

４］

。自变革型领导研们超越对个人利益的关注［

１　研究背景

随着经济全球化竞争的日渐激烈和中国改革开放的不断深入，提高企业管理者的领导有已经成为提升中国企业核心竞争力、保持效性，

持续竞争优势的重要途径之一。在此社会和经

［］

济背景下，受ＢＵＲＮＳ１提出理论的影响，［］ＢＡＳＳ２提出的变革型领导理论引起了学者和企业管理人员的关注。在过去的２变０多年里，

究问世以来，变革型领导逐步演变为包括以下

［］

指领４个维度的领导行为概念３：①魅力影响，

导通过展示魅力的方式让下属认同他们的程

指领导构建吸引员工追随的愿度；②愿景鼓舞，景程度；指领导关注下属的需求、③个别关怀，担当下属的导师或教练以及倾听员工的关切程度；指领导质疑假设、冒险、征求员④才智激发，工意见的程度。

有研究表明，变革型领导同员工的工作态

革型领导已经成为认识和理解领导有效性的最

３］

。受欢迎的方法之一［

变革型领导是一种领导风格，该领导风格

收稿日期：２０１２０５０６－－

）；）基金项目：国家自然科学基金资助项目（中国人民大学科学研究基金资助项目（７０８７２１０５０７ＸＮＤ０１４

·５３６·

［］

度和工作结果正相关。例如，ＪＵＤＧＥ等５的研

［８，１９］

提出了强调人的积极ＬＵＴＨＡＮＳ等１

究表明，变革型领导与员工的工作满意度、对领领导者绩效、团体或组织的绩效之导的满意度、

［］

变革型间存在正相关关系。ＬＯＷＥ等６认为，

心理资源和力量的心理资本概念，并将其定义个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为“

它超出为符合积极组织行为标准的心理状态，了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针。心对性的投入和开发使个体获得竞争优势”

２０］

：理资本由以下４种积极心理状态构成［①自

领导与领导有效性之间存在正相关关系。也有一些中国学者的研究结果显示，变革型领导与

７］８］

、员工的工作绩效［组织公民行为［和建言行９］

为［等之间存在正相关关系。

信或自我效能感，指个体在特定情境中完成某相信自己能够激发自身动机、运一具体任务时，

用认知资源和执行行动计划的程度；指②希望，一种积极的、与动机有关的状态，该状态建立在目标导向的能动性和实现目标的计划之间的交指人互作用所产生的成功感的基础上；③乐观，把积极事件归因于内部、持久、普遍深入的原因，把消极事件归因于外部、暂时和特定情景原一个人从逆境、因的积极解释风格；④坚韧性，不确定状态、冲突、失败和责任压力中迅速恢复的能力。

２１］

，根据心理资源理论［心理资本代表了个

近几年，为了深入认识变革型领导对员工工作绩效产生影响的过程和潜在机制，学者们已经开始探索影响变革型领导与员工工作绩效

１０］

、之间关系的中间变量，如领导－部属交换［心１１］

理安全感［等。但目前，仍需对有关变革型领

导影响其下属工作态度、绩效的途径和过程的研究给予更多关注，以便更深入全面地认识变

１２］

。本研究将探讨在革型领导发挥影响的过程［

中国企业领导的变革型领导行为与员工工作绩员工的心理资本所发挥的中介效之间关系中，作用。

另外，变革型领导对员工工作绩效的作用并非凭空产生，其会受到一些权变因素的影响。

［］

例如，当员工感受到高的ＰＩＥＴＥＲＳＥ等４认为，

体的积极心理资源，而这些心理资源对工作绩效有积极影响。当一个员工拥有心理资源时，他会更加投入地工作并实现工作目标。有研究表明，员工的心理资本对其工作绩效有积极影

［２］

响。例如，的的研究表明，心理资ＡＶＥＹ等２

心理授权时，变革型领导会对员工的创新行为

［３］

指出，在变产生积极影响。另外，ＺＨＡＮＧ等１

革型领导与团队建言网络密度的关系中，团队即当团队成员的的核心自我评价起调节作用，

核心自我评价的差异性较低时，变革型领导会对团队建言网络密度产生更大的积极影响。有关领导有效性的权变研究认为，领导行为的有效性受到领导发挥影响时的背景因素的影

１４］

。本研究将考察在中国情景下，员工的文响［

本与员工的工作绩效正相关。ＬＵＴＨＡＮＳ

１９］

等［探讨了积极心理资本与员工工作绩效间的

结果表明，中国员工的希望、乐观、坚韧性关系，

都分别同其直接领导评价的工作绩效正相关；而且希望、乐观和坚韧性合并而成的心理资本与员工直接领导评价的工作绩效也正相关。仲

２３］理峰［的研究表明，员工的希望、乐观和坚韧性

化价值取向（如传统性）在变革型领导与员工的心理资本之间关系中可能发挥的调节作用。

３种积极心理状态同其任务绩效和组织公民行为正相关，并且员工的心理资本（由希望、乐观和坚韧性合并而成）与他们的任务绩效和组织公民行为也正相关。其他一些研究也证明，心

２４］理资本对员工的任务绩效［和组织公民行２５］为［有显著的积极影响。鉴于此，本研究推测，

２　理论与假设

２．１　心理资本对员工的任务绩效和组织公民行为的影响

工作绩效是指员工所表现出的一组行为，这些行为直接或间接地对企业目标的实现做出贡献，是员工对企业的一种综合价值。ＨＥＮ－

［５］

认为，员工工作绩效包括任务绩ＤＥＲＳＯＮ等１

员工的心理资本会对其任务绩效和组织公民行为产生积极影响。由此，提出以下假设：

假设１ａ　员工的心理资本与任务绩效正相关。

假设１ｂ　员工的心理资本与组织公民行为正相关。

２．２　变革型领导对员工的心理资本的影响

［６］

认为，变革型领导行为是指“引起ＹＵＫＬ２

效和组织公民行为２个方面。ＷＩＬＬＩＡＭＳ

１６］

“等［将任务绩效定义为，正式的报酬系统认可［７］

。Ｏ工作说明书中所要求的行为”的、ＲＧＡＮ１

将组织公民行为定义为“自觉自愿的个体行为，这些行为没有直接或清楚地被正式的报酬系统。认可，但综合起来能增强组织的效率和效能”

组织成员的态度和设想发生显著变化，以及让组织成员致力于完成组织使命、实现组织目标

·５３７·

。在该过程中，的过程”被领导所改变和激励的员工通常会感觉到被接纳和得到支持，增强了并愿意投身于领导所构建的愿景。变革自尊，

型领导是富有魅力和颇具感召力的。变革型领导发挥影响的基础在于拓宽和激发员工的兴趣，让员工领悟并接受团队的意图和使命，鼓励员工用超越个人利益的视角去看待团队利

［８］２７］

。Ｄ益［指出，变革型领导通过展示ＶＩＲ等２

化关怀等方式来改变员工，帮助他们充分发挥自己的潜能并最终实现最高水平的绩效目标。

员工的积极情绪、心理资本等是变革型领包括任务绩效和组织公导对员工的工作绩效（

民行为）产生影响的中间机制。例如，ＨＯＵＳ－

［４］

的研究结果表明，变革型领导可以通过员ＥＲ１

工的积极情绪间接影响员工的任务绩效和帮助同事行为。其他研究结果也表明，心理资本在变革型领导与员工工作绩效之间起中介作

２９，３４］

。根据社会认知理论，变革型领导可以用［

构建发展愿景、给予个别关怀和激励领导魅力、

员工进行理性思考等领导行为，来拓宽和评价员工的工作目标，提升他们的信心，激发他们的并授权他们进行独立思考和自我管理。潜能，

与此主张相一致，有研究结果表明，变革型领导与员工的自我效能感、希望、乐观和坚韧性以及

２９］

由这４个维度合并而成的心理资本［正相关。

［０］

指出，社会认知是“个体理解ＣＥＲＶＯＮＥ３

通过影响员工的认知过程来提升他们的心理资本，进而促进和改善他们的工作绩效。从心理资源理论的角度看，变革型领导可以通过其变革型领导行为调动员工的内在积极心理资源，并进一步影响员工的工作绩效。鉴于此，可以预期变革型领导将通过改变员工的积极心理状提出以下态来对其工作绩效产生影响。由此，假设：

假设３ａ　心理资本在变革型领导与员工的任务绩效之间起中介作用。

假设３ｂ　心理资本在变革型领导与员工的组织公民行为之间起中介作用。

２．４　传统性在变革型领导与心理资本之间的调节作用

［５］

认为，传统性是一种个人文化ＦＡＲＨ等３

事件，计划行动过程以及调节其动机、情绪和人际行为的过程和结构（如自我概念、标准、目”。社会认知研究的核心是探讨人们如何在标）

社会环境中感知自己和认识他人。ＯＬＤＨＡＭ

３１］

等［认为，对员工来说，领导行为是其工作环境

的一个重要方面。在变革型领导过程中，领导通过自己的社会影响来组织、引导和激励员工，而员工则基于自己的认知过程和其他个人资源

３２］

。情绪、动机和行为［来自我调节自己的思想、

变革型领导通过展示个人魅力和榜样示范能够通过构建愿景来帮助增强员工的自我效能感，

，员工明确努力的目标和方向（希望）通过提供个别关怀来让员工感受到领导的认可与关注（，乐观）以及通过才智激发来启发员工遇到困。换言之，难和问题时进行理性思考（坚韧性）变革型领导可以通过其变革型领导行为（魅力影响、愿景鼓舞、个别关怀和才智激发）来影响员工的心理资本。鉴于此，基于社会认知理论和上述分析，可以预期变革型领导将对员工的心理资本产生积极影响。由此，提出以下假设：

假设２　变革型领导与员工的心理资本正相关。

２．３　心理资本在变革型领导与员工的任务绩效和组织公民行为之间的中介作用

有研究表明，领导通过对个体和群体施加影响、使其为实现组织目标做出贡献来影响组

３３］

。变革型领导通过“织绩效［拓宽和评估下属

价值取向，具体包括遵从权威、孝顺、祖先崇拜、宿命和一般性无能为力感等特征。通常，高传统性的员工会接受其与领导在地位上的差别，更愿意听从领导的指挥和工作安排，恪守作为下属的本份，即使被授权也不愿意做本职工作以外的事情。根据领导理论的权变观点，员工的传统性价值取向会影响其对领导行为的反应，员工的传统性程度不同，其对领导行为的反应也会不同。

我国学者常用“传统性”这一概念来表达员，］工对权威的遵从程度。例如，文献［都强３６３７调，遵从权威是传统性的关键内容。ＦＡＲＨ

３５］

］等［基于文献［开发的量表选取５个核心题３６

项来测量员工的传统性取向。如前所述，传统性高的员工对领导的依赖性更大，更愿意服从领导，变革型领导通过魅力影响、愿景鼓舞、个别关怀和才智激发等领导行为对他们的改变和影响会更大。鉴于此，本研究预期员工的传统性价值取向将会调节变革型领导对员工的心理资本的影响，也即员工越传统（在传统性上的测，量得分高）变革型领导对员工的心理资本影响越大。由此，提出如下假设：

的目标并使他们有信心实现超越工作要求和期望的绩效目标”来对下属产生影响。同时，变革型领导还将通过展示其个人魅力、激发员工的动机、鼓励员工进行理性思考和给予他们个性

·５３８·

假设４　传统性在变革型领导与员工的心即与低传统性员工相理资本之间起调节作用，

高传统性员工的心理资本受变革型领导的比，影响更大。

性４个维度构成。采用Ｌ从１～ｉｋｅｒ６点量表，　。该量表非常不同意”到“非常同意”６表示从“

’。的Ｃｒｏｎｂａｃｈｓ．８９４α值为０

［０］

（）任务绩效　该变量采用Ｔ开３ＳＵＩ等４

３　研究设计

３．１　研究样本和取样程序

本研究的调查样本由来自华南地区２家企业的２０２对直接领导和员工构成。为收集数据笔者要求这２家企业的人力资源经理提供时，

企业内所有直接领导的名单，并以此为每一位直接领导选择了３～５名下属。本研究给每位直接领导提供了２套调查问卷，一套由该直接另一套由每一位直接领导选择的下领导填答，

属填答。在直接领导和下属的问卷上分别标有配对的编码。收集数据之前，笔者分别向有关直接领导和员工强调，此次调查的目的是为了进行相关研究，并且保证有关调查结果完全保密。员工调查问卷由直接领导将分发给相应的下属。所有问卷都由问卷填答者本人填答完毕装入信封封好后交回。

本研究共分别发放２６０份直接领导问卷和下下属问卷。直接领导问卷的回收率是９５％，属问卷的回收率是１００％。在去掉填答不完整和不能配对的问卷后，共有２０２对直接领导和下属构成了本次研究的样本。其中，在下属被有１占５平均年龄为试中，０２名男性，０．５０％，。２７．９９３．２　变量测量

，为了减少“共同工具效应”本研究的正式直接领导调查问卷”和“下属调查取样采用了“

“问卷”直接领导调查问卷”包２套问卷。其中，括了对员工的角色内绩效和组织公民行为的评员工则用“下属调查问卷”评价其直接领导价，

的变革型领导行为以及对自己的心理资本（包括自我效能感、乐观、希望、坚韧性）和传统性价值取向进行评价。本研究的所有问卷都已在中国背景下被验证有较好的信效度。

［８］

（）变革型领导　该变量采用Ｂ１ＡＳＳ等３

发的包含１１个题项的量表测量。该量表采用从１～７表示从“非常不同意”Ｌｉｋｅｒｔ７点量表，　。该量表的Ｃ到“非常同意”ｒｏｎｂａｃｈ’ｓα值为。０．９３０

［１］

（）组织公民行为　该变量采用Ｌ４ＥＥ等４

开发的包含１６个题项的量表测量。该量表由分别测量组织公民行为的２２个子量表构成，

、个维度，即组织指向的公民行为（个体ＯＣＢＯ））。２个子量表分别由８指向的公民行为（ＯＣＢＩ个题项构成，采用Ｌ从１～７表ｉｋｅｒｔ７点量表，　。该量表的Ｃ’示从“从不”到“总是”ｒｏｎｂａｃｈｓα。值为０．９６３

［７］（）传统性　该变量采用Ｃ开发５ＨＥＮ等３

的由８个题项构成的量表测量。该量表采用从１～７表示从“非常不同意”Ｌｉｋｅｒｔ７点量表，　。该量表的Ｃ到“非常同意”ｒｏｎｂａｃｈ’ｓα值为。０．８４１

（）控制变量　本研究中的控制变量包括：６

员工的性别、年龄和学历。３．３　统计分析

本研究采用ＳＰＳＳ１９．０和ＬＩＳＲＥＬ８．７２　　软件分析数据。进行的统计分析包括：①通过验证性因素分析检验调查问卷的信信度分析、

度和效度；②进行描述统计和相关分析；③采用结构方程和层级回归分析考察变革型领导、心理资本与员工的任务绩效和组织公民行为之间以及传统性对它们之间关系的调节作的关系，用。

４　数据分析和结果

４．１　研究变量的描述性统计

本研究中的所有研究变量和控制变量的平。由表１可知，均数、标准差和相关系数见表１所有研究变量的测量问卷的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓα值

［２］

。员都达到了至少要大于０．７０的一般要求４

开发的ＭＬＱ－Ｆｏｒｍ５Ｘ量表中的２０个题项进　愿景鼓舞、个别关行测量。该量表由魅力影响、

采用Ｌ怀和才智激发４个维度构成，ｉｋｅｒｔ４点　。该量表，从１从不”到“非常频繁”４代表从“～’。量表的Ｃｒｏｎｂａｃｈｓ．９４０α值为０

（）心理资本　该变量采用Ｌ２ＵＴＨＡＮＳ

３９］

等［开发的由２４个题项构成的ＰＣＱ问卷进行

工的心理资本与他们的组织公民行为正相关（，。变革型领导与员工的ｒ＝０．２０５．０１）ｐ＜０，），与员工心理资本正相关（ｒ＝０．４１５．０１ｐ＜０，），的任务绩效正相关（与组ｒ＝０．１９６．０１ｐ＜０，。这织公民行为正相关（ｒ＝０．２３８．０１）ｐ＜０、。本研些分析结果初步支持了假设１假设２ｂ究将通过一系列的结构方程和层级回归分析，进一步检验研究假设。

测量。该量表由自我效能感、希望、乐观和坚韧

·５３９·

）表１　各研究变量的平均数、标准差和相关系数（０２Ｎ＝２

研究变量员工性别１．员工年龄２．员工学历３．

变革型领导４．传统性５．心理资本６．任务绩效７．

组织公民行为８．

平均数

标准差

１　１－０．０８６　－０．１５３－０．０３７－０．１０７　－０．０９６

＊

２　１０．０２６　－０．０８５０．０８６－０．０４２　

３　４　５　６　７　８

１．４８０５０１　０．　２７．９９０６４０　６．３．４７０４４７　１．２．９６３６２６　０．３．３１２８１６　０．４．１７１５０２　０．５．２１０９６１　０．４．９６７２２８　１．

１

１０．２５４＊＊０．４１５＊＊０．１９６

＊＊

０３８－０．１９９＊＊－０．１８９＊＊－０．　

－０．３１３

＊＊

１０．２４７＊０．１７９

＊

０５７－０．１９５＊＊－０．　０．０８０　－０．０４１　０．１０９　

１０．１１０　０．２０５＊＊

１

０．６７７＊＊　１

０．２３８＊＊０．１７７＊

“”“”“”“”注：员工性别中，代表男性、代表女性；员工学历中，代表小学、代表双尾检验，下同。１２１２０１、０５，＊＊、＊分别表示ｐ＜０．ｐ＜０．“”“”“”“”初中、代表高中或中专、代表大专、代表本科、代表研究生。３４５６

４．２　调查问卷的效度分析

在验证研究假设之前，首先采用ＬＩＳＲＥＬ通过验证性８．７２统计软件和最大似然估计法，因素分析（检验各调查问卷的构念效度。ＣＦＡ）本研究测量模型的验证性因素分析结果见表。２

）表２　测量模型的验证性因素分析结果（Ｎ＝２０２

测量模型模型１：五因素模型

，该模型与调查数据的拟为一个因素的模型３

２

，，，合较差（８９．７２ｄ３ＣＦＩ＝０．５５ｆ＝５χ＝９

，Ｓ，ＲＧＦＩ＝０．５５ＲＭＲ＝０．２５ＭＳＥＡ＝

）。这些结果综合地验证了本研究所采用０．３０的测量５个变量的调查问卷的效度和良好质量。

４．３　研究假设检验

表３中的模型１是本研究的理论模型，这并预期变革型领导行为是一个完全中介模型，

员工的心理资本又将会影响员工的心理资本，

会进一步影响他们的任务绩效和组织公民行任务绩效和为。由于理论和实证研究都表明，

组织公民行为都反映了行为取向的工作绩效的

４３］

。由此，一个侧面［在界定模型１时，允许这２

χ

２　

ｄＦＩ　ｆ　ＣＧＦＩ　ＳＲＭＲ　ＲＭＳＥＡ

０．９４　０．８９　０．５５　

０．０５　０．０８　０．２５　

０．０５０．１００．３０

７１．０６６９８　４　０．　

模型２：四因素模型１５４．４７０９２　５　０．　

模型３：一因素模型９８９．７２３５５　５　０．　

模型１是本研究假设的五因　　由表２可知，素（包括变革型领导、传统性、心理资本、任务绩效和组织公民行为）模型。在检验调查数据和先计算变革型领导的４该模型的匹配情况时，

个维度的各题项的平均数，并把这４个维度的平均数作为变革型领导的４个测量指标。以同样的方式，，计算得到了心理资本的４个维度的题项的平均数，并将其作为心理资本的４个测量指标；把传统性和任务绩效的题项各自求平均数，并将平均数作为传统性和任务绩效的单一测量指标；把组织公民行为的个体指向和组织指向的题项各自求平均数，把得到的个体指向和组织指向的题项的平均数作为组织公民行为的２个测量指标。在进行模型检验时，设定传统性和任务绩效的单一测量指标的误差为，。例如，并将各个潜变量的方差设定为１表２０

中，模型１的拟合指数显示，该模型非常好地拟合了调查数据。另外，如前所述，任务绩效和组织公民行为都是行为取向的工作绩效，本研究把任务绩效和组织公民行为合并后得到模型，即四因素模型。模型２的拟合指数显示，该２

模型与调查数据拟合不好；模型２与模型１的

２２

，Δ，３．４１ｄΔｆ＝４р＜χ差异显著（χ＝８

）。另外，本研究还检验了把变革型领导、传０．０１

个潜变量的未被解释的部分相关。

）表３　路径分析分析结果（Ｎ＝２０２

测量模型模型２：假设及

增加关系模型

χ

２　

ｄＦＩ　ＧＦＩ　ＳＲＭＲ　ＲＭＳＥＡｆ　Ｃ

０．０７　０．０７　

０．０８０．０７

模型１：假设模型１６６．４１８９３９０　７　０．　０．　

１６０．６８６９４９０　７　０．　０．　

注：员工年龄和员工学历为控制变量。②模型１：心理资本是①员工性别、

变革型领导与员工的任务绩效和组织公民行为之间关系的完全中介变量。

变革型领导直接和通过心理资本间接影响员工的任务绩效和组③模型２：

织公民行为。

模型１较好地拟合了数据。　　从表３可知，

表３中的模型２是本研究假设的一个竞争模这是一个部分中介模型。在该模型中，在本型，

研究理论模型的基础上，增加设定了从变革型领导到任务绩效和组织公民行为的直接效应。由表３可知，模型２对数据的拟合程度也比较

２

好。但是，模型２与模型１的χ差异未达到显２

，，）。相比著水平（．７３ｄ．０５ΔΔｆ＝２р＞０χ＝５

，较而言，模型１优于模型２这是因为模型１更符合精简原则且能同样好地拟合数据，因此，保。留假设的理论模型１

从直接效应上看，变革型领导　　由图１可知，

，与员工的心理资本显著正相关（．５４ｐ＜β＝０

统性、心理资本、任务绩效和组织公民行为假定

·５４０·

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