人力资本与社会资本的协同作用

  本文关键词：心理资本、人力资本与社会资本的协同作用，由笔耕文化传播整理发布。

2009年第07期(总第463期

)

『公共管理』

Jul.,2009

Vol.31　No.07

心理资本、人力资本与社会资本的协同作用

张红芳,吴威

(西北大学经济管理学院,陕西西安710069)

　　内容提要:本文以系统协同论为基础,探讨了心理资本、人力资本和社会资本的关系,心理资本的分层,并以此为基础,提出了心理资本与人力资本、社会资本三种资本相互作用的协同模型。在

协同模型的基础上,具体探讨了个体心理资本与群体心理资本的协同、个体心理资本与人力资本的协同、群体心理资本与社会资本的协同以及人力资本与社会资本的协同。提出心理资本、人力资本、社会资本的协同集约是开发个人潜能、形成组织竞争优势的关键。

关键词:心理资本;人力资本;社会资本;协同

中图分类号:F035　文献标志码:A　文章编号:1002—5766(2009)07—0155—07

　　一、引言

人力资本与社会资本对于组织绩效以及组织竞

争优势的创造发挥着越来越重要的作用,这已是理论与实践的共识。但近年来,积极组织行为学提出,组织的有效管理需要向新的范式转移,即投资开发于“心理资本”,才能创造可持续的竞争优势。

心理资本是随着积极心理学研究的兴起及其在经济学、组织行为学和管理学研究领域的应用,而提出的全新理论概念。所谓心理资本,是指各种积极心理能力的集合体,具有投资性和收益性。具体说来是个人或群体对未来的信心、希望、乐观和毅力,是个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。心理资本关注如何才能使得组织中的个人达到最佳状态,怎样培养和充分开发个人的潜能。如果说人力资本与社会资本的投资是人力资源创造竞争优势的重要源泉,那么心理资本的投资与开发则是创造竞争优势的基础和动力。

当前,关于心理资本的理论研究,尤其是对其概念、构成要素及测量等方面的初步探索,已取得了一定的研究成果。如Luthans,Youssef和Avolio(2007)将心理资本定义为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,主要由自我效能、乐

①收稿日期:2009

观、希望和韧性四个维度构成,并可以通过心理资本问卷(PCQ)来测量。心理资本理论研究的关键之一

在于心理资本对各种结果型绩效变量的作用机理。但是,这方面的研究尚存在较大的分歧。目前主要存在四种研究范式,即主效应模型、缓冲效应模型、调节效应模型和动态效应模型。主效应模型认为,心理资本对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接的增益作用,其效应独立于其他变量。例如,Luthans等(2007)对心理资本与组织绩效关系进行的研究表明,心理资本是组织价值创造的重要来源,可以为组织带来可持续的竞争优势;缓冲效应模型认为,心理资本对相关结果变量的影响是间接的,通过影响中介变量来间接影响个人、群体和组织层面的相关结果变量。例如,Goldsmith,Veum和Darity(1997)进行的心理资本对个体实际工资影响作用的研究结果表明,个体的心理资本与其生产率和实际工资之间存在显著正相关,并可以通过控制点来影响个体的工资水平;调节效应模型认为,心理资本对结果变量具有调节作用。例如,Cole(2006)对失业员工的主观满意感与再就业行为的关系的研究结果表明,心理资本对二者的关系起着协调作用,心理资本水平越高,失业员工的主观满意感对其再

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作者简介:张红芳(1975-),女,陕西白水人。副教授,博士,主要从事组织管理和人力资源管理研究。E-mail:hong-fang.zh@gmail.com;吴威(1984-),女,辽宁抚顺人。硕士研究生,主要从事人力资源管理研究。E-mail:wuwei0801@126.com。

就业行为的促进作用就越明显;动态效应模型认为,心理资本与相关结果变量之间是相互影响的。例如,心理资本和组织绩效是可以相互影响的。这四种研究范式的分歧也说明,心理资本对结果变量的作用机理仍然是有待进一步深入研究的领域。我们认为,心理资本对各种绩效变量的作用,首先是间接的,其次是动态的。所谓间接作用,是指心理资本并不能直接作用于竞争优势、组织绩效等结果变量,而是通过对人力资本、社会资本等变量的作用而实现竞争优势的创造和维持。所谓动态作用,是指心理资本与人力资本、社会资本三种资本形态相互影响、相互作用,从而促使各自动态强化、持续提升。因此,心理资本与人力资本、社会资本的动态协同,是研究心理资本作用机理的一个重要的视角。本文从这一视角入手,首先探讨了心理资本、人力资本和社会资本的关系,提出心理资本是独立于人力资本与社会资本的另一种新型资本;其次,探讨了心理资本的分层,认为心理资本包括个体心理资本与群体心理资本两个层次,并以此为基础,提出了心理资本与人力资本、社会资本三种资本相互作用的协同模型;再次,在协同模型的基础上,具体探讨了个体心理资本与群体心理资本的协同、个体心理资本与人力资本的协同、群体心理资本与社会资本的协同以及人力资本与社会资本的协同;最后,提出心理资本、人力资本、社会资本的协同集约是开发个人潜能,形成组织竞争优势的关键。

二、心理资本、人力资本与社会资本的协同模型1、心理资本是独立于人力资本、社会资本的另一种资本形式

(1)人力资本与心理健康。人力资本的研究起步于20世纪五六十年代。舒尔茨(1960)首先提出“人力资本”概念,认为人力资本是凝聚于劳动者本身的知识、技能以及所表现出来的劳动能力,并强调教育投资是人力资本形成的重要途径;贝尔克(1964)则在此基础上进一步明确阐述了人力资本概念,但他认为,除教育投资外,保健支出、劳动力国内流动的支出或移民入境支出也可以形成人力资本。也就是说,人力资本不仅表现为劳动者的知识、技能,同时也表现为劳动者的身心健康。

但是,劳动者的身心健康问题与其知识、技能相比较,差异很大,具有自身的独特性。首先,心理健康与知识、技能相比较,具有一定的潜在性,不易被发现和观察。尽管员工的心理健康问题越来越突

出,心理亚健康、不健康现象愈来愈普遍,研究者对其重视程度不断提高,但是心理健康问题依然很难在个体的层次上被感知;其次,心理健康与知识、技能相比较,在内容上、表现形式上,尤其是形成途径上都大相径庭。心理健康是一种精神上的完好状态,表现为个人对环境的良好反应、具有生命活力以及身心潜能的充分发挥等,可以通过心理锻炼或心理诊断、治疗来实现。相反,知识是客观世界在人脑中的主观映象,技能是掌握和运用专门技术的能力,可以通过培训、教育而得到提升。正是由于心理健康的独特性,使得必须在人力资本理论框架之外,单独研究心理健康存在的另一种资本形式,即心理资本。(2)社会资本与群体行为。布尔迪厄(1980)正式提出了社会资本概念,视社会资本为与经济资本、文化资本并列的第三种资本形态。他认为,社会资本是“实际的或潜在的资源的集合体,那些资源是同对某种持久的网络的占有密不可分的。这一网络是大家共同熟悉的,得到公认的,而且是一种体制化的关系网络”;普特南(1995)认为,社会资本是社会组织的特征,比如信任、规范及网络,它们能够通过促进合作行为来提高社会的效率。也就是说,社会资本是通过人际互动形成的社会关系网络,它以一定的社会关系或人际关系为基础,以一定的文化作为内在行为规范,以一定的群体或组织的共同收益为目的。即社会资本之所以作为“资本”,正是基于其工具理性取向的生产性功能。

社会资本之所以有别于其他资本,之所以具有生产性功能,在于其嵌入社会关系中的“社会性”。首先,这种社会性是一个过程概念。社会资本是社会群体中相互依赖、相互作用的心理网络。如正直、可信、公开、透明的领导者可以鼓励来自下属的互惠行为,即个人积极性的“传染效应”是群体社会规范的形成基础;其次,就社会资本的本质而言,社会资本依赖于“社会人”这一基本管理假设。那么,社会群体心理状态及心理网络也是影响社会资本生产性功能的关键变量。相对于社会资本,心理资本更关注社会资本形成的心理基础及心理过程。因此,心理资本的提出不仅丰富了社会资本理论,更是对社会资本的超越。

(3)心理资本对人力资本和社会资本的超越。

心理资本建立在人力资本和社会资本理论的研究基础之上,是对人力资本和社会资本的超越。具体来说,心理资本关注的是“你自己是谁”,即“你是什么样的人”,或者从发展的角度来看,是“你在成为什么样的人”。心理资本不仅包括个体层次的知识、技能、专长以及经验等,也包括群体层面的社会支持和关系网络。这些都属于“你是什么样的人”。此外,心理资本还包括了从现实自我向可能自我的转变。人力资本和社会资本理论则忽视了这一转变,而这一转变正是充分发挥个人潜能与形成组织竞争优势的关键之所在。Luthans的上述观点主要在于认为心理资本的内涵在“你是什么样的人”或者“你在成为什么样的人”的意义上要大于人力资本和社会资本,且包含了人力资本与社会资本。

按照Luthans的观点,心理资本包含了人力资本与社会资本,后两者就没有存在的必要性了。这显然是站不住脚的。而我们认为,心理资本、人力资本、社会资本是相互作用、共同影响个人潜能发挥、但并不重叠的三种资本形式。之所以说心理资本是对人力资本和社会资本的超越,则在于两个原因。一是积极良性的心理资本开发和培育是人力资本与社会资本形成的前提和基础;二是心理资本决定着人力资本与社会资本收益实现的程度。

正是在这个意义上,我们说心理资本是建立在人力资本理论、社会资本理论以及积极心理学和积极组织行为学理论基础上的一个更高层次的核心构念。

2、心理资本与人力资本、社会资本的协同作用框架

协同概念起源于系统论中的协同论。协同论的核心理念为,大系统中的许多小系统既相互作用、又相互制约,它们达到平衡结构或旧结构转变为新结构时,都遵循一定的规律。系统协同程度越高,输出的功能和效应就可能越大,系统的负效应就会越小,结果就越有价值。

心理资本对组织绩效有重要的作用,这种作用是通过人力资本和社会资本来实现的。人力资本和社会资本是组织取得高绩效的潜在能力,心理资本则是将这种潜在能力转化为现实能力的有力工具,心理资本、人力资本、社会资本的协同集约为组织带来更高的绩效水平。从系统协同论的视角来看,心理资本、人力资本与社会资本分别为三个不同的子系统。三个子系统间的相互作用与相互平衡决定了

组织大系统的绩效。这一协同机制的基础在于心理资本的分层。

目前,心理资本理论主要关注个体层次上的积极心理状态开发,将其定义为“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。具体表现为:在面对充满挑战性的工作时,有信心(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;对现在和未来的成功有积极的归因(乐观);对目标锲而不舍,为取得成功在必要时能调整实现目标的途径(希望);当身处逆境和被问题困扰时,能够持之以恒,迅速复原并超越(韧性),以取得成功”(Luthans,2007)。我们认为,心理资本不仅仅体现在个体层次上,也表现在群体层次上。个体与群体是心理资本存在的两个层面、两个维度,是心理资本子系统的重要组成部分。个体心理资本指促进个体成长和提升组织绩效的一种核心心理因素,主要包括自我效能感、希望、乐观和韧性四种积极的心理能力。群体心理资本则是建立在个体心理资本基础之上,由群体层面表现出来的促进群体成长和发展的一种核心心理要素,是群体成员对环境、对组织、对未来、对彼此关系的共同态度和共同心理状态,主要包括群体效能感、信任和合作三种积极的群体心理能力。

考虑到心理资本的分层,我们认为,三种资本间的相互作用,存在四个层次的协同。第一层是心理资本的系统内协同;第二层是个体心理资本与人力资本的系统间协同;第三层是群体心理资本与社会资本的系统间协同;第四层则是人力资本与社会资本的系统间协同。这三种资本的协同作用如图1所示。

三、心理资本与人力资本、社会资本的协同层次与协同机制

1、心理资本系统内协同

个体心理资本与群体心理资本相互影响、相互作用,这种协同机制如图2所示。

首先,个体心理资本通过示范效应来影响群体心理资本。在一个组织中,成员在进行某种活动时会不自觉地将自己与其他成员进行比较,从而不断调整自己的行为方式。其他成员对该成员的这种影响,被称为示范效应。个体心理资本对群体心理资本的作用正是通过示范效应来实现的。组织中业绩优秀的员工往往具有较高水平的心理资本,即具有较高的自我效能感,更为乐观,总是充满希望,更为

坚韧,在心理上对其他成员具有榜样示范效应。他们的人格魅力对其他成员具有渗透性和扩散性的影响,从而在群体中形成一种无形的约束力。这种无形的约束力会潜移默化地增强组织成员间彼此的认同感、信任感和合作精神,促使群体心理资本水平不断提升;其次,群体心理资本则通过社会支持与社会缓冲效应来促进个体心理资本的提升。一方面,在一个效能感高、成员间彼此信任、相互合作的群体中,个体能够感受到一个友好、和谐、安全的氛围,从而增强个体的归属感和自尊心,使得个体更为自信、更加乐观、充满希望、更具韧性。这就是群体心理资

本的社会支持效应;另一方面,个体往往面临各种不同的压力与冲突,从而导致个体趋于紧张与焦虑,但

是效能感高、成员间彼此信任、相互合作的群体则通过额外的社会支持和社会交流来缓解压力与冲突给员工心理带来的负面影响。这就是社会缓冲效应;再次,上述两种效应使得个体心理资本与群体心理资本以正螺旋的路径不断相互影响、相互提升。也就是说,个体心理资本和群体心理资本相互促进,从而呈现出同向良性循环变动的关系,形成螺旋式上升态势

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图1　心理资本、人力资本、

社会资本的协同作用

图2　心理资本系统内协同机制

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