S公司薪酬体系设计研究

发布时间：2019-09-23 09:16

【摘要】：近两年经济下滑,企业的竞争更加白热化,特别在各行业现金蒸发的大趋势下,没有不好的行业,只有不好的企业,所谓的竞争归根到底就是人才的竞争,其核心竞争力无论是市场份额、成本领先,业绩的达成都离不开人。制定一套专业、合理、合情、合乎人性的薪酬体系是招人、育人、留人的重要核心。人之本性,工作首先得满足基本的物质生活,如何用一套有竞争力的薪酬体系来让员工忠诚的和企业一起成长,发挥员工的主观能动性,成就平台,同时因为平台的成功成就自己。本文通过对传统实体企业S公司进行调查研究,先从管理人员和核心员工的访谈开始,找出大家认为共性的问题,通过对这些问题的逐一反复分析,找到问题的核心,设定薪酬体系要达成的目标,最终对S公司的薪酬体系进行设计研究,从公司业务流程着手,分版块进行设计研究,制定出符合S公司文化的薪酬管理制度。本文主要由六个部份组成,第一部份是本文的研究背景、研究意义、研究思路,以及研究方法,分析了国内外对于薪酬体系设计的一些研究理论。第二部份对薪酬的含义、功能和薪酬体系设计的理论基础做了阐述,第三部份对S公司的基本情况、组织架构、人力资源特点进行了描述,重点分析了S公司现有薪酬制度存在的问题,提出了薪酬体系设计的思路和原则。第四部份是论文的重点章节,以S公司业绩目标为导向,对S公司的薪酬体系进行设计,包括薪酬结构、定岗定员、岗位说明书的制定、岗位价值评估、KPI指标的确定和分解,部门绩效考核方案制定、多样化的激励机制设计。第五部份对所设计的薪酬体系的评价以及为保障薪酬体系的有效实施所应采取的措施。第六部份对薪酬体系设计做结论以及研究展望。本文S公司的薪酬体系设计研究,是本着以让员工充分感知主人翁意识,敢于与公司分名分利,就岗位价值与薪酬匹配、额外所创造的价值能与公司分享利得,让公司的利益与员工利益息息相关,员工切实感受到自己的付出对于公司的贡献是被重视的,而且可以换算成价值利得成为最直接的好处,最终达到提高员工的主观能动性,实现企业与员工双赢。
【图文】：

公司,数据来源,表格,从业人员

．．Ｓ公司属于劳动密集型企业，公司从业人员中８０％是从事一线生产的农民逡逑工。人员素质参差不齐，特别是一线员工，缺乏技术创新能力，流动性较大。员逡逑工自我保障意识不强，对五险一金没有了解和认识，因为个人需要承担一部份而逡逑拒绝加入社会保障，公司多次开动员会讲解也无济于事，因此目前一部份工人的逡逑劳动关系挂到劳务派遣公司。虽说在保险费用上成本较低，但却增加了招聘成本，逡逑每年春节一过都必然要流失一部份员工，通常都是一边流失一边招聘。公司组织逡逑培训分不同岗位层次进行培训，对一线工人多是进行安全生产和实际操作的培逡逑切１｜，管理人员会有内训和外训，主要是Ｗ团队建设，管理能力提升的主题为主。逡逑Ｓ公司因其故有的企业文化特点，管理人员多是内部提拔培养，较少对外招聘，逡逑曾尝试过使用＂空降兵＂，但最终都失败而告终。逡逑３．２．２人员构成情况逡逑（１）邋Ｓ公司平均从业人员７５５人，因人员不稳定，每月都有流动，最多月人逡逑员为７９０人，最少人员为７２８人，从月份上可Ｗ看出，最多月份出现在春节前一逡逑个月，春节后人员最少。也就是说Ｓ公司在春节前后人员变化最明显。逡逑

专业结构,人员素质,大专,参差不齐

（数据来源：Ｓ公司人力资源部，表格为自己整理得来）逡逑（３）逦Ｓ公司人员学历从小学到研究生Ｗ上分布不均，，大专Ｗ下比例占到７６％，逡逑多为生产一线员工，人员素质参差不齐。逡逑￣￣逦＇＇研巧牛７品±邋—邋逦＇一…Ｉ逡逑，逦煃／％逡逑Ｗ逡逑
【学位授予单位】：云南大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F426.7

【参考文献】