论西方常用绩效考核方法在中国遇到的问题及对策

发布时间：2019-10-18 06:08

【摘要】：绩效考核的概念、体系和方法最早出现于西方，经过100多年的发展和演变，已经被西方的政府和企业所采纳和推崇，并且发挥着重要的积极作用。随着改革开放政策的铺开，以及政治经济发展的需要，中国政府和企业渐渐认识到了绩效考核对于政府和企业发展及成长所起到的作用。特别当西方大型跨国企业渐渐进入到中国市场，或者将中国甚至于亚太区的总部建立在中国时，也带入了西方绩效考核的思想；同时中国的国有企业和民营企业也积极效仿，希望让绩效考核-这个在完全西方环境和思想中产生及成长的舶来品-能在中国的土地上生根发芽，发挥其应有的或者是中国企业想要有的积极效果，但是运用如此盲目或者纯粹复制的模式移植到中国企业中的绩效考核方法却在中国遇到了严重的“水土不服”的反应，并且有些企业还会承担由此带来的严重“副作用”，因此，在有些中国企业的人力资源框架内，绩效考核成了“食之无味，弃之可惜”的鸡肋。 本文通过了解绩效考核方法在中西方的发展过程，从而分析了中西方绩效考核方法发展基础的区别，进而通过对于中国目前使用的西方常用的五大绩效考核方法（“德能勤绩”考核法、目标管理法(Management by Objectives，MBO)、平衡计分卡、PDCA循环绩效考核法和360度绩效反馈考核法）的介绍，并通过企业A全球绩效考核方法在中国使用中遇到的问题的归纳总结，试图通过中国企业在情绪思维方面、理智理解方面和操作行为方面，这三大方面来分析西方常用的绩效考核方法在中国企业失灵的原因。同时通过企业A全球绩效考核方案在中国的修正后实施，并取得的初步成功的案例中，也从该三方面总结出相应的对策。希望总结出的方法能为中国企业将来实施西方绩效考核方法时能有所借鉴和推广。
【图文】：

对于考核者和他的意见需要进行保密，由此可以降低被考核者对于考核者的情绪，能使员工更加坦率、更诚实地进行考核。如果采取记名的方式，有些考核因为相互之间的报复，或者有相互报团的想法而提供一些不真实或模棱两可的结果a) 通过不记名的慎选考核者的方法，，来保证 360 度考核结果的真实性、客观性正性。b) 加强反馈和辅导的跟进，切实的将考核结果与员工的职业发展及企业的组化相结合。委员会成员或管理者在考核的过程中，如果发现考核指标有任何问题，应该和员工沟通，改正员工的态度或者修改考核的指标。并且在该轮考核过程中及结能和员工进行定期的面对面的沟通，以了解员工本人的职业规划，针对其现有的提供相应的支持或者培训，或提供轮岗的可能，在让员工的个人能力得到提升的优化企业组织架构。具体企业的考核反馈与职业发展过程如下：职业晋升 专业转换
【学位授予单位】：上海外国语大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：F272.92;F279.23

【参考文献】

相关期刊论文 前8条

1 徐露;;我国企业人力资源绩效管理问题分析[J];山西财政税务专科学校学报;2009年01期

2 崔洁;;论绩效考核指标体系设计[J];能源技术经济;2010年09期

3 李国杰;;企业绩效管理失效问题与相应对策研究[J];广东轻工职业技术学院学报;2009年04期

4 王军宏;企业人力资源管理中员工考核的十大误区[J];甘肃社会科学;2001年01期

5 傅道忠;;绩效预算与绩效评价制度及其借鉴[J];经济问题;2006年05期

6 胡志勇;国有资本金效绩评价体系的价值相关性[J];会计研究;2004年10期

7 仲理峰,时勘;绩效管理的几个基本问题[J];南开管理评论;2002年03期

8 赵钰;;试论企业绩效管理中存在的问题及对策[J];中国集体经济;2011年36期

本文编号：2550945