吉林梦溪公司人力资源管理优化研究

第 1 章  绪论

1.1 研究背景

吉林梦溪工程管理有限公司前身成立于 1992 年，隶属于中国石油吉化集团公司的吉林工程建设监理公司；公司于 1999 年 3 月分立运行，先后于 2000 年和 2007 年划入中国石油天然气集团公司和中国石油东北炼化工程有限公司。2010 年 1 月，公司正式更名为吉林梦溪工程管理有限公司，并逐步形成了项目管理、工程监理和设备监造三大核心业务，设置了市场开发部、项目管理部、采购管理部、计划控制部、技术管理部、项目管理技术中心、安全环保部、人力资源管理部、财务资产部、党群部、办公室，下设 25 个二级单位，包括 3 个事业部、21 个区域分公司、1 个直属项目部。

公司主要业务领域为服务油气核心业务，上中下游一体化发展。主要目标市场为炼油化工、长输管道、油田地面建设、煤化工及其附属工程。公司自成立至今二十多年来，业务范围覆盖全国 25 个省、  自治区、直辖市，业务遍及十余家大型国有企业集团。在中石油系统内，服务对象包括油气田板块中的大庆油田、吉林油田、塔里木油田；炼化板块 31 家地区公司中的 24 家；销售板块中的东北销售、辽宁销售、湖南销售、西北销售；天然气与管道储运板块中的管道建设项目部、管道公司、西气东输、西部管道、西南管道、昆仑燃气、昆仑能源等市场。在中石油系统外，服务对象包括中海油、中国化工集团、中化集团、神华、中煤、大唐、国电、华电、中粮、中丝、兵器工业、金川冶金、黑龙江龙煤、青海大美煤业等国有大型企业集团及德国 BASF 等市场。

公司现有员工 1000 余人，其中管理技术人员 900 余人，具有设备、工艺、建筑、结构、给排水、防腐、自动化控制、电气、安全和造价等专业，可以开展投资控制管理、招投标管理、勘察设计管理、采购管理、施工管理和 HSE 管理等业务。公司先后承揽了尼日尔 AGADEM 油田 100 万吨/年炼油工程项目（项目管理和工程监理一体化）、中国石油呼和浩特石化公司 500 万吨/年炼油 IPMT项目、中国石油长沙油库 PMC 项目、中国石油中委合资广东石化公司 2000 万吨/年炼油 PMC 项目、中国石油云南石化 1000 万吨/年炼油 IPMT 项目、神华宁煤 400 万吨/年煤炭间接液化项目、巴斯夫聚氨酯（重庆）有限公司年产 40 万吨/年二苯基甲烷二异氰酸酯项目管理服务以及中国石油华北石化柴油加氢 EPCM等项目管理服务。

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1.2 研究意义

2008 年 11 月 12 日住建部颁布了《关于大型工程监理单位创建工程项目管理企业的指导意见》，全力推进国内有条件的大型工程监理单位创建工程项目管理企业；2009 年 3 月，中国石油发布了《关于指导和规范石油建设工程项目管理承包及工程总承包工作的通知》，推行“业主+PMC+EPC”的工程建设管理模式，积极推进项目管理公司建设。为我公司向项目管理业务发展提供了政策依据和制度保证。在这一形势下，公司从 2009 年开始重点研究项目管理业务，研究探讨项目管理、工程监理一体化服务的新战略。按项目管理公司业务发展需要，调整完善机关部室设置，实现体制转换，开始着力打造工程项目管理业务。经过几年的探索，实践了 PMC、IPMT、EPCM、项目管理和工程监理一体化服务等各种形式的项目管理服务。

十二五”即将过去，“十三五”正在规划中，梦溪公司确定了“做精工程监理、做强项目管理、做大国际业务，做优梦溪工程技术服务品牌，形成以石油化工为基础，跨行业、多领域的经营发展格局”的发展定位，这一定位明确了企业未来从监理业务向更高端的产业链领域延伸的重大方向。在公司转型的过程中，激烈的市场竞争、人员素质和数量上的差距、技术资源的匮乏等也成了公司不得不面对的现实。其中最重要的是人力资源管理存在的问题尤其值得重视，包括人员的招聘与人才的引进，员工培训管理、绩效考核管理、薪酬管理等，建立有效的人力资源管理制度是企业发展的重要保障，是关系到整个管理系统的重要环节。谁拥有了好的员工队伍，谁就在市场中拥有了发展的先机和制胜的基础。如何对公司人力资源管理体系进行优化，，使其更加符合公司实际情况并能够对公司的转型起到有效的支撑作用，对于保障公司的长远发展具有重要意义。

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第 2 章  梦溪公司人力资源管理现状及存在问题分析

2.1 公司人力资源管理的现状分析

经过几年的发展，公司人力资源管理体系逐渐健全完善，健全了公司人力资源管理流程、管理制度、岗位工作标准等，在一定程度上满足了公司的发展需要。

（1）人力资源管理机构设置

公司设置了人力资源管理部，负责员工的招聘、调配、培训、薪酬、绩效考核、劳动合同、职称、职业资格等管理。不断优化队伍结构，加强对现场专业技术人员的选拔储备管理。梳理了项目管理、长输管道和油田地面建设、设备监造等业务员工队伍。公司现有员工 1083 人。其中，机关管理人员 70 人、现场专业技术人员 910 人、后勤服务人员 103 人。现场专业技术人员中，持证人数 695 人，持证率 76%。其中：持有国家注册监理工程师证 139 人、持有国家注册安全工程师43 人、国家注册设备监造工程师 27 人、一级建造师 18 人、中油监理工程师证 158人、持有中油监理员证 72、持有其他省部级资格证 381 人。按照公司业务领域划分，从事项目管理业务 96 人、工程监理业务 753 人、设备监造业务 61 人。

（2）人力资源管理制度

建立了《员工招聘管理规定》、《员工调配管理规定》、《员工考勤休假管理规定》、《员工劳动纪律管理规定》、《员工绩效考核管理规定》、《员工薪酬管理规定》、《员工职级资质管理规定》、《中层领导干部管理规定》、《员工培训管理规定》等制度，逐渐规范了人力资源管理。加强员工绩效考核，对员工日常工作表现的跟踪考核，夯实执行层队伍，对评价一般、长期待岗人员及时进行清理、劝退、解聘。公司员工现有职称结构如下表所示。

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2.2 公司人力资源管理存在的问题分析

梦溪公司人力资源管理存在的问题主要包括如下五个方面。

（1）绩效考核制度存在漏洞

一是评价指标不全面。以往只是对监理工程师的专业技术水平进行考核，缺乏对管理能力、职业道德等方面的考核，而这些方面是考核一个工程师的首要条件，廉洁自律是工程师从业的底线，触犯了这个指标，即使有再好的技术能力也不能聘用，一票否决。

二是不能做到全员考核。绩效考核应该是一项全员参与的工作，但在实际运行过程中却没有完全做到。例如：机关部门没有参与到考核中去，一些新开展的业务没有明确的考核办法，中层干部没有考核，暴露出了公司考核体系不完善的一面。

三是考核标准不够统一。虽然在考核前召开了启动会，统一了考核尺度和考核内容，但在考核过程中，由于考核人员的知识、经验、能力、角度的不同，考核尺度很难统一，人为因素造成了结果不一。有的严一些，扣分多，有的则放宽一些，成绩高一点。员工调动频繁，评价人的主观评价标准不一致，人员工作量也不平衡，可能在这个项目上评价分值高一些，在另一个项目就会低，同一个人在不同的项目的评价结果不同。不能客观公正地给出评价。

四是考核效果不明显。考核结果没有明确只是与员工奖金挂钩，激励作用并不明显。

五是考核重视程度不够。大多数基层单位对公司实施考核的目的和意义理解很透彻，但部分单位还是重视不够，不能正确对待考核，仍然存在应付现象。

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第 3 章   梦溪公司人力资源管理优化方案设计 ................. 15

3.1  公司人力资源管理优化的目标与原则 ................. 15

3.1.1  公司人力资源管理优化的目标 ...................... 15

3.1.2  公司人力资源管理优化的原则 ........................ 15

第 4 章   梦溪公司人力资源管理优化方案实施的保障措施 ............. 41

4.1  加强对规划实施工作的组织领导 .................... 41

4.2  加大各项制度的宣贯落实 ..................... 41

4.2.1  营造良好环境 ..................... 41

4.2.2  加大各项制度的落实和监督 .............. 41

第 5 章   研究结论与展望 ................. 43

5.1  研究结论 ....................... 43

5.2  研究展望 .............................. 44

第 4 章  梦溪公司人力资源管理优化方案实施的保障措施

4.1 加强对规划实施工作的组织领导

健全人力资源管理工作领导机构，通过建立科学的决策、协调和督促落实机制，形成公司内部上下联动、统分结合的高效协调、整体推进的人力资源管理工作运行机制。

针对公司目前的管理现状，以人力资源管理优化方案的全面实施为核心，制定各项目标任务的分解落实方案和重点工程实施办法，建立公司各部门人力资源管理工作目标责任制，实施动态考核机制，增强公司各级、各部门领导的观念和责任意识。此外，适时开展开展创先争优评选活动，为人力资源管理优化方案的实施提供必要的激励。

招聘制度、绩效考核制度、培训制度、薪酬制度的建立，在一定程度上满足了公司人力资源管理的要求。但是这些制度能否得到有效实施，还取决于公司制度的落实和监督，因此，应当建立有针对性的监管制度。由于人力资源管理体系所具有的全员性和复杂性特征，应当建立起由公司总部统筹管理、人力资源部主要负责、分公司、项目部共同参与的制度落实与监督机制。通过这些制度打造全员参与人力资源管理的良好氛围。

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第 5 章  研究结论与展望

5.1 研究结论

通过对吉林梦溪公司人力资源管理的实际调研，采用调查、系统分析等研究方法，查阅大量当今人力资源管理方面的理论和实践文献，仔细研究相关企业案例，分析企业人力资源管理现状，对公司的组织情况、人员现状及现行人力资源管理做进一步的调查了解，分析企业人力资源管理存在的问题，运用 EMBA 所学知识，提出适合于吉林梦溪公司业务发展需要的人力资源管理六大模块优化方案以及实施建议，结合公司发展现状，从人力资源规划、员工的招聘、绩效考核、薪酬制度的设计、员工的培训与发展、劳动关系等方面进行了阐述，以提高组织的绩效。

优化了人力资源规划方案，提出了总体部署，突出培养项目管理人才，大力培养国际型管理人才，加大开发其他领域紧缺的专门人才，制定合理的人才规划目标。

招聘制度的优化，重点明确招聘工作分工职责，  统一协调人员需求计划，建立人员招聘应急机制，建立内外结合的招聘制度，重视招聘实施后评估工作等方面进行了完善。

培训制度的优化，主要强调了培训课程设计需要进一步深入，更新了培训内容，明确培训职责划分，优化了培训管理流程，拓宽培训管理渠道，加强核心队伍建设，注重培训管理事后评价。

绩效考核制度的优化，运用关键绩效指标方法，提炼出代表员工工作绩效的若干关键指标体系，并进行有效的量化，进行绩效考核。

薪酬制度的优化，主要坚持向能力强、业绩好、贡献大的一线骨干和优秀人员倾斜原则，提高其收入水平。增加了中层管理人员效益奖，加大中层管理人员的积极性。增加了技术津贴、高原津贴，包括星级津贴、总代津贴、组长津贴等。

员工劳动关系管理的优化，主要从改变劳务用工形式，规避用工风险，以及建立员工各类档案进行了阐述。 

论文首先扼要论述研究背景、目的和意义、主要研究内容和研究方法，然后系统回顾人力资源管理的有关理论和方法，就公司现行的人力资源管理现状进行分析，列举出现行管理中存在的问题，提出了企业人力资源管理优化方案以及实施建议。

参考文献（略）