洛阳中收机械装备有限公司技术研发人才流失问题研究
发布时间：2023-03-13 19:56
人才是推动企业健康发展的力量源泉。无论是从企业战略发展的宏观层面,还是从企业年度经营业绩指标的微观角度,人才无疑给企业的可持续发展带来了生机与希望。因此吸收人才,保有人才,最大限度地杜绝人才流失,企业才能做大做强可持续地健康发展。本文主要针对农机行业企业-洛阳中收机械装备有限公司(简称“洛阳中收”)技术研发人才的流失问题展开研究。旨在通过对技术研发人才流失原因的深度挖掘,提出有效的对策建议,扭转该企业技术研发人才流失现象。这将有助于企业最大限度地保有人才。在研究中采取了问卷调查、深度访谈、对比分析等方法,结合激励理论、人力资本理论深入挖掘出导致该企业技术研发人才流失的原因。调查对象主要涉及该企业已流失的技术研发人才62名。访谈对象包括企业在职的技术研发人才46人、企业高层管理者1名、人力资源部门人员3名。通过研究分析,本文认为导致洛阳中收技术研发人才流失的主要原因在于:企业方面,薪酬待遇水平低、人才管理观念滞后、绩效管理不科学、激励机制不健全、人才培养制度不完善等;技术研发人才自身方面,个体期望太高、环境适应能力较低、个人的婚姻问题;外部环境方面,学校与家长传递的择业观念、地区间不平衡...
【文章页数】：54 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
中文摘要
Abstract
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 研究内容、思路和方法
1.2.1 研究内容
1.2.2 研究思路
1.2.3 研究方法
第二章 理论综述
2.1 基本概念
2.1.1 人才
2.1.2 人才流失
2.2 相关理论
2.2.1 激励理论
2.2.2 场论
2.2.3 人力资本理论
2.2.4 Price-Mueller模型
第三章 洛阳中收技术研发人才流失问题的现状分析
3.1 洛阳中收人力资源现状
3.1.1 企业概况
3.1.2 企业人力资源概况
3.2 洛阳中收技术研发人才流失问题的调查及反馈
3.2.1 现状调查
3.2.2 调查及访谈结果反馈
第四章 洛阳中收技术研发人才流失的成因分析
4.1 企业自身的原因
4.1.1 薪酬待遇水平低
4.1.2 人才管理观念滞后
4.1.3 绩效管理不科学
4.1.4 激励机制不健全
4.1.5 人才培养制度不完善
4.1.6 以人为本的企业文化建设不足,缺乏群体向心力
4.1.7 与国内外同行相比,对人才的竞争力和吸引力不足
4.2 技术研发人才个体原因
4.2.1 个体期望太高
4.2.2 环境适应能力较低
4.2.3 个人的婚姻问题
4.3 导致技术研发人才流失的外部因素
4.3.1 学校与家长传递的择业观念
4.3.2 地区间不平衡不充分的发展
4.3.3 社会上的人才流动观点
第五章 洛阳中收应对技术研发人才流失的方案设计
5.1 企业主体的改进措施
5.1.1 改革传统的人事管理制度
5.1.2 把好人才引进关
5.1.3 建立长效的人才培养机制
5.1.4 优化薪酬设计
5.1.5 建立公平的晋升渠道
5.1.6 重塑“以人为本”的企业文化
5.1.7 建立人才储备机制
5.2 个体层面的措施
5.2.1 树立正确的就业观
5.2.2 提高适应环境的能力
5.2.3 统筹规划,解决个人问题
5.3 对外部因素的期望
5.3.1 学校和家长应当转变思路用长远的眼光看待就业
5.3.2 均衡发展经济,消除地区差异
5.3.3 尊重人才合理流动的规律,通过优化设计引导人才流动
第六章 应对方案的实施与保障
6.1 应对方案的实施
6.1.1 实施步骤
6.1.2 实施重点与难点
6.1.3 实施效果评价
6.2 保障措施
6.2.1 制度保障
6.2.2 人员保障
6.2.3 资源保障
第七章 总结和展望
7.1 主要结论
7.2 研究展望
参考文献
附录A 已离职技术研发人才的调查问卷
致谢
作者简历
本文编号：3762283
【文章页数】：54 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
中文摘要
Abstract
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 研究内容、思路和方法
1.2.1 研究内容
1.2.2 研究思路
1.2.3 研究方法
第二章 理论综述
2.1 基本概念
2.1.1 人才
2.1.2 人才流失
2.2 相关理论
2.2.1 激励理论
2.2.2 场论
2.2.3 人力资本理论
2.2.4 Price-Mueller模型
第三章 洛阳中收技术研发人才流失问题的现状分析
3.1 洛阳中收人力资源现状
3.1.1 企业概况
3.1.2 企业人力资源概况
3.2 洛阳中收技术研发人才流失问题的调查及反馈
3.2.1 现状调查
3.2.2 调查及访谈结果反馈
第四章 洛阳中收技术研发人才流失的成因分析
4.1 企业自身的原因
4.1.1 薪酬待遇水平低
4.1.2 人才管理观念滞后
4.1.3 绩效管理不科学
4.1.4 激励机制不健全
4.1.5 人才培养制度不完善
4.1.6 以人为本的企业文化建设不足,缺乏群体向心力
4.1.7 与国内外同行相比,对人才的竞争力和吸引力不足
4.2 技术研发人才个体原因
4.2.1 个体期望太高
4.2.2 环境适应能力较低
4.2.3 个人的婚姻问题
4.3 导致技术研发人才流失的外部因素
4.3.1 学校与家长传递的择业观念
4.3.2 地区间不平衡不充分的发展
4.3.3 社会上的人才流动观点
第五章 洛阳中收应对技术研发人才流失的方案设计
5.1 企业主体的改进措施
5.1.1 改革传统的人事管理制度
5.1.2 把好人才引进关
5.1.3 建立长效的人才培养机制
5.1.4 优化薪酬设计
5.1.5 建立公平的晋升渠道
5.1.6 重塑“以人为本”的企业文化
5.1.7 建立人才储备机制
5.2 个体层面的措施
5.2.1 树立正确的就业观
5.2.2 提高适应环境的能力
5.2.3 统筹规划,解决个人问题
5.3 对外部因素的期望
5.3.1 学校和家长应当转变思路用长远的眼光看待就业
5.3.2 均衡发展经济,消除地区差异
5.3.3 尊重人才合理流动的规律,通过优化设计引导人才流动
第六章 应对方案的实施与保障
6.1 应对方案的实施
6.1.1 实施步骤
6.1.2 实施重点与难点
6.1.3 实施效果评价
6.2 保障措施
6.2.1 制度保障
6.2.2 人员保障
6.2.3 资源保障
第七章 总结和展望
7.1 主要结论
7.2 研究展望
参考文献
附录A 已离职技术研发人才的调查问卷
致谢
作者简历
本文编号：3762283
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